"Tech Care" : la santé mentale

0:03 On a aujourd'hui un climat très anxiogène au niveau de la société en règle générale que l'on va emmener à l'intérieur de nos entreprises, puisqu'on n'est pas à même, et c'est le propre de l'humain, de séparer notre vie perso de notre vie pro. On a quand même le fait qu'on nous donne de plus en plus de connaissances sur les troubles psychiques. On en parle, on essaye de rendre ce sujet de moins en moins tabou. Et donc du coup, il y a de plus en plus de gens qui arrivent à poser des mots dessus. Donc c'est plus visible. Si jamais ce n'est pas quelque chose qui t'anime personnellement, la santé mentale des gens de ton équipe, ce n'est pas grave. Dans tous les cas, il va falloir que tu t'en saisisses, puisque de manière cartésienne et pragmatique, aujourd'hui, ça a un impact et on est confronté à ça. Bonjour à toutes et à tous, je suis Noémie Coget, je suis directrice de la communauté des tech leaders, Tech.Rocks, et je suis ravie de vous accueillir pour le lancement d'une nouvelle série thématique de podcast, donc une série très spéciale axée sur la santé mentale, qui s'intitule Tech Care. Pour notre premier épisode, on a le privilège d'accueillir Noémie Guérin, qui est experte de la question.

1:06 Ensemble, explorons les défis, les opportunités et les conseils pratiques pour favoriser le care, et plus précisément, une santé mentale épanouie dans notre domaine en constante évolution et soumis justement à pas mal de pression. Donc merci beaucoup de vous joindre à nous pour cette conversation enrichissante. Hello Noémie, ravie de t'accueillir dans ce podcast. Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots? Bonjour Noémie. Alors en quelques mots, Je suis la fondatrice d'un cabinet qui s'appelle Santé du Dirigeant, qui a pour vocation de sensibiliser, de former et d'accompagner les fonctions dirigeantes dans les entreprises à s'acculturer à la santé mentale au travail. Vaste projet. Ça se formalise avec des conférences, des ateliers, des formations et la sortie d'un livre au mois de septembre sur le sujet de la santé mentale au travail. Super, merci beaucoup. Alors je rappelle qu'on est pour l'instant en mars, pour en remettre un petit peu chronologiquement si les gens écoutent un petit peu plus tard. Merci beaucoup et justement avant de rentrer dans le vif du sujet, est-ce que tu pourrais nous donner ta définition du care et plus précisément de ce qu'est la santé mentale aujourd'hui?

2:10 Deux définitions différentes. On va peut-être commencer par la définition de la santé mentale qui me paraît un sujet plus large que le CAIR. Donc ça nous contextualisera cette notion-là. Alors la santé mentale, c'est une définition qui s'intègre dans la définition de la santé. La santé, c'est selon l'OMS, l'Organisation mondiale de la santé, un état de complet bien-être physique, psychique et social qui ne consiste pas uniquement en l'absence de maladie ou d'infirmité. Si on doit traduire, parce que je pense que je ne vais pas vous laisser deux heures pour plancher sur le sujet, ça veut dire qu'elle prend bonne santé, ça veut dire qu'elle est bien, elle est bien dans son corps, elle est bien dans sa tête et elle est bien socialement. J'aime bien faire le lien avec le social parce que le care est très lié quand même à cette notion-là. La santé sociale, on en parle peu et pourtant quand on a été confiné, on s'est vite rendu compte que quand on nous empêchait d'interagir avec les autres et que ce n'était pas un choix de notre part, on ne le vivait pas très bien. La santé sociale, c'est le lien qu'on va créer avec les autres, qui est un pilier de la santé. La santé sociale, physique et psychique, c'est trois pieds d'un tabouret, c'est-à-dire que quand il y en a un qui est moins doté que l'autre, on est bancal.

3:15 Donc c'est important de bien faire attention à ces trois notions-là. Et le CAIR va s'inscrire dans ces notions, puisque le CAIR, c'est plutôt une pratique dans le management, qui est axée justement sur le bien-être et sur la santé mentale des individus. Le CAIR, ça va englober une série de pratiques qui visent à reconnaître les besoins émotionnels et les besoins psychologiques des membres d'une équipe, tous les membres d'une équipe, de la personne qui manage aux personnes qui sont managées. Et puis, on a trois notions dans le CAIR, mais je ne vais pas spoiler trop vite ces différentes notions. On a le self-care qui va consister à prendre soin de soi en tant que manager, dans un premier temps. On a le team care qui consiste à créer un environnement sain à l'intérieur de son équipe. On a le Planet Care qui vise à avoir une vision plus large, qui va donner du sens supplémentaire au travail effectué. Voilà les trois notions. Top. Et oui, on reverra en effet ensemble ces trois notions et justement pouvoir en parler un petit peu plus en détail. Par rapport à un constat, tu vois aujourd'hui, quel constat tu fais justement avec ta casquette d'experte sur le sujet?

4:19 Quel constat tu fais sur la situation de la santé mentale dans les entreprises, start-up, etc., que tu accompagnes ou que tu as pu accompagner? Il y a deux notions. La première notion, c'est un constat qui est... de l'ordre plutôt du ressenti par rapport aux questionnements qu'on peut avoir qui viennent du terrain. Sur les questionnements qu'on peut avoir du terrain, on va avoir cette question régulière qui est de savoir si de plus en plus de gens sont atteints de troubles psychiques. Alors, troubles psychiques, peut-être remettre une définition sur la notion de troubles psychiques dès maintenant. Quand on parle de troubles psychiques, on va parler de trois notions. On va parler de… Alors, je vais donner des exemples. Ça peut être le trouble anxieux, ça peut être le trouble dépressif, le burn-out. C'est un syndrome qui… conduit à ces troubles psychiques comme l'anxiété et la dépression, mais le burn-out aujourd'hui n'est pas reconnu comme une maladie professionnelle ni une maladie en tant que telle, c'est plutôt la spirale qui va nous conduire justement à des troubles plus installés. Le trouble va être défini sur trois facettes. Dans un premier temps, le trouble, c'est quelque chose qui va créer un changement de comportement.

5:19 Je fonctionnais d'une manière avant, je ne fonctionne plus de cette manière aujourd'hui. Par exemple, dans le trouble psychique, on peut parler de la dépression. Dans la dépression, il peut y avoir des idées suicidaires. Eh bien, je n'avais pas d'idées suicidaires avant, maintenant je développe certaines pensées suicidaires, et bien ça c'est un changement de pensée. Ça peut être un changement de comportement, ça peut être un changement d'humeur. Ensuite, la deuxième notion du trouble psychique, c'est la notion d'impact sur la vie professionnelle et la vie sociale en règle générale. Avant, j'arrivais à interagir de manière simple et équilibrée avec mon entourage professionnel et mon entourage personnel. Maintenant, j'ai plus de difficultés. J'ai plus de difficultés à travailler, j'ai plus de difficultés à aller manger au restaurant avec des amis parce que je rencontre des difficultés à interagir avec les autres. Et la troisième notion, c'est la notion de perdure dans le temps. Donc, ce n'est pas quelque chose qui est passager, c'est ce qu'on appelle de la fixité, c'est quelque chose qui reste, qui est pérenne. Dans le trouble dépressif, par exemple, on parle de plus de 15 jours, donc c'est quand même relativement court en termes de délai, pendant lesquels j'aurais des signes et symptômes du trouble dépressif la majeure partie du temps et la majeure partie de la journée.

6:28 Donc ça, c'est ce qui va nous définir notre... troubles psychiques. Donc, est-ce qu'on souffre plus souvent de ces troubles que je viens de décrire ou est-ce que c'est parce qu'on en parle plus qu'on a la sensation de le voir plus souvent? Je donne souvent la métaphore de la voiture. Tu sais, quand on vient d'acheter une voiture, on a l'impression que tout le monde a la même bagnole que nous. On la voit partout. C'est un peu ce biais-là. Est-ce que c'est ce biais qui va nous donner l'impression qu'on a de plus en plus de personnes qui souffrent de troubles? C'est un peu la rencontre entre les deux. On ne peut pas aujourd'hui s'arrêter sur une vision. On a aujourd'hui un climat très anxiogène au niveau de la société en règle générale que l'on va emmener à l'intérieur de nos entreprises, puisqu'on n'est pas à même, et c'est le propre de l'humain, de séparer notre vie perso de notre vie pro. Donc, ce dans quoi on vit au quotidien, de par les crises successives, c'est ce qu'on appelle la permacrise, c'est-à-dire qu'on ne sort pas de la crise. Il y a eu la crise sanitaire, la crise économique, la crise géopolitique. On est dedans et donc du coup, ça, ça va effectivement avoir un impact sur notre santé.

7:30 Et puis à côté de ça, on a quand même le fait qu'on nous donne de plus en plus de connaissances sur les troubles psychiques, on en parle, on essaye de rendre ce sujet de moins en moins tabou, et donc du coup il y a de plus en plus de gens qui arrivent à poser des mots dessus, donc c'est plus visible et c'est effectivement quelque chose dont on parle plus. Conjonction entre les deux notions qui vont faire qu'aujourd'hui, effectivement, c'est un sujet d'actualité et un sujet urgent à travailler. C'est un bon point parce que du coup, moi, je me posais la question de… Je ne sais pas si c'est un biais ou pas, mais justement, j'avais l'impression qu'on en parlait de plus en plus. Est-ce que tu vois, c'est parce que nous, on est dans un secteur avec le côté tech où finalement, il y a eu quelques sujets, puis il y a des gens qui ont commencé à en parler, etc., à prendre la parole, à assumer aussi ce côté de santé mentale qui allait un peu moins bien, etc. Est-ce que tu es d'accord avec moi sur le fait que oui, on en parle plus? Et est-ce qu'il y a des chiffres qui viennent prouver ça aussi aujourd'hui? Sur le fait que ce soit un sujet qui devienne au cœur des préoccupations, et notamment des préoccupations des managers, nous en tout cas le public qu'on touche.

8:33 Oui, bien entendu, je te rejoins et je valide ton constat. C'est une situation qui devient très préoccupante. C'est la raison pour laquelle on en parle beaucoup aussi. Pourquoi on en parle beaucoup aussi? Parce que ça crée des conséquences mesurables aujourd'hui. L'absentéisme, le turnover, on a des conséquences aujourd'hui. Je dis souvent, si on ne se saisit pas de ce sujet par conviction, on va le faire par pragmatisme, et c'est le cas. C'est-à-dire que si jamais ce n'est pas quelque chose qui t'anime personnellement, la santé mentale des gens de ton équipe, ce n'est pas grave. Dans tous les cas, il va falloir que tu t'en saisisses, puisque de manière cartésienne et pragmatique, aujourd'hui, ça a un impact et on est confronté à ça. Quelques chiffres pour imager la raison pour laquelle on est confronté à ça. J'ai pris une étude la plus récente que je puisse avoir, puisqu'elle est tombée dans les boîtes mail il y a quelques jours. C'est l'étude qui a été menée par TIL auprès d'un grand panel de personnes interrogées. Près d'un salarié sur deux aujourd'hui se trouve dans un état de... de santé mentale globale sous-optimale, principalement en raison du stress au travail.

9:36 Un salarié sur deux, si on doit recouper avec ce qu'on se disait auparavant, oui, c'est préoccupant, c'est très préoccupant et forcément on va devoir s'en saisir. 23% des salariés aujourd'hui sont dans un état de santé mentale critique ou à risque de dépression. Ça, ça montre une dégradation de la santé mentale des salariés en France, tout simplement, il n'y a pas besoin d'aller plus loin dans l'analyse. Et ça, ça constitue un défi majeur pour les entreprises, pour les organisations. Et bien entendu pour les managers. Quand on parle d'un salarié sur deux, on ne distingue pas la position au niveau hiérarchique. Ça veut dire que c'est un salarié sur deux, c'est autant les collaborateurs que les fonctions dirigeantes. On a aussi d'autres choses qui sont alarmantes. La moitié des salariés aujourd'hui français interrogés se déclarent stressés. On sait aujourd'hui qu'on a du mal aussi à définir le stress. Tout à l'heure, je parlais de troubles anxieux. Très souvent, quand j'explique le trouble anxieux, en fait, on comprend qu'on est plus anxieux que stressé dans les termes. C'est deux choses qui sont assez différentes en termes de ressenti. Donc ça aussi, c'est intéressant de voir, ce serait intéressant de voir ce qui se cache derrière ces salariés qui se disent stressés. Et on a près de 40% des salariés qui ne sont pas satisfaits de leur équilibre vie pro-vie perso.

10:40 Plus de 30% des salariés aussi qui ont envisagé de quitter leur entreprise pour préserver leur santé mentale. C'est quelques chiffres que je voulais donner pour qu'on assoie aussi notre propos sur des constats mesurables. Et ça, ça nous montre qu'aujourd'hui, le sujet, il est effectivement brûlant. Et juste, alors dernière petite question juste par rapport à ça, parce que je trouve ça hyper intéressant sur l'équilibre vie pro-vie perso. C'est une petite question bonus, mais juste je me pose la question, est-ce que ça, selon toi, ça date de ce qu'on a vécu avec le Covid, etc., où il y avait quand même un enjeu de« je fais des visios toute la journée, je n'arrive pas à couper». Enfin voilà, est-ce qu'il n'y a pas, il y a un point, est-ce que ça… C'est dû à cette crise-là? Ou est-ce que c'est quelque chose qui, en fait, était juste là depuis bien plus longtemps, mais juste le Covid a permis de le faire ressortir? Alors, je serai humble dans mon analyse, puisque je pense que c'est les sociologues sur ce sujet. J'ai là, avec une vraie approche de sociaux, peuvent donner des explications différentes, mais dans tous les cas, ce qui a été perçu, c'est qu'effectivement, on a donné un autre rôle à notre travail aujourd'hui, on parle de sens du travail, de sens au travail, tout ça, on pourrait…

11:44 Ce serait un sujet qu'on pourrait investiguer sur 25 minutes à part entière. En tout cas, cette période du Covid nous a permis de prendre conscience de certaines choses que l'on attendait justement du travail. D'ailleurs, on met beaucoup de choses à l'intérieur du travail aujourd'hui. On attend beaucoup de notre travail. Puisque si tu croises avec d'autres statistiques sur ces notions-là, On attend que le travail vienne accomplir une mission d'épanouissement. Et c'est important, ça aussi. Après, quel est le juste équilibre pour cela? C'est une autre question. Mais en tout cas, oui, oui, aujourd'hui, la crise sanitaire que l'on a connue nous a transformés, on nous a fait mûrir. Moi, je ne suis pas sûre que ce soit une mauvaise chose aujourd'hui, les questions qu'on se pose et le sens qu'on redonne à tout ça. C'est juste que, comme dans tout grand changement, il faut quelques années pour que l'on trouve un juste milieu avant d'arriver à trouver un accord entre ce que les organisations sont capables de nous donner aujourd'hui. On demande beaucoup de choses, mais il faut du temps pour faire mûrir les organisations sur le sujet et les attentes de tout un chacun qui sont pour moi légitimes.

12:49 Alors justement, pour revenir un petit peu à ce que tu nous disais, il y a trois niveaux, tu disais le self-care, team-care et planet-care. Est-ce que justement, tu peux nous dire, finalement, sur un aspect presque concret, La santé mentale, comment y faire attention et être vigilant et vigilante. Selon toi, par où on commence? Question large. Oui, mais intéressante. La façon dont on l'a donnée, les trois niveaux, sont un ordre chronologique dans lequel il faudrait se saisir du sujet. Quand on apprend par le biais de formation, plutôt formation, puisque pour apprendre, c'est quand même plutôt sur un temps long, ou quand on sensibilise par le biais de conférences, j'aime rappeler que c'est quand même extrêmement difficile de prendre soin des autres et d'apporter de l'aide aux autres quand nous-mêmes, on est dans un état de détresse, ou sans être dans un état de détresse, dans un état de mal-être ou de préoccupation. Donc la première des notions, donc toute cette notion autant de care que de santé mentale, c'est de se poser la question quel est le rapport que je peux avoir avec moi-même sur cette thématique.

13:53 Est-ce que déjà je suis moi-même à même de détecter quand je vais bien et quand je vais moins bien? Est-ce que je suis à même de mettre en place certains référentiels, certaines pratiques qui vont me permettre de rééquilibrer les choses quand je sens que je commence à me sentir mal? Est-ce que moi-même j'ai la capacité de solliciter de l'aide quand je ne vais pas bien? Je prenais encore l'exemple, en exemple très concret, c'était hier, non hier c'était dimanche, mais alors j'en ai discuté très récemment, sur le fait de demander par exemple au manager d'avoir cette… de la colère. Un manager qui lui-même n'accepterait jamais cette émotion, n'accepterait pas de se mettre dans ces états-là parce que ce n'est pas bien ou parce qu'il pense que dans son rôle, ce n'est pas quelque chose. Ou triste, tu vois, ce sont des émotions qui peuvent... À partir du moment où toi-même, en tant que manager, tu n'acceptes pas, pour toi, d'avoir la vulnérabilité d'accepter que parfois tu es en colère et parfois tu es triste et que c'est le propre de l'humain. C'est compliqué d'aller ouvrir ce sujet-là auprès des membres de ton équipe.

14:56 Pour la santé mentale, c'est un peu la même chose. Si toi-même, tu n'es pas... même d'être à l'aise avec ce sujet-là, comment veux-tu ouvrir la parole au sein de l'équipe ? Donc ça commence par ce qu'on appelle le self-care, et ça commence pour moi par une notion qu'on appelle la vulnérabilité, qui n'est pas la faiblesse, mais qui est le fait d'accepter que toi, en tant que manager, avant toute chose, tu es un être humain. Et que tu te dois déjà de comprendre un peu le fonctionnement et les aboutissants de ce qu'est un trouble psychique, ce qu'est la santé mentale, et comment ça peut impacter ta posture en termes professionnels. Et d'accepter aussi que parfois, tu n'ailles pas bien, et d'en faire un sujet assez ouvert au sein de l'équipe, puisque c'est logique qu'en tant que manager, on ait aussi des moments où on soit moins en forme que d'autres. On reverra peut-être après, mais quelques notions sur comment on peut prendre soin de soi. Il y a quatre piliers à l'intérieur du self-care. Le sommeil, l'alimentation, le lien social et l'activité physique. C'est quatre leviers qu'on va pouvoir actionner de manière autonome, qui nous permettent de rééquilibrer, en tout cas d'aller chercher des ressources de manière assez simple, quand on sent qu'on commence à aller mal.

16:07 On pourra revenir dessus après si tu le souhaites. Oui, c'est très bien parce que c'est très concret. Et du coup, c'est ça, c'est accepter d'être vulnérable et presque de l'afficher aussi auprès de l'équipe. Parce que je comprends, d'être assez transparent sur le fait d'être vulnérable et d'assumer sa vulnérabilité. Avec un bémol qui est la sincérité. Je me permets quand même sur cette notion-là. Et l'authenticité. Je dirais que c'est important d'être vulnérable, mais de ne pas en faire non plus un mouvement extrême où on va venir prôner ça à tout craint. L'idée, c'est d'être sincère aussi et de transmettre ça de manière très authentique, c'est-à-dire quand on le sent et puis quand on a les bons mots. Tu sais, parfois, il faut aussi un certain temps avant d'arriver à faire preuve de vulnérabilité. Il faut peut-être avoir aussi digéré certaines choses. Ce n'est pas parce qu'on vit quelque chose à un instant T qu'on a besoin, sous le couvert de vulnérabilité, d'aller le raconter tout de suite. Il faut avoir aussi peut-être se reconnecter, alors sans paraître non plus trop perché dans le discours, mais c'est aussi très intuitif comme notion de savoir quand est-ce qu'on est prêt pour que ça serve aussi à l'autre.

17:15 C'est une notion comme ça. Il y a une super notion là-dessus, je peux donner, je pourrais le redonner en plus pour que ça soit concret. Il y a quelqu'un qui parle de ça aux États-Unis qui s'appelle Brené Brown et qui parle de la vulnérabilité et qui en parle très très bien. Moi, j'ai accompagné une dirigeante d'une grosse structure, une structure qui fait quasiment 20% du PIB de la Polynésie française et on a beaucoup parlé de cette référence, Brené Brown, sur la notion de la vulnérabilité. Et pour être très concret, j'ai fait un séminaire l'année dernière sur ce sujet-là, sur la santé du dirigeant, auprès de deux codires, codires de cette entreprise. Et donc, du coup, la dirigeante de cette entreprise qui avait vécu une dépression pendant la période du Covid et après, avec des pensées suicidaires, avec des automutilations, avec un passage très compliqué. pendant plusieurs mois, elle a expliqué son histoire auprès de ses codires pendant ses séminaires pour expliquer ce qu'elle avait traversé et expliquer qu'aujourd'hui, ça n'empêchait pas d'être une dirigeante engagée et que c'était important d'en parler, de savoir qu'on était nous-mêmes concernés avant de vouloir faire des choses à l'intérieur des équipes.

18:18 Ça a eu une très forte résonance, puisqu'après, les membres du Codire ont voulu poursuivre après les séminaires pour faire des groupes d'échange et des groupes de parole, non pas comme dans les alcooliques anonymes, mais plutôt pour pouvoir eux-mêmes exprimer les événements de vie qu'ils avaient pu traverser, qui avaient impacté leur vie professionnelle, pour montrer qu'eux aussi pouvaient faire preuve de vulnérabilité, comme une grande solidarité. Ça a été très très fort. Donc c'est possible, j'essaie de donner aussi des exemples concrets de ce que j'ai pu faire en termes d'accompagnement, parce que c'est pour montrer que ce n'est pas que du beau discours, c'est possible et c'est possible de le faire et que ça a un impact très fort en termes d'organisation. Et justement, tu parles d'organisation par rapport à l'équipe. Tu vois, qu'est-ce que tu donnerais presque comme bonne pratique très concrète pour pouvoir être vigilant et vigilante à la santé mentale de son équipe? Sachant qu'encore une fois, nous, on s'adresse à pas mal de managers. Et je pense que ce n'est pas une mauvaise volonté ou le fait de ne pas vouloir le faire, mais c'est plutôt de ne pas savoir comment s'y prendre.

19:21 Donc, même si tu as les premières bonnes pratiques à nous donner, je pense que ça pourrait pas mal servir. Ce dont tu es en train de parler, Noémie, ça s'appelle le team care et c'est la deuxième. notion du care dans le management. Le team care, c'est vraiment cette création d'un environnement de travail favorable à la santé mentale et l'établissement aussi de limites entre ce qui est de l'ordre du travail, ce qui est de l'ordre de la vie personnelle. Alors, je mettrais un bémol à nouveau sur cette notion-là, parce que ce qui est de l'ordre de la limite pour moi n'est pas de l'ordre de la limite pour toi, donc il faut finir à 17h, on ne va pas donner des consignes bien précises sur cette notion-là. Je pense que là aussi, aussi il faut être intelligent. Il faut comprendre que comme le bien-être est une notion subjective, l'équilibre vie pro-vie perso est une notion aussi subjective. Parle de l'équilibre vie pro-vie perso à un entrepreneur, il y a un sujet à part entière sur cette notion-là. Il faut aussi remettre de l'humain et de l'intelligence à l'intérieur de cette notion d'équilibre vie pro-vie perso et comprendre que c'est surtout un respect de l'harmonie.

20:22 Qui va y avoir dans notre vie plus largement, si on doit mettre un autre terme, plutôt que quelque chose qui serait régi par des règles universelles et qui valent pour tout le monde. Non, je pense que ce n'est pas le cas. Je pense qu'aujourd'hui, on a des équilibres vie pro-vie perso qui varient selon des périodes de vie, qui varient selon ce qu'on recherche à certains moments, selon les projets et selon plein de choses. Si on veut être plus large sur ce qu'on peut mettre en place de manière simple et quelques notions qu'on peut appréhender pour le team care, c'est plutôt à la base toute une série de valeurs qui vont diriger ma façon, en tout cas diriger, je dirais même ériger mon type de management. Ça va être dans un premier temps ce qu'on appelle la culture du soutien mutuel. Je crée dans mon équipe toute une politique qui est pérenne. Pas une fois par an, je fais intervenir un conférencier qui va venir parler de ce sujet-là. Non, de manière incarnée, j'encourage une communication ouverte, j'encourage l'empathie, j'encourage le partage d'expérience avec les membres de mon équipe.

21:25 Ça peut se faire sous la forme de réunions régulières, ça peut se faire sous la forme de... De box dans lequel on peut aller glisser des choses qu'on veut arrêter ou des choses qu'on aimerait promouvoir. La semaine dernière, au salon du management, il y a la DRH de Boursault-Arama qui a parlé de la stop box. La stop box, c'était un exemple de process qu'on pouvait mettre en place où, au lieu de continuer à innover et à donner perpétuellement des bonnes idées, on mettait plutôt dans cette box des choses qu'on trouve, des process qu'on ne trouve pas utiles ou trop laborieux. Et on peut mettre dans cette box des idées pour dire ça, ça ne sert plus à rien, il faudrait que ça s'arrête. Tu vois, c'est toutes ces notions de qu'est-ce que l'on met en place pour faire en sorte que les personnes puissent s'exprimer de manière naturelle, tout en étant respectées, sans avoir la peur d'être jugées. C'est ce qu'on appelle le climat de sécurité psychologique. Et comme je vois le temps qui tourne, je donnerai cette notion-là. C'est-à-dire, c'est des bases qui vont nous permettre de mettre les membres de notre équipe en confiance.

22:28 Donc, j'essaie de donner quelques exemples de manière succincte ici, mais ça peut être une notion. Il y a une deuxième notion qui me semble super importante, c'est que le climat de sécurité psychologique, ce n'est pas non plus tout est permis. Le climat de sécurité psychologique, c'est aussi, parallèlement à ça, je mets en place des normes saines et qui sont respectées. Et que si dans ce climat-là, il y a des choses qui sont faites par un individu de mon équipe, un membre de mon équipe, qui n'est pas acceptable, c'est aussi sanctionné. Parce que ça, c'est très rassurant. Ça apporte une grande sécurité aussi à l'intérieur de l'équipe d'avoir un cadre qui est posé et qui permet de savoir dans quel cadre on peut interagir aussi et de savoir que quand on dépasse ce cadre-là, eh bien, ce n'est pas acceptable. Je parle de ça parce que, tu vois, par exemple, quand on parle de harcèlement ou de comportement toxique, c'est tout aussi important de valoriser le fait qu'on s'exprime que de savoir que quand on s'exprime, il y a des choses qui sont mises en place derrière pour que ça s'arrête si jamais on a une situation problématique.

23:31 Donc ces deux notions-là, elles sont très importantes et elles sont reliées. D'un côté, je crée un climat de travail sain et sécuritaire. De l'autre côté, il y a un cadre qui permet aux membres de mon équipe de savoir dans quel cadre justement on interagit. Et par rapport justement au troisième pilier, enfin en tout cas, troisième notion que tu évoquais, justement c'était le Planet Care, si je ne me trompe pas. Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus? Je suis en cohérence. Mon organisation, en tant que dirigeant, ma culture d'entreprise est en résonance avec cette notion-là. Je ne viens pas faire du santé mental washing comme je ne viens pas faire du green washing. On sait aujourd'hui l'importance de la cohérence et du fait d'être aligné, cette notion-là aussi. Alors, aligné, c'est toujours pareil. Des fois, on peut ne pas être aligné avec certaines choses. On n'est pas aligné avec tout. Il faut arrêter de vivre aussi dans le monde des bisounours. C'est-à-dire que dans une boîte, dans les startups, dans la tech, il y a des choses sur lesquelles, oui, tout résonne. Et puis, il y a des fois, on raisonne moins bien. Et ce n'est pas grave si dans la colonne vertébrale et dans le fond et en globalité, on est en accord avec ce qui se passe.

24:38 Mais ça, c'est très, très important. C'est le leadership exemplaire, c'est les dirigeants et la culture d'entreprise résonnent avec ce que je souhaite porter. Qu'est-ce qu'il y a de pire? Moi, dans ce que j'ai vécu dans les interventions que j'ai pu faire et dans les différentes formations, conférences, c'est de venir former les collaborateurs, puis les managers à ces notions-là, et qu'on me dise, non mais en fait, En gros, ce n'est pas possible puisque dans ma boîte, on va me dire, je vais laisser une heure pour discuter avec l'un de mes collaborateurs, ouvrir la parole, poser un cadre sécurisant. Mais le dossier qu'on doit rendre, et ripro, viperso, peu importe, dans deux jours, tu devras le rendre quand même. Parce que derrière, c'est une organisation de travail qui vit avec une surcharge de travail constante, parce que c'est une organisation du travail qui, derrière, on sait qu'il y a des passe-droits sur certaines personnes qui peuvent se permettre certaines choses et pas d'autres. Si jamais derrière, ta culture d'entreprise, elle n'est pas incarnée par rapport à cette notion-là, C'est un coup d'épée dans l'eau. C'est même contre-productif, puisque en plus, tu sais que ce genre de choses existent et que ce climat peut être mis en place, mais qu'à l'intérieur de ton entreprise, c'est complètement dissonant.

25:44 Donc, au niveau de l'entreprise, il y a cette notion-là. Et puis, on parlait tout à l'heure de la vision plus large, c'est aussi avoir cette notion de à quoi je contribue. Dans du travail, sans sous-travail, on revient à ces notions qu'on a abordées au départ, et c'est intéressant, c'est de se dire aujourd'hui, on a besoin de savoir qu'on est utile à l'intérieur de notre travail et que l'entreprise dans laquelle on travaille a aussi une mission d'utilité. Il n'y a pas forcément besoin de travailler dans l'écologie ou dans des domaines qui prônent ces notions-là, c'est juste la façon dont le message est véhiculé à l'intérieur de l'entreprise qui va donner du sens et de l'utilité. Donc c'est aussi très intéressant de travailler sur ce sujet-là en termes d'organisation et de communication, sans faire à nouveau de bullshit, mais faire en sorte qu'il y ait une vraie vision. À l'intérieur de la structure. Et juste un point que je n'ai pas évoqué juste avant, mais auquel ça me fait penser. Est-ce que tu as des indicateurs de santé mentale? Je ne sais pas si on appelle ça comme ça, mais comment tu arrives à mesurer la santé mentale d'une entreprise aujourd'hui?

26:45 Alors, c'est une grande question, puisqu'on peut mesurer sous forme d'audit. D'ailleurs, ce qui est fait sur les différentes statistiques que je peux te donner, C'est des questions qu'on pose aux salariés de manière plus ou moins profonde et sous différents engins. Mais par exemple, si demain, à l'intérieur d'une startup, d'une boîte, peu importe, on souhaite mesurer la santé mentale, on a des questionnaires. Je conseille très fortement de s'appuyer sur des questionnaires qui ont fait leur preuve scientifique. On en a plusieurs, je pourrais en mettre un en lien. Qui est un questionnaire issu de l'INRS et qui est un questionnaire qui fait référence. J'ai accompagné une entreprise il y a très peu de temps où c'était une jeune fille qui travaillait dans le service RSE, QVCT, et qui s'était attelée à faire un questionnaire sans s'appuyer sur un questionnaire scientifique, avec des questions qui n'étaient pas forcément posées de manière neutre. Il faut faire très attention à plein de choses. Par exemple, tu ne vas pas demander à quelqu'un comment il vit sa surcharge de travail. Parce que si tu lui poses la question, forcément, c'est qu'à un moment donné, ta question, je te donne cet exemple-là, elle est orientée.

27:46 Donc, s'appuyer déjà sur des questionnaires qui ont fait leur preuve basse scientifique, on ne s'invente pas. Tu sais, dans la qualité, tu bosses dans une boîte, si jamais tu as des critères qualité, tu vas t'appuyer sur des référentiels. La santé mentale, on a la sensation, ou le bien-être, la QVCT, qu'on peut... Tu sais, un peu au pifomètre, aller créer des choses sous la base de je ne sais quoi et essayer de tenter des expériences. Non, non, en fait, on va rester sur des choses qui ont fait leur preuve et qui sont qualitatives. Donc, on peut le faire sous cette forme-là, sous le biais d'audit, pour aller mesurer quels sont… Alors, soit on s'appuie sur des questionnaires assez larges sur la santé mentale, ça peut aussi être sur les facteurs de risque psychosociaux, les facteurs GOLAC, c'est-à-dire qu'on a catégorisé différents domaines pour essayer d'aller voir comment les gens se sentent. Par exemple, je te donne un exemple, ça va être la reconnaissance au travail, ça va être l'autonomie au travail, et on va pouvoir aller mesurer, ça peut être les conflits de valeurs, la sécurité ou l'insécurité professionnelle, ça peut être les exigences émotionnelles, ça c'est des exemples de facteurs de risque psychosociaux qu'on peut aller mesurer sous forme de questions pour savoir comment les gens se sentent sur ces notions-là et qui vont nous permettre de faire

28:55 une cartographie, un bilan de l'état de santé. Autre chose qui est aussi super intéressante, c'est les entretiens individuels. Aller prendre un panel de collaborateurs à l'intérieur d'une structure avec des métiers représentatifs de l'ensemble des métiers de la structure pour aller conduire des entretiens pour savoir comment les personnes se sentent et essayer d'aller faire une analyse. Et après, la troisième notion qui est super intéressante, c'est les groupes de travail. Tu organises des groupes de travail à l'intérieur de la structure pour faire participer, et c'est la base, les collaborateurs à l'élaboration d'un plan d'action sur la santé mentale. La QVCT. Et c'est eux, dans leur réflexion, qui vont te donner les axes pour que tu mettes en place des actions. Très souvent, je propose de faire des audits aux entreprises. C'est une partie de mon métier. Ça fait très peur. Je ne vais pas te mentir, la plupart du temps, les entreprises freinent des cas de fer en disant« Oui, mais bon, si on commence à ouvrir la parole, ils vont tous dire que ça ne va pas bien ou ils vont tous nous dire qu'ils sont en burn-out. » Non, ça ne se passe pas comme ça. Et bien au contraire, ce que je viens de t'expliquer, les actions qu'on peut mettre en place, ça va de pair avec la mise en place d'un environnement de travail où les gens peuvent s'exprimer.

30:00 C'est synchroniser de faire ces deux notions-là et de promouvoir un climat où les gens peuvent s'exprimer et de faire en sorte, par les actions concrètes, de permettre aux gens de s'exprimer par diverses manières, diverses voies. Ok, très clair. Tu as une notion d'audit, groupe de travail et one-to-one, en gros, discussion directe. Et après, c'est soit le manager qui met la discussion, soit justement quelqu'un d'extérieur qui peut venir faire son retour directement. Je comprends, tu as deux approches finalement. Alors, tu peux compléter avec des entretiens avec des managers, mais ces trois notions-là, la plupart du temps, doivent être faites soit par quelqu'un qui est formé en entreprise et qui a un côté objectif, puisque bien entendu, si tu mènes un entretien one-to-one avec ton manager et que la problématique, c'est ton manager, il va y avoir quelques problèmes d'expression. Donc, ça peut être un complément fait par les managers, mais quand tu veux faire un audit, ça doit être fait par quelqu'un déjà qui est certifié et qui est formé sur le sujet et quelqu'un d'extérieur qui va pouvoir ouvrir la parole de manière neutre et objective. En gros, nous, par rapport à la communauté des tech leaders qu'on a, le conseil phare qu'on pourrait leur donner, c'est plutôt de créer cet environnement safe et le plus agréable possible, et en tout cas où la parole soit plus libérée.

31:10 Et s'il y a un sujet de santé mentale un peu plus complexe, peut-être de faire intervenir des gens neutres. Je dirais même, avant d'attendre qu'il y ait une problématique, il ne faut pas attendre qu'il y ait des situations de mal-être pour mettre en place des choses dans les organisations. Et il ne faut pas attendre d'avoir 50 salariés pour mettre des choses dans l'organisation. qu'on revoie l'organisation du travail autrement aujourd'hui. Et toutes ces problématiques de santé mentale sont issues la plupart du temps et du climat anxiogène environnemental dont on a parlé, mais aussi des conditions de travail aujourd'hui qui ne sont pas forcément… Alors, ce n'est pas de la mauvaise volonté, on ne fait pas forcément exprès, mais il y a une vraie réflexion aujourd'hui sur les conditions de travail. Il y a une vraie réflexion aujourd'hui sur la surcharge du travail. Il y a une vraie réflexion aujourd'hui sur la pénibilité cognitive, c'est-à-dire le fait qu'on soit perpétuellement sollicité de diverses manières. Je prends l'exemple physique. Vous mettez quelqu'un sur un travail purement physique, à un moment donné, son corps, physiquement, ne pourra pas travailler indéfiniment. Vous ne pourrez pas rajouter du travail et du travail et du travail physiquement.

32:11 À un moment donné, la personne ne pourra pas répondre à ça. C'est la même chose en termes cognitifs, sauf que comme ça ne se voit pas, et comme on le mesure moins, on ne se rend pas compte, mais c'est exactement la même chose. Aller perpétuellement surcharger cognitivement par le biais de mails, par le biais de groupes WhatsApp, par le biais de projets divers et variés, nos collaborateurs, à un moment donné, ça a une fin. La fin aujourd'hui, c'est ce qu'on commence à voir, c'est les problèmes de santé psychique qu'il peut y avoir. Et donc du coup, attention à ça et réfléchissons en amont à comment on peut faire pour éviter de créer cette souffrance qu'on pourrait tout à fait éviter à l'intérieur de nos environnements de travail. Donc je te dirais même, sur ce que tu disais, je rebondirais en disant, anticipez en fait, n'ayez pas peur d'aller, même quand tout va bien, travailler sur ce sujet-là pour savoir, et de par vos collaborateurs, de la source, en fait. Qu'est-ce que vous pouvez mettre en place pour faire en sorte que votre capital humain, il dure sur le long terme? Justement pour toi, alors peut-être que la question est très ouverte, donc à voir, mais quels sont justement les prochains défis à relever pour faire progresser cette notion de santé mentale?

33:18 Eh bien, ça fait bien le lien avec ce qu'on vient de se dire. Pour moi, il y a un levier aujourd'hui qui est essentiel. Allez, je vais me relancer, mais je vais te lancer sur deux. Allez, je te dirai deux leviers. Le premier, c'est celui qu'on vient d'aborder, c'est-à-dire faire de la vraie prévention en fait. Arrêter de penser qu'on va attendre… Non, moi, je ne mets pas de mesures en place dans mon entreprise parce que dans mon entreprise, tout va bien. C'est justement maintenant qu'il va falloir que tu mettes en place des choses dans ton entreprise parce que c'est quand tout va bien qu'on arrive à mieux travailler. On n'attend pas… Enfin, je veux dire, si tu veux prendre soin de ta santé physique, tu ne vas pas attendre d'avoir un cancer pour te dire du coup, il faudrait peut-être que je prenne soin de ma santé. Non, en fait, tu vas essayer de mettre en place des bonnes habitudes, le sommeil, on en parlait, l'alimentation, le sport, pour faire en sorte de minimiser les risques. On ne va pas avoir un risque zéro, mais de minimiser les risques d'avoir des dommages physiques et psychiques sur ta personne. C'est exactement la même chose aujourd'hui sur la santé mentale. Il y a un climat tellement anxiogène en dehors qu'il est essentiel de réfléchir à qu'est-ce que je vais pouvoir mettre en place, et ce n'est pas toi en tant que Dirigeant qui va l'inventer, je vais demander à mes équipes qu'est-ce que je dois mettre en place en prévention pour faire en sorte que tout le monde aille bien sur le long cours.

34:22 Ensuite, il y a la notion liée proprement au manager, et c'est aujourd'hui changer nos méthodes de recrutement. pour nos managers. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, on recrute les managers sur leur expertise. Tu es bon dans ton métier, tu vas être promu puisque la culture du management aujourd'hui en France fait que si jamais tu veux avoir réussi ta carrière, il faut que tu sois passé par le management. Il va falloir à un moment donné revoir ça d'une autre manière. Les managers, tu peux être très bon dans ton expertise et très mauvais dans la gestion de l'humain. Donc, essayons de changer le recrutement de nos managers et essayons de promouvoir des managers qui ont des compétences que sont l'empathie, Que sont le fait d'être attentif à l'autre, que sont la compréhension du fait que dans une équipe, on a autant de gens que de personnalités différentes. Et réintégrons des compétences managériales qui vont nous servir dans le climat dans lequel on est en train de vivre aujourd'hui et qui sera probablement celui des prochaines années. Et réintégrons de la formation managériale, pas uniquement sur les compétences techniques, il en faut bien entendu, mais aussi sur les compétences humaines.

35:27 Oui, alors c'est un très bon point et ça me permet de faire une petite page de pub. Nous, on a monté avec Tech.Rocks, on collabore avec la Weed Academy sur une formation qui s'appelle« Devenez manager coach». Et en fait, ça a une vraie importance justement pour des personnes qui sont devenues managers un petit peu du jour au lendemain, où ce n'était pas forcément une volonté, où en tout cas, les personnes n'étaient pas formées. C'est aussi l'occasion d'apprendre un peu plus, même les principes bateaux d'écoute active, etc. Mais qui sont vraiment hyper importants, notamment quand on manage des personnalités, comme tu disais, divers et variés. Ça semble essentiel. En tout cas, nous, c'était la démarche. Et du coup, ça fait du bien de te l'entendre dire. Je trouve que ça résonne aussi par rapport à ça. Il y a des formations sur la santé mentale aujourd'hui qui vont venir expliquer quels sont l'impact sur le corps et sur le cerveau du management par la peur, du management par le stress, expliquer de manière cartésienne, pour ceux qui ne sont pas forcément trop axés psychos, parce que la santé mentale, ce n'est pas forcément tombé là-dedans, de manière très cartésienne, pourquoi aujourd'hui, on a besoin de comprendre comment notre management va influencer

36:28 l'autre par différentes façons. Mais là, on va recouper la neurosciences, on va recouper différentes notions. Et ça, c'est des formations, page promo aussi pour le cabinet, mais c'est des formations qu'on essaye de mettre en place pour expliquer pourquoi la santé mentale aujourd'hui est un levier important du management moderne. Merci beaucoup Noémie, c'est vrai qu'on pourrait tenir à peu près 2h45 sur le sujet, j'ai encore plein de questions en tête mais on doit s'arrêter. Juste un dernier mot, elle est vraiment dernier mais parce que du coup tu nous parlais de ton livre en septembre, est-ce que tu peux nous en dire deux mots, on va faire une troisième page promo exceptionnellement, est-ce que tu peux nous en dire deux mots sur le travail que tu as accompli, je sais que ça a été un sacré travail pour toi aussi, donc est-ce que tu veux nous en parler un petit peu? Je vais être brève, le livre, il y a très peu d'ouvrages aujourd'hui qui ont été écrits purement sur la santé mentale au travail et non pas sur les risques psychosociaux ou d'autres sujets tels que celui-ci. C'est un sujet, comme tu le disais, qui s'est beaucoup développé ces dernières années. Moi, c'est le fruit de mon travail depuis plus de cinq ans dans le vif du sujet, au cœur des entreprises.

37:30 L'idée sur ce livre, c'était de venir apporter un regard croisé. Moi, je travaille beaucoup avec les managers et les dirigeants, donc c'est un livre qui apporte ce regard-là aussi, un regard croisé entre le monde du travail, mais aussi l'univers politique, plus l'univers du droit, plus l'univers de la médecine. Le sujet de la santé mentale s'est tellement croisé avec d'autres thématiques que c'est un livre qui va nous permettre, et dans un premier temps, de remettre une définition sur la santé mentale, comment on peut justement prendre soin de soi, comment ça se passe. Ça fonctionne à l'intérieur de notre corps. Et puis surtout, avoir un vrai regard sur comment on forme les managers à cette thématique-là et qu'est-ce qu'on peut semer comme graines pour faire changer les organisations sur ce sujet. Donc, c'est un livre assez complet et avec un regard. Il y a un regard croisé entre plusieurs disciplines sur cette thématique de la santé mentale au travail. Super, très clair. On sera au rendez-vous en septembre. Merci beaucoup Noémie. J'évoque juste le fait que l'idée aussi de cette thématique de podcast, c'est d'avoir des interviews de personnes, de managers justement tech, ayant vécu des situations de santé mentale, que ce soit dans leur équipe ou personnellement, un petit peu plus complexe.

38:42 Donc n'hésitez pas, si vous êtes dans ce cas-là, à nous faire signe. Et puis, ce serait top d'avoir votre témoignage avec justement cette notion de transparence dont on parlait, qui est importante aussi pour nous chez Tech.Rocks. Et puis Noémie, merci beaucoup pour ton temps et pour ce super premier épisode de cette thématique. Merci pour ton écoute Noémie, pour ton intérêt pour le sujet.