Plus de diversité, oui ! Mais par où commencer ?

0:04 Je suis Caroline Chavier, présidente de The ALLYANCE, et on se retrouve tout de suite. Ma prochaine invitée a un point commun avec Patrick Juvet. Oui, elle aussi, elle se demande où sont les femmes, mais plus largement, où est la diversité dans les métiers de la tech? Alors Caroline, elle a commencé à répondre à cette question parce qu'elle a décidé de conseiller les métiers de la tech en matière de recrutement. Je suis ravie de vous accueillir, Caroline Chavier. Alors vous êtes présidente de The ALLYANCE, vous avez cofondé le Women in Machine Learning in Data Science, qui a réuni plus de 400 membres, c'est bien cela? 4000. 4000, oh là là, quelle erreur! 4000 membres, bien sûr. Et j'ai hâte de vous écouter justement nous expliquer comment vous réussissez à transformer ces recrutements dans les métiers de la tech. A vous de jouer maintenant Caroline. Je suis recruteuse dans la tech depuis 8 ans et je recrute des hommes. Je me permets de vous dire ça parce qu'il y a 3 ans, quand j'étais à 8h du matin pour la discussion de Tech.Rocks sur la diversité, dans la salle, sur 400 personnes, j'ai compté 4 femmes.

1:14 Je vous raconte ça parce qu'aujourd'hui, j'ai la chance de pouvoir m'adresser à vous. Tech leader, manager, CTO, VP engineering. Vous et moi, au quotidien, on travaille ensemble. Et globalement, on fait les mêmes constats. Il n'y a pas assez de variété dans les candidatures qu'on reçoit. On finit toujours par recruter des gens qu'on connaît par cœur, des anciens collègues, des personnes avec lesquelles on était à l'école, et qui ont été biberonnés au même principe. Moi, je vais vous dire, j'en ai marre. J'en ai marre de ce manque de relief. Je vous dis ça parce que je suis une femme, je fais partie d'une minorité visible. Mais je fais aussi partie de deux minorités invisibles. Vous pouvez vous dire, ouais, ok, cool, et so what? Aujourd'hui, la diversité, ça m'agace. C'est un petit peu un buzzword que tout le monde adosse sur ses offres d'emploi, mais que personne n'incarne vraiment. Alors je ne suis pas là pour vous embêter, je suis là pour vous annoncer une bonne nouvelle. Les lignes, elles bougent. Et j'ai envie qu'ensemble, on fasse bouger les lignes beaucoup plus loin. Et là, j'ai une petite frustration personnelle.

2:17 J'aurais aimé pouvoir vous voir. Alors on va faire un exercice. Je vais vous demander, à la maison, je vous imagine devant votre écran, Je vais vous demander de fermer les yeux. Et là, vous allez m'écouter. Vous fermez les yeux et vous êtes au bureau. Et au bureau, est-ce qu'il y a des femmes? Est-ce qu'il y a des personnes de plus de 50 ans? Est-ce qu'il y a des personnes qui ne sont pas Bac plus 5? Est-ce qu'il y a des personnes en situation de handicap? Est-ce qu'il y a des personnes LGBT? Des personnes non francophones? Vous ne fatiguez pas à me répondre, je ne peux pas vous entendre. Par contre, je connais déjà ce que vous m'auriez dit. Parce que c'est une évidence, au bureau, il y a très peu de personnes qui sont différentes de vous. Et ouais, 1% des CTO en Europe sont des femmes. 50% des personnes handicapées en France sont au chômage. 57% des personnes LGBT ne sont pas à autotravail par peur de représailles.

3:20 Bon, il y a une chose à savoir. Ce n'est pas les minorités qui ont un problème. Le problème, il vient de nous. Je n'ai pas envie de vous blâmer, j'ai plutôt envie de vous équiper avec des solutions. Mais je vous connais par cœur. Quand on parle ensemble, vous et moi, vous me dites« Ah, mais mon vivier de candidats, ouais, ouais, non, mais il n'est pas assez varié. » Ou vous me dites« La diversité? Ah non, mais on en a déjà chez nous! » Ou alors, mon préféré, c'est« Ah non, hors de question que je baisse le niveau technique de mes équipes. Bon, on est mal barré avec tout ça. Je vais vous proposer qu'on parte du postulat aujourd'hui de la diversité, ce n'est pas un problème autre qu'un problème d'ingénierie, de recrutement et de management. Normalement, si vous êtes là avec moi aujourd'hui et que vous êtes prêts à passer un peu de temps avec moi, c'est que la diversité, vous vous y intéressez. C'est que la diversité, vous avez déjà fait les premiers efforts en interne dans vos équipes. Ou alors vous êtes curieux ou curieuse et ça m'intéresse.

4:23 Et là, j'ai envie de vous dire merci. Parce qu'ensemble, on va faire un travail. Et ensemble, on va être d'accord sur un truc. Tout le monde a envie d'agir en faveur de la diversité, mais personne ne le fait réellement. Et je ne vais pas vous laisser comme ça. On est confinés, on ne peut pas bouger, alors du coup on va faire une promenade ensemble. On va faire une balade intellectuelle, où vous et moi, on va dépoussiérer les habitudes qu'on connaît par cœur. On va dégommer les processus inefficaces pour recruter plus de diversité. On va faire... Une balade de destruction créatrice. Et j'ai une bonne nouvelle. Quand on travaille sur des sujets de diversité, il faut bien retenir une chose. On ne va pas juste travailler pour les minorités. On va aussi améliorer la situation pour soi et surtout pour un ensemble. Quand on travaille sur les sujets de diversité, il faut questionner ces pratiques. Ben ouais, c'est pas en faisant les trucs comme on a l'habitude de les faire qu'il faut espérer par miracle avoir soudainement un résultat différent.

5:35 Et j'ai une déclaration d'amour à vous faire. Moi, j'adore travailler avec les ingénieurs. Je vous connais par cœur. J'aime les ingénieurs parce que vous êtes comme moi. On adore les problèmes. On adore les problèmes parce que qui dit problème dit solution. Et des solutions, j'en ai plein à vous distiller aujourd'hui. Et avant que je parle des solutions, il y a deux, trois petites choses que je voudrais mettre en avant. C'est que la diversité, c'est important pour plein de raisons. Si vous n'avez pas pris le même train que moi sur le sujet, écoutez-moi. La diversité, ça rend plus performant. Les équipes qui ont le plus de femmes en leur sein sont plus pérennes. Les équipes qui sont les plus mixtes sont plus créatives. Et moi, à titre personnel, j'estime qu'avoir de la diversité chez soi, Travailler avec des personnes différentes de moi, c'est un enrichissement intellectuel. Et là encore, Je vous connais par cœur. Souvent, vous me dites« Ah non, mais moi, je ne recrute que sur les compétences. Et surtout, je ne recrute que les meilleurs.

6:38 » Moi, j'adore quand vous me dites ça. Parce que si on prend le contre-pied, je ne connais personne qui me regarderait et me dirait« Oh, nous, on ne recrute que les mauvais. » La première affirmation est aussi stupide que la deuxième. Par contre, j'aime énormément la citation d'Aimé Jacquet, le célèbre entraîneur de l'équipe de France de 1998 en foot. Le travail individuel permet de gagner un match, mais c'est l'esprit d'équipe et l'intelligence collective qui permet de gagner la Coupe du Monde. Là encore, je vous tends un petit piège sur le chemin de notre balade. Je sais à quel point les conférences tech adorent écouter les discours des entraîneurs sportifs, des explorateurs, des exploratrices, des astronautes. Ah, c'est super cool! Mais moi, ce qui va m'intéresser, c'est de transformer leurs mots en actions. Et là, qu'est-ce qu'il nous dit, Aimé Jacquet? Il nous dit un truc assez simple. C'est qu'en fait, il faut faire à notre cerveau l'inverse de ce qu'il nous invite à faire. A savoir, il faut recruter des personnes différentes de soi, qui ont des compétences complémentaires.

7:45 Ben ouais, si on ne recrute que des Neymar ou des Ronaldo, on ne va pas nécessairement gagner la Coupe du Monde. C'est pareil au sein des équipes tech. Si vous ne recrutez que des clones, vous allez manquer des choses. Et surtout, vous allez manquer des choses. vous allez manquer de créativité. Et la créativité, pourquoi c'est un argument qui est extrêmement important quand on parle de diversité? Parce que c'est directement lié à la performance économique. On n'innove pas quand on est entre soi. Je vous laisse regarder ce très beau dessin. Ben ouais, imaginez-vous dans une pièce avec des gens qui sont comme vous. Qu'est-ce qui va se passer? On va attaquer le problème sous le même angle. On va trouver les mêmes solutions parce qu'on connaît les mêmes technologies. Je ne suis pas là pour vous critiquer. Je suis là plutôt pour vous donner... Des solutions. Mais vous savez, même les meilleurs se sont trompés. Je ne sais pas si vous connaissez ce logo, c'est l'application Health sur l'iPhone. Eh bien, Apple, ils ont fait une grosse boulette.

8:47 Quand ils ont sorti l'application, on pouvait monitorer l'ensemble des données d'un corps humain. On ne pouvait pas traquer les menstruations. C'est quand même un peu ballot quand on sait que ça concerne 52% de l'humanité. Et c'est encore plus ballot quand on sait que le secteur de la femtech est estimé à plus de 50 milliards de dollars d'ici 2025. Alors là, on va faire une pause. Je ne vous mets rien sous les yeux. Ce que je veux que vous reteniez, c'est que même si les meilleurs ont fait des bêtises, il ne faut pas les reproduire. Au contraire, il faut s'en inspirer et se dire« moi je vais faire exactement l'inverse». Et la créativité, ce n'est pas juste de la performance économique. C'est aussi un état d'esprit. C'est ce que moi je compte. considère être la transcription de votre curiosité intellectuelle appliquée au monde réel. Et là, je vais vous raconter une autre histoire. En Angleterre, il y a une maman qui s'appelle Claire Towle. Claire, elle a une petite fille qui est sourde. Vous savez ce qui s'est passé? Elle a fait un constat très simple. Toutes les poupées qu'elle voulait acheter à sa fille, ne lui ressemblait pas.

9:51 Qu'est-ce qu'elle a fait, Claire? Elle a créé des poupées avec des appareils auditifs. Et elle est allée encore plus loin. Elle a créé des poupées avec une couleur de peau différente de celle de sa propre fille. Elle a créé des poupées avec des fentes labiopalatines, des appareils qui permettent d'injecter de l'insuline ou des gastrotomies percutanées. Voilà, ça c'est de la diversité en action. Et pourquoi moi cet exemple m'intéresse particulièrement? C'est que là, Claire, elle n'a pas attendu que quelqu'un d'autre ait l'idée. Elle a eu l'idée, elle l'a implémentée, elle l'a testée, elle a créé un produit, et aujourd'hui elle en vit. Et ce qui m'intéresse encore plus, c'est la finalité de ce truc-là. Il y a des familles, il y a des écoles, il y a des crèches qui achètent ces poupées. Et donc les enfants qui sont directement concernés, ils se sentent représentés. Et les autres, ils sont habitués dès leur plus jeune âge à être exposés à la différence. Là, moi, ce que j'ai envie de vous faire comprendre, c'est que le recrutement, c'est pareil. Et vous, quand vous me dites« Ah non, nous, on ne recrute que sur les compétences», là, mon cerveau de recruteuse, il se dit« Ok, on prend les mêmes et on recommence.

11:06 La diversité, breaking news, c'est pas un sacrifice, c'est une richesse. Si vous voulez recruter des pisseurs de code, vous aurez du code, mais vous n'aurez pas de produit. Et si vous voulez un produit, il vous faut quelqu'un qui va être à même d'avoir des interactions avec des personnes non techniques, avec des clients. C'est de la curiosité intellectuelle, c'est du partage. Et une équipe, c'est du pair programming, c'est de la rédaction de documentation, c'est de la rédaction d'articles pour pouvoir rayonner encore plus fort. Donc là, ma proposition est très simple. Pour pouvoir recruter de la diversité, il faut changer le paradigme avec lequel on recrute et avec lequel on va évaluer les compétences sur le long terme. Et encore une fois, je ne vais pas vous laisser sans solution. Duolingo. En 2018, ils ont fait un constat très simple. L'année précédente, ils avaient fait une campagne de recrutement de stagiaires.

12:10 Ils n'avaient recruté aucune étudiante. Et plutôt que de rester les bras croisés, ils ont réfléchi et ils ont instauré plusieurs solutions. Ça a commencé par des sessions de brainstorming avec plusieurs salariés et pas juste des personnes de l'équipe technique. Ils ont aussi mis en place des sessions de sensibilisation au biais inconscient. Ils ont diversifié le réseau d'universités et d'écoles avec lesquelles ils étaient partenaires, pour que leurs offres aillent toucher une population différente. Ils ont entièrement anonymisé les candidatures sur la plateforme technique qui permettait d'évaluer les compétences de code. Bon là vous n'êtes pas en face de moi, je ne peux pas vous dire, vous savez quel a été le résultat, mais je vais vous le dire. Ils ont réussi, suite à ces actions, à recruter plus de 50% d'étudiantes sur leur campagne de recrutement de 2018. Et ils sont même allés encore plus loin. Ils ont recruté des personnes issues de la diversité ethnique. Et vous vous souvenez, je vous ai dit, quand on travaille sur la diversité, on ne travaille pas pour les minorités, on travaille pour un ensemble.

13:16 Là, ce que je veux que vous reteniez, c'est que ce qu'a fait Duolingo, ça a été un travail de long terme. C'est un travail qui va s'inscrire de façon constante. Et on ne peut pas faire de la diversité comme si vous faisiez un pick and go au rugby et se dire« Oh, popo, j'ai fait mon travail». Non. Recruter plus de diversité, c'est quelque chose qui demande de l'effort. Et c'est un travail collectif où on va parler avec son équipe RH de recrutement, ses managers, ses interviewers. Et c'est comme ça qu'on arrive à recruter de la diversité. Duolingo, ils ont bossé sur un truc, les biais inconscients. Moi, les biais inconscients, c'est ma passion. C'est tous les petits raccourcis que le cerveau nous demande de prendre parce que le monde est trop complexe. Et les biais inconscients, on ne les aime pas quand on parle de diversité. Moi, comme je ne les aime pas, j'ai agi. Je vous ai dit que j'étais recruteuse, je suis chef d'entreprise, mais je suis aussi cofondatrice d'un meet-up de 4000 membres. Mon meet-up, je l'aime profondément. Pourquoi?

14:17 Parce qu'en fait, désolé, mais je vais vous le dire comme ça, je botte le cul au bien inconscient. On sait, grâce à des études de sociologie et de psychologie, qu'une voix plus aiguë est jugée moins compétente. Ce n'est pas grave. Quand vous venez à mon meet-up, vous écoutez des présentations techniques faites par des femmes. Ces voix-là, elles sont plus aiguës, vous allez les écouter. Deuxième chose, un genre est parfois identifié comme étant moins compétent lorsqu'il est moins représenté dans un domaine. L'intelligence artificielle, il y a très peu de femmes, mais il y en a quand même, et elles sont éminemment douées quand elles parlent des projets sur lesquels elles travaillent. Ça aussi, je tords le coup à cette idée reçue. Puisque dans mon meet-up, bien sûr, il y a des intervenantes, mais dans l'auditoire, il y a un public mixte. Et les hommes qui viennent à notre meet-up, ils viennent bien sûr pour apprendre des informations techniques, ils viennent parce que c'est un groupe éminemment bienveillant, et surtout parce qu'en fait, pour la première fois de leur vie, ils se retrouvent dans la minorité.

15:19 Dans ceux qui sont le moins présents. Et ils repartent avec des questions. Parce qu'ils se disent, mince, c'est ça que vivent les femmes au quotidien. Et donc, grâce à ce meet-up, on botte le cul au bien inconscient et on développe des alliés qui vont pouvoir nous aider à changer la représentation au sein des équipes tech. Vous pensiez qu'on allait finir notre petite balade ? Maintenant. Parce que ça ne suffit pas de recruter la diversité, il faut aussi pouvoir la conserver. Donc il faut parler d'inclusion, il faut parler de rétention et de promotion des talents. Ben oui, si vous recrutez la diversité et que votre environnement est toxique, elle va partir. Et ce ne sera pas eux le problème, mais vous. Et là, j'ai de la chance. Je parle à ceux qui ont une influence sur la culture des organisations tech. Je vous laisse lire ce dessin. Moi, ce dessin, il ne me fait pas rire. Parce que c'est le quotidien. C'est ça, moi, que je vois quand je travaille avec vous.

16:23 Il ne faut pas stigmatiser les minorités. Il faut pouvoir les accueillir. Et ça commence par des choses toutes simples. Quand vous êtes au bureau, que vous entrez dans une pièce, ou quand vous commencez une conversation sur Zoom, C'est fini les« Salut les mecs, allez salut! » Non, dites« Bonjour, bonjour tout le monde». C'est beaucoup plus inclusif. Et quand je dis inclusif, c'est surtout moins excluant. Autre exemple, quand vous travaillez avec votre équipe de recrutement, ne dites plus« Ah ouais, moi je veux un mec». Non, vous dites, je veux une personne avec des compétences. C'est ça, l'incarnation de la diversité au quotidien. Et vous avez vu, depuis le début, je n'ai pas associé le sujet de la diversité uniquement au genre. Puisqu'il y a ce qui se voit, mais il y a aussi ce qui ne se voit pas. Et il y a des minorités invisibles, les personnes en situation de handicap, les personnes LGBT ou les maladies chroniques.

17:25 Et là, j'aimerais vous donner un autre exemple. Si vous recrutez une personne malentendante dans votre équipe, ça va faire du bien à tout le monde. Parce que vous allez inviter chaque personne à cesser de prendre la parole à plusieurs. Vous allez inviter tout le monde à faire preuve d'écoute. attentive. Et donc là, encore une fois, la diversité devient une richesse et permet de rendre le travail beaucoup plus agréable et beaucoup plus performant pour tout le monde. Et vous savez, les minorités invisibles, on pourrait se dire« Ouais, non, mais ça, ça n'a rien à voir avec le travail. » Ben non, en fait. Vous voyez, si vous faites partie du spectre LGBT, il y a des choses très banales au travail qui deviennent des calvaires. Ben ouais, le lundi matin, la machine à café, quand on se raconte un peu son week-end, quelqu'un qui est LGBT peut ne pas le faire, par peur du jugement. Et ça cause directement des problèmes d'intégration. Autre exemple, si vous êtes LGBT et que vous êtes promu dans un pays où les droits LGBT ne sont pas respectés, Qu'est-ce que vous faites?

18:28 Est-ce que vous la refusez et vous vous dites savoir une influence sur ma carrière? Voilà, je vous laisse avec cette question. Maintenant, je voudrais m'adresser à vous. On a parlé de recrutement, d'inclusion, de promotion des talents. Mais je voudrais qu'à partir d'aujourd'hui, vous repensiez à mes mots et que vous incarniez la diversité. Maintenant, quand vous allez être invité à une conférence technique, évoquez la diversité comme étant un sujet stratégique. La prochaine fois que vous allez lire sur Slack, vous allez entendre une blague discriminante, de blague pas drôle d'ailleurs, sexiste, homophobe, sexiste, Dites quelque chose. Vous n'avez plus le droit d'être silencieux ou silencieuse. Vous vous devez d'incarner la diversité. Autre chose, la prochaine fois que vous allez collaborer avec votre équipe de recrutement au RH, Parlez-en. Et si vous travaillez avec des cabinets de chasse, challengez-les. Il faut que ce soit quelque chose sur lequel ils vous accompagnent. Alors maintenant, on a fini notre petite balade. Je n'étais pas toujours très sympa, mais je vous ai équipé avec des solutions.

19:32 J'espère que ça va vous donner envie de dépoussiérer vos pratiques, de les dégommer. C'est bien aussi de changer les choses qu'on fait pour faire des découvertes intellectuelles. Je pense que ce que je veux que vous reteniez, c'est que vos efforts vont bénéficier à un ensemble, pas juste aux minorités, mais à toutes vos équipes et à votre organisation. Puisqu'une vraie stratégie de diversité, ça permet d'être beaucoup plus créatif, d'être plus agile, d'être plus périn et d'être plus performant économiquement. Donc là, on a fait les premiers efforts ensemble. On a fait une petite balade au travers de la diversité. Merci de l'avoir fait. J'aimerais que vous continuiez. Et je vais vous laisser avec une dernière question. Est-ce que vous préférez qu'on se souvienne de vous comme quelqu'un qui est resté les bras croisés ou qui a fait bouger les lignes? Merci. Moi, j'ai envie qu'on pense de moi que je fais bouger les lignes, Caroline. Je vais prendre ça.

20:32 Bravo, bravo. Quelle inspiration pour tout le monde, franchement. Et j'ai une petite question pour vous, j'en ai même plein, mais une première à laquelle je pense tout de suite. C'est vrai qu'en incluant plus de diversité dans les métiers de la technique et de la technologie, On va peut-être aussi changer ces fameux biais des algorithmes qui auto-entretiennent au final ce monde dans lequel on évolue, non? Oui, pleinement. En fait, les algorithmes ne sont pas biaisés, ce sont les êtres humains qui le sont. En fait, les algorithmes ne font que mettre le doigt sur ce que nous, nous avons produit, à savoir des données typiquement racistes, sexistes en ligne. Ensuite, il y a d'autres questions que ça peut ouvrir. Comment débiaiser? Qu'est-ce qui est bien? Qu'est-ce qui est mal? C'est vraiment des questions philosophiques et c'est ce qui fait que moi ça m'intéresse. Et on peut penser au dessin que j'ai montré plus tôt. C'est que souvent, il y a beaucoup de solutions qui sont conçues par une population majoritaire pour une population majoritaire, mais qui oublient ce qu'on pourrait appeler des edge cases. Mais ce n'est pas forcément... Des edge cases, c'est juste des cas d'utilisation. Parce qu'en anglais, le mot edge, c'est un truc assez peu probable.

21:37 Mais en fait, non, ça fait partie du quotidien. Et pour moi, l'exemple d'Apple, il est juste frappant. C'est automatique, effectivement. Alors justement, autre question pour vous. Sur quel levier il faut aussi qu'on agisse plus profondément? Je pense notamment aux femmes, la place des femmes dans les métiers de la tech, tout simplement, pour que justement elles se disent elles aussi, moi je suis capable, je peux y arriver. Est-ce que c'est simplement en leur apprenant le code à l'école ou il y a d'autres leviers plus forts sur lesquels agir? Là, je m'adressais plutôt à des entreprises tech. Donc c'est vrai qu'il y a un travail à faire en amont avec les écoles. Et donc, une des choses qu'il faut avoir en tête, c'est qu'il faut créer des modèles. Il faut montrer que des femmes ingénieurs existent et font partie du paysage professionnel. Donc moi, j'aime beaucoup le travail d'Isabelle Collet, qui est une ingénieure et une chercheuse sur les questions de genre dans la tech. Et elle nous informe que, par exemple, les interventions de femmes dans les lycées avant les choix d'orientation ont beaucoup d'impact sur les choix que vont faire les jeunes femmes étudiantes. Donc ça, c'est le genre de choses que j'invite aussi bon nombre de femmes ingénieurs à faire.

22:41 Et si c'est des messieurs, ils ont aussi leur rôle à jouer. C'est de bien sûr indiquer que ce n'est pas un métier fait que pour les mecs, si je peux me permettre l'expression. Non, on est bien d'accord là-dessus. Alors, dernière question. En ce qui concerne la place des femmes dans les métiers de la technologie ou la technique, j'ai le sentiment que ça bouge. Un peu lentement, on est d'accord là-dessus. Mais qu'en est-il? Pour les personnes en situation de handicap, est-ce que ça bouge aussi ? Alors ça bouge, mais ça prend beaucoup plus de temps. En fait, il y a plusieurs thématiques. C'est que le handicap, déjà, les personnes qui sont concernées ne sont pas toujours inclines à le communiquer en tant que tel. Ensuite, il y a une question de matériellement comment accueillir le handicap. Il y a plein de styles de handicap différents. Donc vous voyez, par exemple, moi j'avais recruté quelqu'un de malentendant dans mes équipes, c'est pour ça que je suis très sensible au sujet. Ça, c'est assez simple à gérer. Par contre, quelqu'un qui a un fauteuil, c'est tout bête, mais il faut s'assurer qu'il n'y a pas d'escalier. Il faut avoir aussi les locaux pour. Ensuite, aujourd'hui, je pense qu'il y a une brèche positive. C'est qu'avec l'émergence du télétravail, qu'on a eu à faire tous suite au confinement, les personnes en situation de handicap qui ne peuvent pas se déplacer, elles peuvent travailler depuis chez elles, depuis leur ordi.

23:52 Et là, j'ai connaissance d'un partenariat entre le gouvernement français et Simplon, parce que voilà, 50% de personnes au chômage, c'est aussi 50% de talents qu'on pourrait recruter. Donc il y a des choses qui sont faites. Ensuite, les changements plus structurels, je pense qu'il faut attendre avant de voir un vrai signal. Mais bon, le contexte peut peut-être révéler aussi ces personnes en situation de handicap qui sont des forces vives pour le marché du travail, notamment dans les métiers techniques. Merci infiniment, Caroline. J'en profite pour vous signaler que Caroline va répondre tout de suite à une session de questions-réponses venant de votre part et participera aussi à une table ronde.