Comment détecter les signaux faibles de vos équipes ?

0:15 Écoutez, ravi de vous accueillir sur ce meet-up Tech.Rocks dédié au sujet de la santé mentale. Et c'est un sujet qui intéresse énormément. On en parle surtout beaucoup depuis les différents confinements qu'on a pu avoir liés au Covid. Vous êtes très nombreux ce midi et surtout d'entreprises très différentes. Donc, ça témoigne du fait que c'est un sujet qui concerne tout le monde de près ou loin. Donc, ça tombe très, très bien. Ce midi, on a deux speakers qui vont être très complémentaires pour parler de ce sujet. Tout d'abord, Noémie Guérin, qui a travaillé de très nombreuses années dans différentes structures, aussi bien publiques que privées, autour du domaine de la prévention des risques professionnels en général et des troubles psychosociaux en particulier. Et qui est maintenant la directrice et fondatrice de Santé du dirigeant, qui est un cabinet de conseil de formation spécialisé sur la gestion des troubles psychosociaux. Elle nous partagera du coup, elle, son expertise du domaine. Et nous aurons également le plaisir d'entendre Eric Pantera, qui a une très longue expérience de leader technique dans l'écosystème tech français, en particulier chez Octo Technologies, puis Viadeo, où nous nous sommes d'ailleurs rencontrés.

1:19 Eric, on a eu l'occasion de travailler ensemble un petit peu là-bas quelques temps. Et puis, plus tard, tu as pris la responsabilité de CTO chez Teads, et maintenant de CTO et CPO. de Swile, qui est spécialisé dans la dématérialisation des tickets resto, et pas que ça d'ailleurs, et qui nous partagera justement son expérience, lui, en tant que leader technique des problématiques de burn-out qu'il a pu rencontrer sur son chemin. Donc, point à part, je suis Nicolas Tricot, VP of Engineering de Padok. On est une USN spécialisée dans le déploiement d'infrastructures cloud. Et sans plus attendre, on va rentrer dans le vif du sujet. Je voulais juste vous rappeler deux petites choses avant de commencer. N'oubliez pas que vous avez un onglet Q&A sur le côté où vous pouvez poser vos questions tout au long de la séance. Et en fait, vous pouvez également voter pour vos questions. Donc, ça permettra de les faire remonter pour les questions qui vous paraissent les plus intéressantes. Et on les posera au fur et à mesure. Donc, n'hésitez vraiment pas à le renseigner. Et en fait, on posera aussi tout au long de ce meet-up différents sondages pour avoir un petit peu votre avis à vous sur comment vous êtes confronté à ça, vos problématiques dans ce moment.

2:27 Au fil de l'eau, n'hésitez pas à y répondre aussi, ça nous donnera de la matière à discussion. Enfin, à la fin du meet-up, si le temps nous le permet, si on arrive à faire tout ce qu'on a prévu, on vous proposera même éventuellement de monter sur scène pour partager éventuellement une expérience que vous auriez vécue. Vous pourrez lever la main et on pourra vous inviter sur scène pour échanger en live. Eh bien, écoutez, sans plus attendre, je passe la parole à Noémie Guérin. Noémie, c'est à toi. Bonjour à toutes et à tous. Merci d'être présents pour ce meet-up. Très intéressant sur la santé mentale et le management par le CAIR. Je suis ravie de pouvoir vous présenter ça et merci d'avoir répondu présent sur cette thématique. Pour commencer, et puis pour vous donner une vision un peu globale de la façon dont on peut aborder les choses sur la thématique de la santé mentale au travail, j'ai décidé de prendre le sujet de manière systémique et de vous apporter une vision globale à trois échelles.

3:30 Regardez peut-être au niveau de l'entreprise ce que ça signifie, cette notion de care, cette notion de détection des signaux faibles et de santé mentale. Prendre une vision aussi propre au management, parce que c'est le sujet de base, managé par le CAIR, et puis enfin regarder la vision plutôt individuelle des choses, pour voir en quoi ça consiste pour soi, et pourquoi c'est important aussi de regarder ces notions-là de signaux faibles pour nous, afin de le mettre à disposition des autres. On est sur un univers et sur un secteur qui est le secteur de la tech. Il faut savoir que quand on parle de santé mentale au travail et de risque psychosocial en règle générale, on ne parle pas de la même chose selon les domaines dans lesquels on va travailler puisqu'on n'est pas confronté au même quotidien, on n'est pas confronté à la même chose dans les différents métiers que l'on peut faire. Dans le monde de la tech, il y a une forte culture de l'innovation constante. Dans le monde de la tech, On peut avoir une vision avec un environnement de travail ludique.

4:36 Je ne vais pas rentrer dans le stéréotype tout de suite, mais voilà, avec un milieu dans lequel on va bosser qui est plutôt cool. Et puis, dans le milieu de la tech, il y a des histoires de succès fulgurants. C'est ça qui peut être l'image première qu'on peut avoir de ce domaine. Pour info, j'ai travaillé quelques années dans le domaine de la tech et sur le sujet de la santé mentale. Derrière tout ça, il y a une réalité qui peut être... être beaucoup moins séduisante. Celle d'un secteur qui peut aussi être touché par une santé mentale alarmante, et ça, ça va des collaborateurs aux dirigeants, et sur des personnes de plus en plus jeunes, puisqu'il y a quelques années, on ne rencontrait pas de burn-out, personnes qui vivaient des burn-out à l'âge de 25 ans, par exemple. Qu'est-ce qui peut nous alarmer déjà dans le secteur dans lequel on parle, dans lequel on peut travailler? Il y a différentes choses qu'on remarque, les journées de travail interminables, les tout-doulistes à rallonge, la charge mentale qui peut être très importante, les sollicitations qui peuvent être multiples

5:38 par Slack, WhatsApp, tous les canaux qu'on peut avoir aujourd'hui par mail, par téléphone, la surcharge de travail parfois, la fatigue chronique, une pression, l'épuisement professionnel en règle générale. Vous allez me dire que je dresse un tableau qui n'est pas forcément très glorieux, mais ça peut être un versant de ce qu'on peut vivre au quotidien. C'est d'ailleurs pour ça qu'on est là aujourd'hui. Ce n'est pas pour se raconter des jolies histoires, mais c'est pour regarder la réalité en face. Ce n'est pas toujours comme ça, bien entendu, mais ça peut être une vision des choses et inversant de la réalité. Le milieu de la tech, c'est un milieu où on doit être toujours plus performant, très fortement lié d'ailleurs à ce secteur-là. Et ça, ça peut créer un environnement toxique. C'est un milieu dans lequel le stress peut très vite devenir une constante et où chaque slack, chaque notification, Chaque réunion Zoom peut ajouter une couche supplémentaire justement à ce stress déjà bien présent. Ça, ça s'appelle une dette émotionnelle et mentale, et ça, ça s'accumule.

6:39 Et ignorer cette réalité, ça peut entraîner des problèmes sérieux, jusqu'à l'épuisement professionnel comme on en parlait, voire jusqu'au burn-out. Donc mon intervention aujourd'hui et la proposition que je vous fais, c'est de regarder les choses d'une autre façon et de prendre un peu de recul sur la façon dont on peut actuellement fonctionner. La première notion, c'est ce que je vous expliquais, c'était plutôt la notion large de l'entreprise et du paysage de la tech française. Et pour ça, aujourd'hui, j'ai pris deux notions importantes qui me semblaient intéressantes à soulever. Le premier, c'est la notion du concept de la flexibilité, qui est fortement liée au domaine de la tech. C'est un peu l'atout piège. On va prendre comme exemple une étape critique dans le cycle de la vie de toute startup ou entreprise technologique, c'est la phase du scale-up. On a réussi à valider le produit et le service, on a gagné quelques clients fidèles, on est prêt à monter en puissance. Les investisseurs, c'est bon, ils sont intéressés, tout le monde a des gonflés à bloc.

7:41 Et là, la notion de flexibilité entre comme un atout majeur, mais aussi... Il faut faire très attention aux pièges potentiels. Je m'explique. On a trois voies à ce moment-là qui se freinent. On peut prendre la flexibilité comme un atout. À ce moment-là, l'agilité, Quand même clairement, c'est le maître mot. L'environnement est dynamique, les changements sont rapides, les besoins évoluent en permanence et ça doit suivre. La flexibilité, elle va nous permettre de nous adapter, c'est saisir de nouvelles opportunités et c'est répondre aux nouveaux défis. Et ça, c'est clair dans la tête du codière, du colex et des managers. Cette adaptabilité, elle peut être notre avantage concurrentiel, on en a tout à fait conscience, et elle peut nous permettre de surmonter les obstacles, de faire la différence et de monter beaucoup plus rapidement que les entreprises établies avec des structures qui sont beaucoup plus rigides. Ça, c'est le côté atout. On est tous d'accord. Attention à la flexibilité comme piège. Cette même flexibilité, elle peut devenir un piège redoutable parce qu'elle peut amener à une absence de limites.

8:46 Dans une quête d'adaptabilité, on peut se retrouver à travailler à toute heure, on peut avoir à dire oui à tout, on peut se retrouver à surcharger l'équipe et on peut aussi clairement engager dans des projets et des promesses qu'on n'est pas sûr de pouvoir tenir. D'ailleurs, on fera le lien avec autre chose par rapport à ça juste après. Et c'est dans ce contexte exactement que le risque psychosocial s'intensifie. Le burn-out, ce n'est pas un danger lointain. Là, dans ce genre de contexte, ça devient une potentialité, une possibilité réelle et imminente. On a la voie du milieu, ce n'est pas blanc ou noir. On peut concilier les deux aspects de la flexibilité. C'est quand même une bonne nouvelle sur ce sujet qui nous nourrit au quotidien dans le domaine. C'est crucial par contre d'établir des limites claires, de communiquer aussi efficacement au sein de l'équipe. Là, c'est là où c'est important d'avoir une convergence solide, une planification aussi minutieuse. Et ce qu'on intègre de plus en plus de l'analyse d'impact sur ce que les nouveaux projets, ce que les nouvelles étapes d'une boîte vont pouvoir avoir comme répercussion sur la santé mentale des salariés et comment on peut

9:56 vraiment venir en amont réfléchir à ça. En gros, agir aujourd'hui pour éviter la crise de demain. La proactivité en santé mentale, c'est vraiment un luxe, c'est vraiment une nécessité, ce n'est pas un luxe. Je vous parle de scale-up, mais ça peut être valable à plein de clés d'une structure. La fondation, la phase de croissance initiale, toutes les périodes de stabilisation, l'expansion à l'international, et puis toutes les restrictions budgétaires. Toutes les phases qui vont nous demander de l'agilité et des mutations en interne. Ensuite, il y a un deuxième concept clé, au-delà de la flexibilité, c'est tout ce qu'on appelle la culture du hostel, l'impact sur la santé mentale de la productivité. Dans l'écosystème de la tech, on va avoir ce mirage du bien-être. Se matérialiser par des espaces de travail avec baby-foot, piscine à belles, salle de sommeil. Je vous avais dit que j'arrêterais dans les stéréotypes.

10:57 Ça peut être aussi les avantages sociaux exiguës d'un club de vacances, ça peut être l'ambiance entre potes avec la bière en fin de journée, ça peut être tout ce qui semble être conçu pour l'épanouissement des salariés. Ça, ce sont des mesures qui font partie du métier qu'on a tous les jours, mais attention, parce que ça peut vite devenir un mirage quand on se retrouve confronté aux situations dont je viens de vous parler juste avant. S'ajoute à ça cette culture, cette hostel culture, cette mentalité du travail acharné et ininterrompue, qui est souvent présentée comme la clé d'une super productivité dans le monde des affaires. Mais cette approche, elle a clairement un coût caché exorbitant dans le domaine de la santé mentale. C'est aussi exactement ce qui nous emmène à avoir des personnes en face de nous qui peuvent vivre un burn-out. Puisque aujourd'hui, cette culture, cette hostel culture, elle est vraiment directement liée au profil de personnes qu'on peut recruter. On va recruter des gens justement qui vont être là-dedans, qui ne comptent pas leurs heures, qui vont être surinvestis.

11:58 Or, ce sont des personnes qui peuvent présenter toutes les facettes, des personnes qui peuvent se conduire à l'épuisement professionnel. Cette notion de self-culture, elle peut prendre plusieurs formes. Le fondateur de la start-up qui travaille 16 heures par jour et qui encourage les employés à faire de même. L'usage intensif de phrases inspirantes comme« dormir c'est pour les faibles» ou« je dormirai quand je serai mort». Tout ça, ça peut rapidement mener à l'épuisement, ça peut aussi rapidement mener à l'isolement et à la détérioration de la qualité de vie en règle générale. Il y a un autre risque, c'est l'environnement toxique que ça peut créer, où ceux qui prennent du temps pour leur bien-être peuvent justement être considérés comme moins engagés et moins déterminés à réussir, alors que l'un n'empêche pas l'autre. Pour ne citer que ça, parce que clairement aujourd'hui, c'est aussi énormément générateur à non plus finir de plaintes devant l'inspection du travail et les tribunaux. Il y a cette dissonance, donc du coup, dans le domaine et dans l'entreprise.

13:00 Il peut y avoir cette dissonance entre l'image et la réalité, qui peut générer un stress très important, où les salariés peuvent se trouver pris au piège d'une culture qui célèbre l'effort continu. Et à côté de ça, on a plutôt l'image que dans la communication, on valorise le bien-être et la santé mentale des salariés. Et où le message implicite peut être le suivant, si vous ne pouvez pas suivre, le problème c'est que c'est vous. Voilà cette notion d'entreprise et de contexte dans lequel on peut se retrouver. La question à se poser à ce moment-là, c'est est-ce qu'au niveau organisationnel, on est prêt à sacrifier le bien-être mental pour le succès et la réussite? Et sinon, comment on peut réaligner nos attentes et nos pratiques pour créer un environnement de travail véritable d'un enfant? Une fois qu'on a vu ce côté organisationnel, il y a le côté plutôt axé management. Et pour comprendre la problématique de la santé mentale, il faut regarder le challenge que ça représente.

14:01 Là, je vais essayer d'être assez rapide. Et vous allez quand même relativement comprendre que ça fait écho à votre quotidien. Le manager aujourd'hui doit être recruteur, il doit recruter, et recruter dans la tech, ce n'est pas trouver uniquement des compétences techniques, C'est aussi trouver des personnes qui vont s'intégrer à la culture de l'entreprise et à l'équipe existante. Et lorsque le recrutement échoue, qui est-ce qui en paie les pots cassés? C'est le manager qui va devoir gérer les conséquences et qui va devoir gérer la charge de travail supplémentaire. Ensuite, il y a le manager et l'intelligence. Aujourd'hui, toute la transformation qu'on a sur ces sujets-là, l'IA, ce n'est plus qu'un buzzword dans l'industrie de la tech, c'est une réalité omniprésente aujourd'hui qui impose des défis et des opportunités qui sont constantes. Donc pour les managers, ça signifie une double exigence. Et garder l'équipe à la pointe de la compétence, tout en s'assurant que nous-mêmes, nos propres compétences ne deviennent pas obsolètes. Ensuite, le manager, il doit être garant de la cohésion et du bien-être. C'est crucial, on le sait, une équipe soudée est plus productive, mais il y a un équilibre à trouver.

15:04 Et pousser trop fort pour la productivité, ça peut nous entraîner à sacrifier le bien-être. Et c'est un cercle vicieux. Et ça, ça va nuire à la performance globale. Donc le manager, il doit être capable de naviguer entre tous ces pôles. Et ça, c'est un challenge immense qui pousse d'ailleurs certains à ne plus vouloir être manager. Je pense qu'on ne prend pas la question dans le bon sens quand on en arrive là. Rajoutons à cela ce dont on est en train de parler aujourd'hui sur vous devez être à même de détecter les signaux faibles d'une santé mentale fragilisée dans les membres de votre équipe. Ça fait quand même beaucoup de poids qui repose sur les épaules des managers. Pour ça, je vous donnerai un ouvrage qui peut être intéressant de Ludovic Giraudon sur les meilleurs secrets des managers pour recruter et fidéliser l'équipe. Mais nous, on va se centrer sur une vision qui peut être apportée à ça, une porte qui peut être apportée à ça, c'est le management par le care. Alors, le management par le care, c'est quoi? C'est trois notions. La première notion, c'est le self-care comme point de départ.

16:06 C'est dire, aujourd'hui, vous êtes manager, vous êtes un humain, en fait, comme les autres. Vous n'êtes pas super héros. Et quand vous n'êtes pas à votre meilleur niveau, comment est-ce que vous pouvez espérer que votre équipe le soit? Donc, le self-care, ce n'est pas un luxe. Effectivement, comme on l'a dit juste avant, c'est une nécessité. C'est des éléments qui incluent le fait de prendre soin de son sommeil, de prendre de la consigne. l'exercice physique, la méditation, la prise de temps libre, ce qu'on appelle les temps de ressourcement, pour vous-même, dans un premier temps. Se regarder soi avant de regarder les autres. Et ça, c'est montrer l'exemple et c'est incarner ce qu'on veut prôner. Ensuite, dans un deuxième temps, il y a le team care. Ce que je fais pour moi, j'essaye de le diffuser dans l'équipe. Il s'agit de créer un environnement de travail où le bien-être mental de l'équipe est quelque chose qui est priorisé. Ça peut être des check-in réguliers, ça peut être des espaces ouverts pour la discussion, ça peut être des limites claires entre la vie pro et la vie perso, le droit à la déconnexion. Bref, on pourrait en citer plein. Et puis enfin, il y a le plan de care.

17:08 C'est cette notion de fédérer autour d'une vision. Un manager efficace sait que pour motiver son équipe, le bon salaire, ça ne suffit pas. Il faut une mission, il faut une vision qui transcende le quotidien. Et là, le plan de care, ça fait référence à cette vision plus large qui sert à fédérer l'équipe et à s'orienter vers la durabilité, l'équité sociale et toute autre notion qui donne un sens supplémentaire au travail effectué. Cécile Dejoux explique parfaitement ça. Je vous donnerai aussi la référence. Elle parle de ce management par le care. Elle va plus loin en expliquant comment on peut mettre tout ça en place. Pourquoi c'est crucial? Parce qu'un manager qui va négliger sa propre santé, si on ne comprend pas que ça commence par nous, on risque d'avoir, de constater un turnover élevé, des niveaux de stress élevés et une baisse de la productivité sans comprendre pourquoi. Et dans le pire des cas, ça va mener à des... situation de détresse psychologique. Donc, manager par le cœur, ça commence par une compréhension profonde que le bien-être personnel est intrinsèquement lié au succès de l'équipe et de l'entreprise.

18:11 La troisième notion, et je vais essayer de faire rapide, c'est les pistes d'action pour soi. On a vu l'organisationnel, on a vu le management, et ensuite, il y a les pistes d'action personnellement. Comment on détecte les signaux faibles? Déjà en s'auto-surveillant et en ayant une connaissance pour soi. Dans le rythme entraîné de ce qu'on peut connaître, c'est facile d'ignorer les signaux d'alarme. On en a parlé en préparant ce temps d'échange. C'est très très simple de se dire que ça n'arrive qu'aux autres. C'est très très simple de se dire que j'ai la sensation que ça ne va pas et que je le fonce dans le mur, mais de se laisser foncer dans le mur. Et pourtant, on a la possibilité de prendre conscience et de s'auto-surveiller en amont et d'identifier quelques signes avant-coureurs. Pour ne citer que quelques-uns, on va avoir les changements d'humeur. Qu'est-ce qu'on peut constater? Je change d'humeur, je suis irritable, je ne supporte plus personne, ni au boulot, ni dans ma vie de tous les jours. J'ai des sautes d'humeur, je m'isole socialement, ça a l'isolement social. J'évite les interactions sociales avec les amis, avec les membres de ma famille.

19:15 Je suis fatiguée, je manque d'énergie, je reviens de vacances, déjà en venant de vacances, je pense que j'en peux plus. Indépendamment du sommeil et du repos d'ailleurs. La baisse de la concentration, on se sent moins concentré, on n'arrive pas à faire des trucs. Tâches même les plus simples. Toutes les perturbations du sommeil, je vous en ai parlé. Tous les problèmes liés à l'appétit, l'anxiété accrue, le sentiment d'inquiétude ou d'angoisse qu'on peut avoir sans raison apparente. Et puis, la baisse de la productivité. On se sent moins productif. On se sent moins productif tant au niveau de la vie perso qu'au niveau de la vie pro. Et cette autosurveillance, elle va se faire petit à petit en apprenant et en se formant sur ces signaux. Et on peut avoir aussi des constats, signaux faibles et signaux forts au niveau collectif. Le taux de turnover important, l'absentéisme croissant, la baisse de productivité dans les équipes, les erreurs fréquentes, les tensions, les conflits, l'isolement de certaines personnes.

20:16 Tout ça, ce sont des signaux qui doivent aussi nous alerter sur le fait que peut-être que dans l'équipe, il y a des choses qui fonctionnent moins bien. Alors, qu'est-ce qu'on fait? On fait deux choses. On s'intéresse au climat de sécurité psychologique. Ça, c'est un concept de base qu'il faut investiguer. C'est un environnement où la sécurité psychologique, elle est priorisée. C'est un environnement où les employés se sentent à l'aise pour partager leurs idées, leurs préoccupations, leurs échecs. Sans craindre des répercussions négatives sur leur carrière. Ça permet non seulement une meilleure collaboration, mais c'est aussi une façon de détecter de façon plus précoce, justement, cette santé mentale qui se dégrade, puisque les gens peuvent s'exprimer sur le sujet. Comment on fait? On va encourager une communication ouverte et pour ça on va organiser des réunions. Ça peut être le principe de l'analyse de pratique, ça peut être des groupes de travail. On met en place des mécanismes pour que les personnes puissent parler des problèmes qu'elles peuvent rencontrer. Et puis, on forme les managers surtout. Et on ne forme pas juste les managers au risque psychosocial.

21:17 On forme les managers à la santé mentale. Ça ne fera pas des managers, des assistantes sociales, des assistants sociaux ou des psychologues. Mais aujourd'hui, former les managers sur ces sujets-là, c'est sur les... L'impact du management sur la santé, ça paraît essentiel. Et puis la deuxième notion, c'est se former en règle générale sur la santé mentale. Contrairement à la douleur physique, les symptômes de détresse mentale, on ne les a jamais appris à l'école. Par exemple, on sait aujourd'hui que quand on a mal au genou ou quand on boite, on va voir un médecin. Mais on n'a pas forcément compris que quand on a des problématiques psychologiques, on doit aussi mettre en place certaines choses. Donc il faut intégrer les formations sur la santé mentale dans les programmes de formation continue, et puis en plus des formations sur les risques psychosociaux, et puis essayer de déstigmatiser toutes ces notions autour de la psychiatrie, combattre les stigmates associés à la santé mentale. Et faire des séances de sensibilisation et des ateliers sur le sujet. Superbe, merci Noémie, c'était super complet et très intéressant de voir justement ces trois niveaux un peu entreprise, équipe et personnel, parce que du coup,

22:27 on voit bien que sur ces trois niveaux-là, en fait, on a vraiment un rôle de garder vraiment les yeux bien ouverts aussi et d'observer ce qui se passe et d'être attentif aux humains qui sont autour de nous. Et on a du coup pas mal de questions qui sont arrivées dans l'intervalle. Et du coup, je te propose la première qui est, est-ce qu'on a des chiffres de burn-out dans les startups françaises? Une question de Jérôme. Le burn-out, c'est vraiment la spirale qui va conduire aujourd'hui. Parce que c'est plus simple quand on est en burn-out plutôt qu'en stress. Et puis on a moins de connaissances par rapport à ça. Si on prend juste les stats de la santé, de comment se sentent les gens psychologiques, on parle de 45% des personnes qui souffraient de... Détresse psychologique ou de mal-être dans les entreprises. Sur les startups en tant que telles, on n'a pas de stats véritablement. Je pourrais vous envoyer, je m'appuie toujours sur des statistiques scientifiques et avec des enquêtes qui tiennent la route.

23:34 Donc je pourrais dire, Alan a fait des superbes études sur le sujet sur lequel on peut se référer, le groupe Alan. Sur les startups en tant que telles, à part des baromètres, on n'a pas vraiment de statistiques fiables. D'accord. Et du coup, une deuxième question, tu l'as un petit peu abordée, et c'est peut-être aussi quelque chose qu'Eric, dans un tel exemple après, dans ce qu'il nous expliquera, mais comment on peut mieux former justement les managers à ces risques psychosociaux? Alors déjà, en ne formant pas de sociosociaux et en ne se disant pas qu'une fois qu'ils sont formés en risque psychosocial, c'est bon. Les risques psychosociaux, c'est difficile à comprendre quand on ne comprend pas ce que c'est que la santé mentale. C'est-à-dire que les risques psychosociaux, c'est le professionnel, les violences en interne, les violences en externe. Une fois que ça s'est dit, qu'est-ce qu'on fait? Une fois qu'on a formé à ça, c'est bien, on sait, on a compris qu'il y avait des choses auxquelles on fallait qu'on fasse attention. Moi, je prends souvent l'image de la pollution invisible. C'est-à-dire que quand il y a une source de pollution, il faut faire tout ça.

24:40 Comprendre aussi les tenants et les aboutisseurs de toutes les ententes du sujet. Former la santé mentale, c'est expliquer ce que c'est. Qu'est-ce que c'est que la santé mentale? C'est quoi les troubles psychiques? C'est quoi les signes et symptômes d'une dépression? C'est quoi les symptômes d'un trouble anxieux? C'est quoi les symptômes du workaholisme, l'addiction? Et clairement, pourquoi il faut... qu'on évite ça. En fait, si on prenait un graphisme, la santé mentale et les troubles fixes, c'est la base de ce qu'il faut comprendre. Il faut comprendre pourquoi on parle des risques psychosociaux après. Mais parler des risques psychosociaux sans parler de pourquoi, souvent, ça peut créer une certaine incompréhension ou en tout cas un manque d'ancrage du sujet. On peut améliorer en formant déjà sur la santé mentale avant de former sur les risques psychosociaux. Très clair. Ok, merci beaucoup Noémie. Du coup, ce que je vous propose maintenant, c'est d'écouter Eric, justement, qui va nous partager aussi son expérience en tant que leader technique de ce qu'il a pu croiser sur son chemin. Eric, le micro est à toi.

25:42 Merci Nicolas et merci Noémie pour... C'était vraiment passionnant, je pense que tu as abordé, c'était extrêmement dense, et tu as vraiment mis le doigt sur beaucoup de choses, je pense, qui font écho, en tout cas qui font écho chez moi. Alors moi, je ne suis pas un spécialiste, je ne suis pas un médecin, je ne suis pas un spécialiste, je suis peu formé sur ces sujets, bien que je suis passé par des formations, je pense, pas mal entre vous. Ce que je peux, si je suis là, c'est pour témoigner, je suis un élément, partie prenante du système, en tant que leader technique, en tant que manager et puis en tant qu'individu. Je peux essayer de témoigner de ce que je vis, ce que j'ai vécu, ce que vivent mes équipes et par ailleurs ce qu'on fait chez Swile aussi pour essayer de se protéger de ça. No bullshit, je pense que... Première chose à dire, le burn-out est omniprésent dans l'industrie tech. En tout cas, ça fait une vingtaine d'années que je suis là-dedans professionnellement. Et je pense pouvoir dire, et surtout au niveau managérial, que la principale menace d'un manager tech, c'est le burn-out.

26:48 Et c'est malheureusement, je crois, trop courant. J'en discute avec des pairs, je le vois. Et je pense que la première chose à faire ensemble, c'est déjà le dire, le constater, oser en parler. Et moi, c'est devenu un point de vigilance extrême pour moi et pour mes équipes, parce que ça semble être assez fréquent, cette histoire. Ça semble assez fréquent, cette histoire. Et si je pousse les curseurs un peu loin, et après je vais être un peu plus spécifique, je crois que l'un des rôles majeurs d'un leader tech aujourd'hui, c'est d'apprendre à se protéger lui-même pour ne pas exploser en vol, et de protéger ses équipes. Finalement, c'est ce curseur, la performance technologique, la construction de plateformes, la construction de tech, tout ça, Le facteur limitant aujourd'hui, c'est notre santé physique et mentale. Je pense que c'est une évidence. Voilà, donc je pense qu'il faut qu'on en parle. Moi, je suis quelqu'un plutôt fragile psychologiquement.

27:52 J'ai eu des phases d'anxiété fortes dans ma vie. J'ai dû passer par pas mal de phases psychologiques. Et donc, je suis assez sensible à ça. Je pense qu'il faut qu'on en parle. On en parle. Il faut qu'on en parle. Donc la première chose à faire, je pense, avec les équipes, en tout cas moi, ce que j'essaie de m'appliquer à faire, c'est... Alors, de temps en temps, proactivement parler, quand je vois qu'il y a une écoute, on parle de mon cas personnel en disant que je peux frôler le burn-out de temps en temps, ou j'ai pu vivre des épisodes comme ça, pour ouvrir la parole et essayer de mettre en place le fait que même un leader technique qui est censé porter beaucoup de choses sur ses épaules peut être... Être sensible à ça, et en tout cas être vigilant à ce point-là. Donc faire prendre conscience de ça, et faire prendre conscience qu'on joue dans un écosystème dans lequel finalement on ne maîtrise qu'une partie des règles du jeu, y compris en tant que manager. On a beau créer une relation de confiance et de proximité avec son manager, on est dans un écosystème où il y a tout qui bouge.

28:59 Il y a les investissements extérieurs, il y a l'écosystème financier, il y a les disruptions de marché, etc. Et ce que j'essaie d'amener là comme concept, c'est que... L'entreprise, c'est un monde particulier dans lequel, à un moment donné, des choses peuvent se passer, des rachats, des fusions, des scales, des downscalers, whatever, qui font que la règle du jeu qu'on pensait être existante, finalement, est remise en cause. Et donc je pense qu'il est... essentiel d'apprendre à nos équipes et à nous-mêmes à se protéger finalement, à apprendre à se protéger, c'est-à-dire ne jamais se sacrifier, mettre les bonnes limites, prendre conscience que l'entreprise, ce n'est pas une famille, c'est un environnement professionnel, etc. Donc, apprendre à se protéger. Et je pense que la clé est là, sans se désengager. C'est-à-dire sans devenir cynique, sans avoir une posture de désengagement.

30:01 sans finalement avoir une posture de passivité. Et c'est ça qui est super dur, je trouve, à faire, c'est rester engagé, motivé, proactif, bienveillant, tout en se protégeant. Et là, il y a vraiment quelque chose à faire. Et Eric, tu disais tout à l'heure justement que tu surveillais beaucoup et que tu essayais de voir justement, toi-même tu disais que tu avais pu frôler parfois le burn-out. Est-ce que tu arrives justement à avoir des petits indicateurs pratiques où tu te dis, si j'arrive à ça, pour moi, c'est que j'ai atteint ma limite? Alors, c'est difficile. Je pense que Noémie l'a bien dit en introduction. Déjà, avec les années passant, le physique aide à comprendre aussi quand le mental ne va pas. C'est-à-dire qu'on le porte physiquement aussi quand ça ne va pas. Donc, déjà, on est sur un signal fort. Mais disons que moi, ce que je fais, c'est que je suis assez radical maintenant sur l'environnement de protection, c'est-à-dire les week-ends, c'est sanctuarisé pour moi et mes équipes, les heures de travail, ça a l'air dingue, mais c'est sanctuarisé également.

31:10 Je m'impose de mettre des... Des scheduling sur les envois d'email ou sur les envois de Slack, par exemple, pour ne jamais essayer d'interrompre la zone off. Anecdote, quand j'ai démarré chez Swile en interne, en exec, j'ai imposé... Vous avez le droit de ne plus envoyer de messages pendant le week-end. Et c'est dur à faire parce qu'on est jugé, on est là pour délivrer de la performance, il y a plein de choses à faire, on n'a jamais assez de temps. Et dire, bon les gars, moi je viens d'arriver, mais je vous préviens, le week-end je ne vous répondrai pas. C'est dur. Mais voilà, j'essaie de me protéger. C'est de me protéger. Et la forme que peut prendre un burn-out, tel que moi je l'ai vécu en tout cas, alors j'ai jamais connu une rupture forte, mais quand même il y a d'autres formes de burn-out qui est finalement perdre de l'énergie progressivement. Noémie parlait tout à l'heure d'une sorte de dette, j'ai plus le mot exact, émotionnelle. Les choses s'accumulent et on a l'impression que la charge mentale augmente, la productivité baisse, la proactivité baisse, etc.

32:17 Donc ça, j'ai été confronté. Je n'ai pas de recette miracle. Et toi, Nico? Écoute, en vrai, j'ai un petit peu aussi, je pense que j'ai aussi frôlé un moment un petit peu de burn-out comme ça aussi, et un peu par les mêmes symptômes, le côté un petit peu baisse de motivation, manque d'énergie, le côté même effectivement physique, ou des petits bobos qui apparaissent comme ça, que tu n'avais pas forcément avant, des choses comme ça. Et je pense que, moi j'avoue, ce qui m'a un petit peu... Ce qui m'a mis la puce à l'oreille, c'est plutôt des gens de l'extérieur qui m'ont partagé leur expérience. J'espère que c'est aussi avec ce genre de meet-up que ça pourra faire évoluer les choses. Mais quelqu'un qui m'a dit, moi j'ai... J'ai fait un vrai burn-out et je me suis rendu compte que les signes avant-coureurs de ça, c'était ces signaux-là, mais aussi par exemple le fait d'essayer un peu de s'auto-convaincre que tout va bien en fait. De se dire, mais attends, je ne comprends pas, en fait, dans les faits, ça se passe bien. Pourquoi ça génère un stress important? Il n'y a pas de raison, en fait. Et en entendant ça, je me suis dit, ah, mais je suis peut-être un petit peu en train de faire ça.

33:19 Et c'est effectivement des proches qui me voient au quotidien et qui m'ont dit, bah oui, en ce moment, on ne le sent pas, il y a quelque chose qui est différent. Prends un peu de recul, mais on sent que tu ne vas pas bien, en fait. Et je pense que c'est grâce à ça que je n'ai pas atteint peut-être un point de non-retour qui est de, à un moment donné, de devoir faire une rupture nette et franche avec le boulot pour changer énormément de choses, pour pouvoir faire en sorte que ça... De prendre ce fameux recul, d'essayer de comprendre un peu ce qui pose problème et de faire un travail sur soi pour essayer de comprendre. Et dans mon cas précis, je pense que c'est un mélange, ce n'est pas que du pro, c'est un mélange de pro et de perso. Donc, il y a forcément plein de choses à adresser et ce n'est pas simple d'adresser tout ça, il faut se faire un peu aider. Mais voilà, en tout cas, c'est grâce à des signaux extérieurs et à des gens qui ont décrit comment c'était passé pour eux que j'ai pu peut-être éviter le pire. Très intéressant. Je pense que c'est dire, ça a été écrit dans le chat et je le partage et ça fait écho à ce qu'on est en train de se dire.

34:22 De manière générale, seuls ceux qui arrivent à traiter ce problème-là peuvent faire une longue carrière dans la tech. Je pense qu'il faut vraiment... Il faut vraiment faire gaffe et on est tous concernés par ça. En tant que manager, balayons, checkons les lois en geek fruit, il ne faut pas s'en priver. Jamais communiquer hors des heures de travail. Être sensible aux vacances. Moi, je suis sensible aux vacances de mes équipes, autant qu'Aumiane d'ailleurs. C'est-à-dire que quand on voit qu'à la fin de l'année, le mois de mai, les vacances... On se sent accumulé pour certains, on connaît l'histoire. Moi, ça me fait un tilt pour l'année d'après, pour vraiment m'assurer que tout le monde prend des vacances régulièrement, quitte à être un peu insistant de temps en temps. Moi, j'ai appris à m'imposer des vacances toutes les six semaines. C'est une des conditions pour essayer de garder le rythme sur la durée. De manière générale, respecter l'espace des individus et des équipes.

35:34 On a tous différents moments où le stress ou la vie personnelle fait qu'on est moins performant, où on dégrade de sa performance. Respecter ça et ne pas commencer à être pushy sur le sujet. Je pense que notre rôle de manager, c'est de respecter ça. Tous les lots en green fruit, le management B.A.B.A. Qu'on nous a appris, il est essentiel. Il faut vraiment cocher ces cases-là. Ça ne suffit pas, mais il faut le faire. Et du coup, Eric, justement, là, chez Swile, vous avez mis en place des petites choses. Tu parlais un petit peu du côté un peu de pas de mail le week-end, etc. Est-ce qu'il y a des petits automatismes qu'on peut mettre en place facilement, qui peuvent nous aider un peu là-dedans pour aider un peu l'humain qui aura peut-être tendance à ne pas respecter ça? Alors, je peux vous partager des choses qu'on fait chez Swell. Je ne sais pas si on est des bons élèves. On est soumis, comme tout le monde, à une forte croissance. Donc, je vais vous présenter ce qu'on fait, on pourra en discuter.

36:35 D'un point de vue entreprise, déjà, on a essayé d'éviter les effets systémiques, en tout cas les problèmes systémiques. Donc, on a beaucoup de soupapes qu'on peut déclencher en tant qu'employé pour essayer de lever des alertes. Bon, on a fait, ce n'est pas suffisant, mais on sensibilise, on a formé tous les managers au risque socio-professionnel. Je parle d'une sensibilisation, pas d'une formation, mais moins de sensibiliser. On a, bon, je vais faire de la pub, désolé, un acteur de l'écosystème, c'était pas... On a beaucoup investi avec Alan Mind, c'est-à-dire qu'en... Sur des workshops de formation, mais aussi sur l'ouverture à l'ensemble des salariés, à des sessions de coaching, slash accès à des psychologues. Donc il y a six séances de psy qui sont prises en charge par la boîte pour les employés qui décideraient de... d'ouvrir une porte et de commencer à discuter de ces sujets-là à l'extérieur.

37:36 J'ai sorti une stat, on a 15% des employés qui ont déclenché ce système au moins une fois. D'accord. Donc voilà, ça répond, je pense, la stat est importante. Oui. C'est important parce qu'on se fait aider via des acteurs comme Alan Mine et d'autres, comme Noémie et comme d'autres, sur des moments particuliers. particuliers, quand il y a des événements un peu traumatisants dans l'entreprise, je ne vais pas entrer dans les détails, mais un accident, la vie de l'entreprise c'est aussi ça, on fait appel à une aide extérieure pour faire des groupes de parole et essayer de faire passer ces étapes-là. De manière générale, en fait, ce que je suis en train de vous dire, c'est que je pense qu'on peut aussi se dire qu'en tant que manager, on ne peut pas tout faire, on ne peut pas tout gérer, on ne peut pas porter toutes les casquettes et on peut essayer de déléguer, de se faire aider à l'extérieur sur ce genre d'activités qui sont des activités spécialisées et qui nécessitent une formation intense.

38:39 Donc nous, on en abuse, si vous voulez, de ces aides-là. Et enfin, on a peut-être de manière un peu comme une soupape ultime, on a créé un programme qu'on appelle Speak Up en interne, qui est un programme de sensibilisation à toutes sortes de risques et d'alertes qu'on pourrait lancer dans l'entreprise. Donc en rappelant les canaux de communication, en disant voilà si vous avez un problème de sécurité, un problème psychologique, physique, etc. Voici les canaux. Principaux à utiliser pour communiquer. Voici le process habituel, parlez-en avec votre manager, parlez-en avec la RH. Et si ça ne suffit pas, si vraiment on est peut-être dans un moment donné dans un système qui semble être oppressant, on a mis en place un programme avec une plateforme extérieure qui s'appelle Winsply. Qui est un programme de lanceur d'alerte finalement, anonyme et via un canal comme ça externe à l'entreprise qui permet de remonter vraiment des choses graves donc harcèlement corruption conflit d'intérêt fraude etc par un canal qui bypass finalement qui peut bypasser tout quasiment tout l'écosystème de l'entreprise.

39:52 Super intéressant. Donc ça, c'est quelques fondations, mais bon, ça ne suffit pas. Traiter ce qu'on s'est dit jusqu'à présent, je pense. Non, non, exactement. Après, je pense que dans ce genre de situation, on pose des briques un petit peu et c'est l'ensemble de tout ça qui va nous permettre à un moment donné de détecter les situations et d'agir. Mais il n'y a pas de solution miracle, ça se saurait. Mais c'est déjà pas mal, il y a pas mal de choses déjà. Je vais proposer à Noémie de remonter sur scène si elle veut. On a pas mal de questions qui ont été posées. Je vous propose qu'on les prenne un petit peu dans l'ordre des votes. Et il y en a la première qui est que la santé mentale semble être extrêmement liée à la conduite du changement, qui est un process très peu maîtrisé et utilisé dans les boîtes tech. Est-ce que vous avez un avis là-dessus? Oui, alors il faut faire attention. Je suis d'accord avec le fait que la conduite du changement, c'est un processus qui est mal géré. Un impact négatif considérable sur la santé mentale des employés, c'est indéniable.

40:57 Les entreprises tech, à leur rythme de changement rapide, dû à l'innovation constante, elles peuvent être particulièrement vulnérables à ce problème. Par contre, sur les problématiques de santé mentale en règle générale, chacun, c'est ce que je disais en introduction, on va retrouver des spécificités dans chaque domaine. Par exemple, je vous prends un exemple pour être plus parlante, si on prend l'exemple, on appelle ça le syndrome de l'hôtesse de l'air, il y a des métiers qui sont dans le tertiaire beaucoup en rapport avec le public, où l'exigence émotionnelle d'être toujours bien va aussi être un facteur très fort d'une fragilisation au niveau de la santé mentale. Parce qu'on doit toujours sourire, parce qu'on doit toujours aller bien, et ça ne laisse pas de place à ses propres émotions, puisqu'on doit porter un masque au moment où on travaille. Donc ça, ça peut être... En fait, chaque secteur va avoir sa particularité. Effectivement, la particularité du secteur de la tech, c'est cette innovation constante et ce besoin de flexibilité et d'adaptabilité. Ça va créer quoi? Ça va créer de l'incertitude, ça va créer de la complexité et des exigences qui vont être accrues liées aux périodes de changement qui peuvent créer du stress, de l'anxiété et d'autres problèmes de santé mentale.

42:08 Donc oui, si la conduite du changement n'est pas... pas bien orchestré, et Eric le disait très bien, accompagné sur de nouveaux projets ou des tournants importants pour mesurer en amont l'impact que cela va avoir sur la santé mentale. C'est une mesure judicieuse à mettre en place. C'est la communication claire aussi, on en a parlé en amont. Quand on recrute des gens dans la tech, il faut maintenant, je pense, expliquer que oui, on va avoir un environnement de travail cool, mais que le secteur demande, comme disait Eric, une certaine adaptation et certains attendus qu'il ne faut pas mettre de côté ou nier. Et puis, vu qu'on sait ça, un soutien approprié, une formation adéquate des managers qui peuvent réduire ou en tout cas prévenir les problématiques de santé mentale en interne. D'accord, on voit qu'il y a quand même toujours un côté pas mal sur mesure, effectivement, qui dépend vraiment du contexte dans lequel on va vouloir agir. Donc, c'est très important. Une autre question aussi qui est de comment communiquer auprès de la hiérarchie ou du board quand les problèmes organisationnels ne prennent pas en compte la santé de l'équipe, notamment en cas de sur-sollicitation de la part du business.

43:17 C'est un petit peu ce que tu évoquais tout à l'heure, Eric, quand tu avais dû un peu, en arrivant dans le COMEX, poser des holas peut-être. Est-ce que tu as justement une expérience là-dessus? Comment ça s'est passé? Ça, ça s'est bien passé, il y a eu de l'écoute. Mais bon, la sur-sollicitation des sales est omniprésente dans la tech. On connaît tous le problème. C'est un vrai problème. Comment on peut répondre à ça ? Je le disais tout à l'heure, il faut essayer de se protéger tout en restant engagé, tout en ne se désengageant pas. Donc la première chose à faire, c'est je pense du feedback. Faire du feedback une fois, deux fois, faire des propositions, mettre en avant un problème. Et ne pas lâcher sur le sujet, décider d'en parler, aller parler au business, aller parler au management, aller parler au HR, aller parler. Une fois que ça s'est fait, si vous êtes toujours en souffrance par rapport à une situation, c'est là qu'il faut, je pense, accepter de débrayer et de se dire, bon, l'entreprise...

44:20 Je ne suis pas lié à l'entreprise, j'ai besoin de me protéger avant tout. Donc comment je fais pour me protéger moi dans cette situation, sachant que l'environnement est agressif? Et après, la solution, elle peut être de toutes sortes. Mais en dernier lieu, on ne peut pas... On ne peut pas toujours faire changer l'écosystème, même à haut niveau, même en étant board member, c'est difficile de faire changer l'écosystème. On est tous partie prenante de quelque chose qui est un peu plus grand que nous. Donc, revenir aux fondamentaux, se protéger soi-même, tout en restant engagé. Ok, du coup, merci Rony pour ta question. Et effectivement, en plus, je pense que quand on parle de... de cette hiérarchie, elle peut être parfois justement elle-même impliquée aussi dans ça, donc ça peut être parfois difficile, mais au moins on a des pistes pour s'en sortir. Et Nico, tu disais quelque chose d'essentiel, peut-être qu'il faut... Allez, peut-être que je m'aventure dans quelque chose de particulier, mais on l'a dit tout à l'heure, réussir dans cet écosystème assez intense, c'est finalement apprendre à gérer ça.

45:25 Et donc, ce qu'on voit quand même dans nos boîtes, c'est que les dirigeants, de manière générale, semble être plus habitué et plus résilient que la majeure partie des équipes à ce genre de sujet. Et donc c'est vrai que parfois l'écoute, elle n'est pas facile, puisque ceux qui réussissent ne voient pas forcément le problème. Exactement, et je pense qu'en plus quand tu décris ça, j'ai vu des fondateurs d'entreprises qui passent énormément de temps au travail, mais pour eux c'est leur bébé, ce n'est pas du travail, c'est juste que c'est un mélange de leur vie personnelle et de leur vie pro, parce que c'est un projet qu'ils portent depuis des années, donc pour eux la frontière entre perso et pro est très floue, et du coup le rythme de travail qu'ils s'imposent eux-mêmes donne une exemplarité qui n'est pas bonne à suivre, mais en fait pour eux ils ne le perçoivent pas du tout de la même manière, donc oui ça peut vraiment être très compliqué d'avoir ce genre de discussion parce qu'ils ne réalisent pas du tout la même chose en fait. Moi, j'ajouterais justement pour appuyer vos propos, c'est le fait que c'est un...

46:30 super important de sensibiliser les codires du coup. Alors moi, ma boîte s'appelle Santé du dirigeant, c'est pas pour rien, c'est parce qu'en fait le constat il a été le suivant, il a été de se dire on peut toujours faire des préventions en risque psychosocial ou sur la santé mentale, sur les managers, les collaborateurs, si jamais les dirigeants ils ont pas capter l'intérêt de mettre ce genre de choses en place, parce qu'ils sont parfois éloignés, comme vous venez de le dire, de la réalité de tout à chacun. En fait, c'est un coup d'épée dans l'eau. Ça peut être aussi pour les budgets qui peuvent être aussi alloués à la santé mentale. C'est-à-dire que si le codire n'est pas convaincu, souvent ça rame dans le reste de la structure. Donc, il y a une vraie importance à aller sensibiliser les directions sur le sujet et leur expliquer. Et pour ça, adapter le langage. Il faut utiliser un langage qui résonne avec le bord et la hiérarchie. On va parler de capital humain, on va parler de productivité, d'efficacité, de durabilité, d'image employeur. On ne va pas utiliser les mêmes termes.

47:30 Mais en tout cas, il faut avoir un vrai échange avec eux pour qu'ils comprennent et qu'ils soient aussi informés des choses et de la vision que tout le monde peut avoir à tous les niveaux de hiérarchie dans la structure. Ok, j'en profite, je vous fais juste un petit update sur les sondages qu'on vous a fait, notamment pour la répartition, on vous a posé la question de savoir dans combien de personnes vous posez vos sociétés. On a un petit plus sur les entreprises de 0 à 20 personnes, donc on voit que vous êtes un public de start-up aussi, mais honnêtement, après, pour tous les autres types de boîtes, c'est assez équilibré en fait, et on a vraiment de tout, c'est assez entre 13 et 18% d'ailleurs, les personnes qui sont là. Donc encore une fois, je pense que c'est vraiment une thématique qui peut toucher tout le monde et avec la spécificité qu'on a évoquée sur les startups et l'énergie et le rythme qu'il peut y avoir dans ce type de structure. Et pour le coup aussi, il y avait une deuxième question qui était, est-ce qu'en tant que leader, j'ai un rôle à jouer dans la prévention des risques? Vous avez répondu oui à 95%, donc ok, ça confirme bien ce qu'a pu décrire aussi Eric

48:37 dans ce qu'il fait au quotidien, c'est qu'il y a vraiment une attention particulière à avoir sur ce sujet et c'est une responsabilité, ce n'est pas quelque chose qui vient d'ailleurs ou je ne sais quoi. On a Adriana aussi qui nous a posé une question sur comment est-ce qu'on peut détecter les entreprises qui font vraiment de la sécurité psychologique. Et alors, je pense, Adriana, que tu parles peut-être dans l'optique d'une embauche, d'observer une entreprise de l'extérieur pour savoir si ça vaut le coup de l'argent ou pas. Je fais ce postulat-là, en tout cas. Alors, est-ce qu'on a des moyens de détecter ces entreprises qui font vraiment de la sécurité psychologique? Est-ce qu'elles font appel au cabinet de Noémie? C'est peut-être ça la vraie réponse. Je donne un élément de réponse qui n'en est pas un. En fait, on parle de la communication des entreprises de manière générale. Je ne sais pas s'il y a un washing. On a un risque socioprofessionnel washing, Noémie, ça existe? Sûrement. On a du santé mentale washing qui existe, tu l'as aussi. Bon, moi je reviens à ma position habituelle qui est de se dire, il n'y a pas de mauvaise entreprise, ça peut exister des contextes toxiques, mais de manière générale, il faut trouver le sur à son pied, c'est-à-dire il faut s'écouter,

49:48 il faut écouter ses feelings en entretien et voir finalement si on sent qu'on est dans le bon environnement ou pas. Un environnement qui peut convenir à d'autres, peut ne pas me convenir. C'est une source de violence qui peut être assez importante quand visiblement je suis le seul à qui ça ne convient pas. Ou quand l'entreprise me montre, regardez, tout va bien, tout le monde va bien, pourquoi tu ne vas pas bien toi? J'ai le droit de ne pas bien aller parce que ça ne me va pas. Donc je reviendrai au niveau individuel de ce qu'on ressent. Tout à fait, je pense qu'il faut, Eric l'a soulevé à plusieurs reprises, si tu n'es pas content, tu t'en vas, ce n'est pas dans cette logique-là, c'est juste qu'il y a des contextes et des domaines dans lesquels on travaille qui correspondent plus ou moins à nos valeurs, à ce qu'on attend, au sens où on donne notre travail. Donc il y a déjà cette première réflexion, mais je ne sais pas si vous avez vu, il y a quand même dans ma façon de percevoir les choses, beaucoup de réflexions qui vont déjà de se regarder soi-même avant de regarder la problématique à l'extérieur.

50:52 Ça ne veut pas dire que c'est notre problème, ça n'a rien à voir. Ça veut dire que dans le management, par exemple, avant de regarder les signaux faibles d'une équipe, il faut savoir quels sont les signaux faibles d'une détresse psychologique chez nous-mêmes. C'est beaucoup trop simple et beaucoup trop confortable de regarder chez l'autre avant de regarder chez soi, en fait. Donc, il y a déjà cette logique-là. Donc dans ce système-là, c'est la même chose. Peut-être déjà regarder effectivement si c'est l'ambiance globale où le bien-être et la santé mentale n'ont pas été travaillés, auquel cas là, il y a quand même une responsabilité au niveau de l'employeur, ou si c'est le système qui ne nous convient pas. Après, je rajouterais quelque chose sur les... Sur la détection des entreprises qui prennent véritablement le sujet au sérieux, il y a des questions à poser. Maintenant, on peut se permettre, on entretient d'embauche, d'aller demander certaines choses. Il y a toute une notion sur la culture de l'écoute. Est-ce que les dirigeants et les managers, ils encouragent les employés à s'exprimer? Est-ce qu'ils accueillent les feedbacks sans représailles? Est-ce qu'il y a déjà parlé de climat de sécurité psychologique? Qu'est-ce qui est fait pour le climat de sécurité psychologique en interne?

51:56 Vous verrez bien si la personne en face de vous vous regarde en faisant les gros yeux et en ne comprenant pas de quoi vous lui parlez, ou si jamais la personne est déjà sensibilisée au sujet. Est-ce que l'entreprise a une bonne communication interne? C'est un règle générale, c'est un signe de sécurité psychologique. Est-ce que l'entreprise investit dans des formations spécifiques sur la santé mentale? Est-ce qu'il y a des enquêtes de fait sur le bien-être et la satisfaction des employés? Est-ce qu'il y a des politiques claires sur le sujet, le harcèlement, la discrimination? Bref, je vous donne quelques idées, mais en tout cas, aujourd'hui, je pense qu'on peut se permettre de poser ces questions-là. Et si c'est important pour nous, et ça, là, ça va rejoindre Eric, Je vois poser cette question peut faire peur et mettre fin à un entretien. Mais en fait, si jamais ça fait peur, ça ne sert à rien d'aller dans cette boîte-là parce que si c'est important pour vous, il faut que la boîte soit à l'aise avec ces questions-là. Si la boîte n'est pas à l'aise avec ces questions-là et que pour vous, c'est un point vraiment important que ça soit pris en charge, il faut...

53:00 Il faut faire matcher. Il ne faut pas se dire, je ne vais pas poser les questions, parce que si jamais je pose ces questions-là, on va me regarder avec des gros yeux, puis on va se demander pourquoi je pose ces questions-là. Si tu es à l'aise avec le sujet, il n'y aura pas de problème pour y répondre. Oui, je vois ta réaction, René, en disant que ça concerne peut-être 90% du marché, mais c'est peut-être sans doute effectivement ce qui explique pourquoi aussi c'est si compliqué et pourquoi ça touche aux deux boîtes. Il y a vraiment sans doute un état d'esprit à changer. Et aussi, nous, peut-être en tant que candidat, le fait de poser ces questions-là, on va faire comprendre aussi aux entreprises que c'est un sujet qui préoccupe les gens et qu'il faut l'adresser et pas le glisser sous le tapis. Donc, ça peut être un... Je vais juste faire le parallèle avec ce qui s'est passé avec l'interview récente du président, où il y a eu 20% de temps qui ont été passés à poser des questions sur la santé mentale, et 40%, je pense, sur l'environnement et l'enjeu écologique. Si jamais on ne pose pas ces questions, la mentalité ne changera pas, c'est exactement ça. Si jamais on prend du temps pour changer nous-mêmes en tant que candidats et montrer que c'est une attente de la part de nous en tant que candidats, ça changera petit à petit les choses.

54:08 Après, c'est une conviction personnelle. Et ça prendra sans doute un petit peu de temps aussi. On a une question aussi qui est que faire lorsque sa santé mentale est mise en danger par un N plus 1 toxique? Car dans la plupart des cas, c'est moi qui risque d'être pénalisé, le manager qui risque d'être pénalisé. Et là, en fait, on sent effectivement... C'est le côté, si je dénonce ça, ça va me retomber dessus. Si je n'en parle pas, je vais subir. C'est le côté un peu piégé de ce genre de situation. Noémie, tu sais répondre à cette question? Ça va me prendre un peu de temps et j'ai un impératif juste à 13h. Est-ce que je peux donner un lien et qu'on en discute peut-être un peu plus longuement en dehors de ce webinar? Voilà, mon profil LinkedIn, la personne peut peut-être me contacter directement pour aller plus loin sur la question. Ça marche. Merci Noémie, du coup, si tu dois y aller.

55:12 Je dirais juste ce que je pourrais peut-être recommander si la personne qui a posté ça, elle est vraiment dans cette situation-là actuellement, c'est qu'il y a peut-être la possibilité, vous avez peut-être quand même une personne en charge des people, si c'est une petite structure ou même une équipe RH, c'est peut-être juste de les contacter eux déjà en premier parce qu'ils sont censés vous épauler dans ce genre de situation aussi et peut-être que vous n'êtes pas le seul à remonter ce problème-là. Donc peut-être que le fait d'avoir encore une autre personne qui vient parler d'un manager toxique, peut-être que ça peut commencer à faire bouger un peu les lignes. Pour l'avoir vu, c'est toujours un processus qui est assez long parce que forcément, ça cible beaucoup sur une personne et ça prend toujours beaucoup de temps de démêler ce qui s'est vraiment passé et d'avancer. Mais ça aboutit. Et parfois, ce que j'ai pu constater aussi, c'est que malheureusement, ça mettait tellement de temps que les personnes partaient avant même que ça n'aboutisse. Mais ça aboutissait un jour. Ça peut être des processus très longs en tout cas. J'ai mis le lien vers mon profil LinkedIn si la personne souhaite en discuter un peu plus et approfondir aussi la situation pour savoir.

56:15 Médecins du travail, certains services de santé du travail, RH, psychologues du travail, les préventeurs sur certaines structures. Il y a beaucoup de biais possibles, d'autres managers. Donc, on peut... On peut pousser un peu plus ce sujet et aller un peu plus profondément. Parfait. Merci beaucoup, Noémie. Merci, Eric, aussi, pour vos témoignages très, très précieux. Alors, Noémie doit partir, mais on peut continuer un petit peu la discussion. Et vous pouvez aussi continuer la discussion entre vous sur la plateforme, en fait, sur les différentes tables de discussion qu'il y a à côté, selon votre disponibilité. On espère que vous avez passé un très bon moment. Vous allez recevoir un petit questionnaire de satisfaction de la part de Tech.Rocks. N'hésitez pas à le remplir et à le compléter. C'est très précieux pour eux. Et petite info aussi, il y a un canal qui va être désormais ouvert sur le Slack de Tech.Rocks qui s'appelle About-Care, qui va être dédié au retour d'expérience sur le sujet de la santé mentale, les bonnes pratiques, etc. Donc, n'hésitez pas à y faire un tour.

57:16 Et l'autre Noémie, Noémie Coget, vous l'a dit en début, il y a le Summit Tech.Rocks le 7 et 8 décembre, qui est vraiment l'occasion de se rencontrer aussi en réel et de partager plein de connaissances, toujours en mode no bullshit. Donc, n'hésitez pas à prendre vos places. Merci à tous pour aujourd'hui, pour votre participation très active et on se retrouve sur les tables de discussion.