Comment manager ses équipes tech en remote ?

0:05 Est-ce que tout le monde me retrouve ? Si vous pouvez m'envoyer quelques petits messages, on va y arriver. Ah oui, j'ai plein de oui, plein de oui, plein de oui, plein de oui, plein de oui, super. Oui, génial, on y arrive, on a l'habitude. Évidemment, ça aurait été beaucoup trop facile si ça avait fonctionné du premier coup, sachant que dans le pire des cas, on aura une retransmission sur YouTube live. On a un lien qu'on pourra vous transmettre si vraiment, vraiment, vraiment ça plante. Alors, je ne sais pas si vous avez vu les slides ou pas du tout. Je vous représente un peu Tech.Rocks pour ceux qui ne connaissaient pas. Je vous invitais vraiment tous à venir à rejoindre la communauté si vous n'êtes pas déjà dessus Tech.Rocks communauté en vous inscrivant via www.tech.rocks Alors, tac, je vais les remettre. Je vais vous remettre les slides en espérant que ça passe.

1:12 Tac. Vous parlez de la communauté, plus de 2000 contacts aujourd'hui, plus de 700 tech leaders qui sont sur le Slack, communauté d'échange qui nous permet de vraiment partager nos retours d'expérience, poser des questions quand on a des soucis. Si vous n'êtes pas dessus, je vous invite vraiment à aller sur Tech.Rocks et à remplir le petit formulaire pour qu'on vous envoie et qu'on vous invite sur Slack. Nos meetups que l'on fait de façon mensuelle, le summit annuel que je vous recommande en décembre. Et cette année, on essaie de faire d'autres choses. On va accélérer beaucoup sur les podcasts. D'ailleurs, cette semaine, il y a un best-of qui est sorti sur lequel vous devez absolument télécharger. Des meetups que l'on fait le soir et que l'on va essayer de décliner aussi dans des versions petit déjeuner matinée,

2:14 des workshops qui vont aussi arriver et des learning expeditions que l'on va essayer également de vous proposer dès que le plus vite possible. TechRox, c'est également du contenu, des articles, des newsletters et donc les podcasts dont je vous parlais. Donc, TechRox, on a ces principes. ces principes de no bullshit, ces principes d'échange, de transparence et d'entraide qui sont vraiment nos valeurs que l'on partage, que ce soit pendant les meetups, que ce soit sur le summit, que ce soit sur nos publications. On essaye d'apporter ça, que ce soit par les tech leaders, pour les tech leaders et vraiment vous accompagner le plus possible. Je vous souhaite un excellent meet-up. Je vais laisser la parole à Hugo de Malte, puis Mathilde Lemay de Joli Moi et Julien Delon d'Oracle qui vont chacun à leur tour vous faire part de leur retour d'expérience. Et après chaque intervenant, vous pourrez poser quelques questions propres à l'intervenant.

3:20 Et à la fin, on aura un long moment où tout le monde… des questions aux trois intervenants directement. Je vous souhaite un excellent meet-up et je vais faire venir sur scène Hugo. Alors, où est-il? Hugo, il est là. Là-bas, Hugo, tu peux allumer ta caméra et ton micro. Yes. Oui. Bonjour Hugo, je te laisse la parole, je te laisse un petit peu te présenter et puis c'est à toi. Ok, super, merci. Alors je suis désolé, j'ai le regard qui regarde par là parce qu'en fait je suis en double écran pour me permettre de voir deux choses différentes. Je regarde sur le côté. Déjà bonjour, je vais essayer de vous parler du remote tel qu'on le pratique chez Malt. Juste un instant, je partage mon écran parce que j'ai moi aussi quelques slides. Donc, je vais essayer de vous parler de la façon dont on ouvre le pratique chez Malte.

4:32 Je fais d'abord un petit rappel à plusieurs choses, en fait, que je vais vous dire là-dessus. Le remote, ce n'est pas la même chose que le confinement. Je pense que... Comment dire? Le contexte actuel est un peu particulier et ceux qui se mettent aujourd'hui au remote vont se rendre compte qu'on n'est pas tout à fait dans les conditions les plus idéales pour en faire. Remote ne veut pas dire, par exemple, pas de lien social en dehors de la maison, etc. Au-delà de ça, le disclaimer que je voulais faire aussi, c'est que ce que je vais essayer d'écrire, c'est la façon dont nous on le fait chez Malte. Ça ne veut pas dire que c'est la seule et unique façon de le faire. Vous verrez que le fonctionnement, d'ailleurs, on ne fait pas du full remote. Je vais décrire aussi quelque chose qu'on a mis en place depuis le début. C'est quelque chose qu'on a mis en place depuis 2012. Et à partir du moment où on l'a mis en place, tout n'a pas fonctionné tout de suite nickel. C'est quelque chose qu'on a fait itérer. C'est un processus d'organisation, mais je pense que vous êtes tous confrontés à ça.

5:37 Aujourd'hui, vous voyez un résultat qui correspond à 8 ans de mise en place de ce process. Puis, bien sûr, il y a des choses sur lesquelles, je ne dis pas que c'est parfait d'ailleurs, il y a des choses, peut-être que vous ne verrez pas les fails potentiellement, je vais essayer de vous en décrire quelques-uns, mais vous les verrez. Pas tous, excusez-moi. Voilà. C'est donc apprendre tel quel. Ce n'est pas la recette universelle pour en faire. Et ce n'est pas non plus, juste petite parenthèse sur le remote, ce n'est pas le remède à tous les maux de l'entreprise. Il y a des choses qui marchent très bien en remote. Il y a des choses sur lesquelles on n'a pas fait du remote parce qu'on était contraints et forcés par un contexte, comme aujourd'hui certains d'entre vous peuvent peut-être l'être. On l'a vraiment choisi depuis le début. Il y a des choses qui sont très bien. Je pourrais peut-être l'évoquer, je pense. au fur et à mesure que je vais dépiler les slides. Mais ce n'est pas la réponse à tous les problèmes de l'entreprise. Il y a encore des choses à solutionner dessus.

6:39 Donc, petit historique, je ne vais pas vous mettre des petites dates qui vont apparaître, mais globalement, ça, c'est les emplacements sur lesquels Malte a été ou est aujourd'hui. L'entreprise, les trois cofondateurs, on s'est rencontrés en 2012 sur Paris. Par contre, la boîte a commencé tout de suite en remote, puisque moi j'ai démarré à Lyon, j'ai déménagé à Lyon pour des raisons personnelles. Et ensuite, il y a eu notre premier employé qui a rejoint la boîte et qui était à Barcelone. Je ne vais pas vous faire l'histoire de chaque petit point, parce que ça correspond à des personnes, des histoires individuelles, mais il y a eu Bordeaux, Toulouse, on a des bureaux officiellement à Madrid et à Munich. On a eu des personnes en quasi full remote sur Chambéry. On a une personne à Berlin également. Donc voilà, ça vous donne un petit détail. Vous voyez un petit point un peu étrange aussi à Madère. On a eu une personne qui a testé un mode un peu particulier, Digital Nomad, on va appeler ça avec...

7:43 Une sorte de période de deux semaines sur des endroits un peu différents, comme Madère par exemple, on est co-working, et puis ensuite des périodes sur place, sur Paris. Donc on est habitué depuis le début à avoir ce mot. mode de fonctionnement, comme je vous le disais, il y a pas mal d'aménagements, que ce soit sur les process et aussi sur... Il y a aussi une autre dimension dans la boîte, c'est qu'on a démarré, à l'époque on était trois, là je parle de 2012, et puis chaque année on a à peu près doublé l'effectif, aujourd'hui on est environ 200. Autrement dit, au-delà de la dimension organisationnelle liée au remote, il y a aussi la dimension organisationnelle, parce qu'il y a de la croissance et qu'il faut gérer une communication qui doit changer, que ce soit parce qu'il y a des nouveaux rôles ou une organisation qui doit passer à l'échelle. Alors, tout d'abord, les grands principes généraux, la façon dont nous, on fait du remote.

8:44 Il faut savoir que c'est donc un remote qui est très important, qui peut être très important. Ça dépend un peu aussi des équipes. Toutes les équipes ne le pratiquent pas de la même façon. Nous, on peut aller jusqu'à 4-5e en remont. C'est une sorte de chiffre un peu canon. Maintenant, il y a des personnes avec lesquelles ça a été fait différemment. Il y a des personnes qui ont fait plutôt de... Une fois toutes les deux semaines, mais sur peut-être un peu plus de jours, genre deux jours par exemple, toutes les deux semaines. Il y a des personnes qui ont fait du full remote. On est de toute façon, même sans parler du remote, on est sur du multi-site. Comme je le disais, on est sur Paris, on est sur Madrid, on est sur Munich, on est sur Lyon. Et là, depuis très récemment, à Berlin. Donc le multisite... De toute façon, ça impose déjà des contraintes en termes de communication. Et ce n'est pas tout à fait les mêmes, mais presque les mêmes. Je ne dis pas tout à fait, parce que de toute façon, quand on est en multisite, souvent, on a quand même des pôles qui se créent, des pôles de communication qui se créent.

9:45 Et on a des fois des équipes colocalisées à un endroit, ce qui n'est pas tout à fait le cas dans notre organisation. Assez peu, et notamment dans le développement de produits, on n'a pas dans le développement de produits d'équipes colocalisées. Un autre principe général très important chez Malte, c'est qu'il y a une politique de voyage très très souple. N'importe quelle personne dans la société peut utiliser une carte bleue avec Spendesk. Donc, il génère une carte bleue sur le site et il prend un voyage sur Trainline, il prend un hébergement, soit sur... Jusqu'à présent, c'était des sites un peu connus, mais désormais, on a souvent des accords aussi avec des hôtels. Sur Montparis, c'est le cas. Donc ça, c'est à la main de chaque personne dans les équipes. Donc qui peut choisir de se déplacer dans la ville, dans une des villes de Malte, pour travailler avec les équipes ou pas. Des fois, il se trouve qu'il y a simplement des personnes qui vont, pour des raisons personnelles, des fois, ils viennent, par exemple, sur Lyon, parce que ça leur permet de passer deux jours sur Lyon, et en même temps, ils vont voir de la famille.

10:53 Donc ça, c'est des choses qui sont totalement à la main des personnes. Il n'y a pas d'abus, de toute façon, là-dessus, donc ça marche très bien. Je vais vous faire quelques petits retours d'expérience sur le setup qu'on a utilisé, tout ce qui est matériel, logiciel, puis après je vous parlerai aussi d'autres aspects. On va parler des aspects de santé, de morale, de communication, de culture. Donc, sur tout ce qui est matériel et logiciel, je pense qu'il n'y a rien d'exotique parce qu'en fait, la majorité des choses, vous les utilisez peut-être déjà aussi. Si vous n'êtes pas vous-même en remote, il y a des chances que vous utilisiez quand même ces outils-là. On est passé sur Skype, ça n'a pas très bien fonctionné, en tout cas ça a marché jusqu'à un certain temps, on l'a abandonné, maintenant ça se trouve ça a changé, mais je veux dire on l'a abandonné en 2013-2014, on est passé sur Hangout et aujourd'hui on est sur Zoom. Aurait de particulier à en dire, ça fonctionne pas toujours hyper bien, notamment sur les postes Linux. Il y a souvent des problématiques de driver, il y a souvent des problèmes de surchauffe de CPU sur ces postes-là, mais sur le reste, ça fonctionne bien.

11:58 En termes de bureautique, on est entièrement sur G Suite. Donc, aucune problématique de serveur à nous, aucune problématique de... Enfin, on a toujours été, comme je pense, la majorité des boîtes aujourd'hui qui se créent, on a toujours été entièrement dans ce qu'on appelle les nuages. On utilise Slack en termes de massagerie instantanée. C'est quelque chose qui s'est imposé assez vite. Pour le coup, je pense qu'on est allé sur Slack quasiment, je dirais peut-être 2014-2013. Peut-être que je me trompe sur la date, mais c'est quelque chose qui s'est imposé très vite. Et c'est généralisé à toute l'entreprise. D'ailleurs, je me rends compte que je n'ai pas fait un seul slide là-dessus. Qu'est-ce que c'est la communication sur Slack dans une entreprise qui fait 200 personnes où toute la boîte est dessus? C'est assez intéressant parce qu'en fait, il y a des... Il y a différents types de channels. Ces channels ont en principe des thèmes. Ça peut être des thèmes d'équipe, ça peut être des thèmes de projet, ça peut être des thèmes communs à plusieurs personnes, ce qu'on appelle des communautés de pratique. Et après, il y a toute une sorte de discipline à avoir dessus.

13:06 Ça, par contre, je pourrais y revenir un petit peu après. Donc, usage très important de ça, même si, et ça, j'ai un slide pour ça, il faut vraiment prendre avec des pincettes l'usage de Slack, parce que ça... C'est vraiment à utiliser avec précaution. En termes de vie de projet, j'ai oublié de me présenter d'ailleurs, je suis CTO chez Malte, donc mon background, mon focus de tous les jours, c'est de faire du produit, entre autres, parce que comme je suis aussi un des cofondateurs, il y a des questions aussi un peu stratégiques de boîte, mais gros focus, c'est ça. Donc les outils qu'on va utiliser, on a Vetriam et Metro Retro qu'on a testé pour faire des rétrospectives distribuées, parce que l'exercice de la rétrospective c'est quand même quelque chose d'un peu différent de personnes qui peuvent le faire dans une salle. On utilise Zoom, je l'ai remis, je vous le rappelle. Par exemple, j'ai remis des outils en double parce que ce sont des usages différents. On utilise Zoom pour faire, par exemple, les démonstrations de produits.

14:08 Un Zoom aujourd'hui pour une démo produit, ça peut être 60-70 personnes parce qu'il y a l'équipe produit plus d'autres personnes, d'autres équipes qui viennent se joindre. Tout ce qui est Malta Academy aussi, ce sont des sortes de sessions, un peu de formation qui se font comme ça via Zoom. On a testé des webinars également avec Zoom. Là, je parle de webinars externes avec clients et freelance. Ensuite, il y a des choses que vous connaissez sans doute assez classiques, Jira, GitHub, GitLab. Slack, je le re-mentionne parce que ça a eu son importance au sein des projets, dans ce qu'on appelle les délits asynchrones. On ne fait pas de stand-up meeting comme vous pouvez l'imaginer dans une équipe qui serait localisée dans un bureau. On va plutôt avoir des personnes qui, tous les jours, vont sur Slack quand ils arrivent. faire une sorte de petit check-up de voici où j'en suis, voici ce que j'ai fait hier, voici mes difficultés. C'est quelque chose de totalement asynchrone. Et même de façon générale, on incite les personnes à avoir une sorte de flux tendu dans la journée, pas de flux tendu, excusez-moi, de flux dans la journée, où en gros, juste, voilà, on dit un petit peu ce qu'on est en train de faire.

15:25 J'insiste vraiment sur le terme asynchrone, l'asynchronisme de... Du mode remote et de Slack en particulier est assez important. On utilise Anthora pour faire tout ce qui est portail de documentation, InVision et Zeppelin pour tout ce qui est maquettage, je ne m'attarde pas forcément là-dessus, et Notion qui nous sert de wiki, on a essayé Docs aussi, alors Docs ce n'est pas vraiment un wiki vous allez me dire, mais on l'a utilisé pas mal pour faire de la documentation, C'est assez puissant, notamment le fait de pouvoir éditer un même document à plusieurs, etc. Il y a des choses qui sont très bien sur Docs, mais qui montrent quand même un peu ses limites, si on veut en parler de l'outil pour structurer de l'information, etc. On a utilisé Confluence, il n'y a pas eu une adoption folle. Et puis, il y a eu une notion qui... Je pense qu'il y a encore des choses à améliorer. Je ne pense pas qu'on soit dans quelque chose qui soit rock solide, mais pour l'instant, ça fait le taf. En termes de... Donc là, c'est vraiment la partie un peu logicielle.

16:26 En termes d'espace de travail, il y a plusieurs choses sur lesquelles j'aimerais insister. Pour les personnes qui... Je pense que ça va couler de source pour tous les gens qui font déjà du télétravail. Pour ceux qui n'en font pas, j'insiste vraiment, il n'y a pas d'économie à faire sur le matériel. Finalement, c'est déjà vrai, je pense, quand on en fait part du remote, mais quand on en fait, c'est... Il y a des choses qui sont obligatoires si on veut ne pas isoler des personnes et continuer à avoir une communication de qualité. Notamment les casques, il faut vraiment des casques de super qualité, réduction de bruit, pas d'intra-auriculaires, parce que l'intra-auriculaires, au bout de quelques heures, vous allez vraiment mal aux oreilles, compte du auditif. Il faut des micros de qualité. Les micros d'ambiance de PC portable, non, vraiment. Ce n'est pas quelque chose qui fonctionne bien. Le réseau, ça malheureusement, tout le monde n'est pas forcément... Tout le monde ne peut pas vraiment maîtriser son réseau, mais justement, quelqu'un qui a un mauvais réseau, c'est déjà presque un critère pour lui savoir s'il pourra faire du télétravail ou pas. Bon, PC, KI, ça va tout le monde.

17:31 Ne pas lésiner sur le fait... Alors, chez Malte, tout le monde a des PC portables. Maintenant, il faut aussi penser souris, clavier, double écran, sachant que c'est et chez soi, et, je le précise à droite, quand on fait du flex office. Alors, flex office, ça, c'est des choses qu'on fait aussi chez Malte. Ça, ça dépend des équipes. Honnêtement, il y a des gens qui sont assez habitués à leur propre place. Mais il y a énormément de flex office. C'est-à-dire que ce sont des bureaux qui sont libres et chacun peut s'installer où il veut quand il va. Comme je disais tout à l'heure, on est à 4-5ème en remote, mais ça veut dire qu'on a des bureaux. On a des bureaux, que ce soit à Paris, ou à Lyon, ou à Madrid, ou à Munich. Alors pour une partie, Madrid et Munich, c'est du coworking. Sur Paris-Lyon, ce sont des vrais bureaux. Ces bureaux, ils ne sont pas individuels, chacun peut se mettre. Donc ça veut dire qu'associer le flex office et une politique de voyage souple, comme je l'ai décrit tout à l'heure, vous vous retrouvez avec une configuration qui change chaque jour. Moi, quand je vais dans les bureaux, chaque fois, je ne retrouve pas les mêmes personnes aux mêmes endroits.

18:35 Potentiellement, j'ai des gens qui sont de Paris, des fois même de Madrid ou de Munich qui sont là dans les bureaux, pas aux mêmes endroits, etc. Ça veut dire que chaque bureau, par contre, il faut qu'il soit équipé, écran, clavier, souris. aussi, parce que quand les personnes arrivent, elles ne vont pas se balader avec tout ça qui vient de chez eux. Petite chose sur les salles de vidéoconf, je pense que ça pour le coup, ce n'est pas du tout spécifique au remote, je l'ai précisé, It's a Trap. Mais malgré tout, je vous dis un peu ce qu'on a. On utilise Johan, qui est un outil qui permet de se synchroniser sur le calendrier. Ça, c'est quand même pratique pour les gens qui sont à distance, parce que comme ça, ils peuvent réserver une salle sans être dans les locaux. Ils peuvent savoir quelles sont les salles qui sont réservées dans un... Dans un bâtiment, même quand je suis à Lyon, je peux savoir ce qui est réservé à Paris. On utilise Airtime pour faire le streaming sur écran, et les pieuvres, mais je vous en parlerai juste après, parce que j'ai quand même un bémol là-dessus. Grosse parenthèse là-dessus, attention à la santé.

19:38 Moi, je vois des photos fleurir sur Internet en ce moment parce que, oui, c'est la période, on parle de confinement. Je vois des photos fleurir sur des setups, je dirais, pas optimaux, où les gens sont très, très contents. Alors, soit des photos en extérieur, c'est cool, mais bosser en extérieur pendant longtemps, vous allez comprendre. Que vous allez vous faire très très mal aux yeux. Uh, Bosser sur le canapé, vous allez avoir des problèmes au poignet, à la nuque. Une mauvaise chaise comme celle qui est sur cette photo-là, je peux vous garantir d'un mal de dos assez rapide. N'ayez pas honte, moi j'ai un siège, vous pouvez remarquer, un siège qui ressemble un peu à un siège de gamer. J'ai un matériel d'ailleurs, le micro est un micro gaming également, le casque également. Bah ouais, en fait, n'empêche que souvent le matériel est plutôt de bonne qualité pour ces trucs-là. La santé, n'empêche que, je referai un petit focus là-dessus, c'est le remote sur le long terme, comme nous on en fait depuis maintenant 8 ans, c'est vraiment crucial.

20:45 Je vais y revenir là-dessus. Donc, petit retour d'expérience un petit peu physique et mental. Vous avez la partie des attentes, ce qu'on imagine d'être le télétravail et le danger que ça peut représenter. Alors, il faut trouver un juste milieu entre les deux, c'est ni l'un ni l'autre. Le côté canap', mauvaise bousse, etc., vous le reconnaissez. En tout cas, ce que je peux dire, c'est que... Et je pense que personne n'est parfait dans l'équipe. Il y a vraiment une notion d'activité sportive, quand je dis sportive, ou d'entretien, juste de la marche, c'est bien. Le fait de ne pas aller tous les jours au bureau, le fait de ne pas marcher pour aller prendre son bus ou son métro, Mine de rien, c'est quand même quelque chose qui permet d'entretenir. Le fait de ne pas le faire, et de rester toute la journée assis sur une chaise, même si c'est un siège gaming, non, c'est quelque chose qui sur le long terme n'est pas une très bonne chose.

21:46 Les repas, Il va falloir vraiment apprendre à faire à manger. Vous allez me dire que c'est un peu bizarre, ces trucs-là, on parle d'entreprise, etc. Oui, mais en fait, et j'en parle juste en dessous, le rôle du manager, ça va quand même être de vérifier que ces choses-là sont respectées. Enfin, pas respectées, mais tout du moins, vous allez devoir un peu coacher les personnes qui sont moins habituées à tout ça. Parce que sinon, vous allez vous retrouver avec des personnes qui ne sont pas en bonne santé, qui sont... On va parler aussi un petit peu du burn-out, mais c'est vraiment quelque chose qui peut arriver. Donc tout ce qui est physique, ça fait partie vraiment, je dirais, de l'entretien un peu de chaque personne de façon individuelle. Et au niveau du social, j'ai réinsisté sur faire des pauses, vous le remarquerez, je l'ai fait deux fois. Il y a une sorte de mythe du télétravail qui est de dire que les gens ne vont rien foutre. Il y a beaucoup de gens qui, je vois sur Twitter d'ailleurs, des personnes qui confondent un peu télétravail et... Je ne sais pas, en fait. Dans la réalité, ce n'est pas vraiment ça le risque.

22:46 En fait, dans la réalité, le risque, c'est plutôt les burn-out. C'est les personnes qui n'arrivent plus... À s'arrêter, c'est une personne qui n'arrive plus à faire une vraie séparation perso et pro, C'est les personnes qui n'arrivent plus à faire une vraie séparation perso et pro. C'est les personnes qui n'arrivent plus à faire une vraie séparation perso et pro. qui sont noyés sous les notifications, qui ont du mal à conserver un espace de concentration. Donc, faire des pauses, ça devient nécessaire. Et considérez que d'habitude, vous aviez vos pauses midi ou... Comment dire? Ou même vos transports, tout simplement. Ce n'est pas ça, les pauses que vous avez dans la journée, mais ça fait partie finalement de ça, ne pas en faire du tout. C'est vraiment une difficulté. On fait des zooms café. Donc, nous, typiquement, on va pouvoir prendre des fois nos petites tasses de café ou de thé et démarrer un zoom. On invite qui on veut, on met le lien sur un channel Slack et on dit« allez-y, si vous voulez, on peut discuter». Ça, c'est quelque chose qui est plutôt sympa. On essaye de mettre pas mal l'accent sur les off-sites et les events.

23:52 Pour réussir à se retrouver, faire du lien, etc. Séparation perso et pro, espace de travail dédié, très important. En ce moment, on est confiné, on se retrouve avec les enfants, on se retrouve avec d'autres personnes du couple à la maison. Ce n'est pas la configuration idéale. En tout cas, il faut une pièce dédiée. Là, je suis dans mon bureau, mon enfant est justement à la maison, mais elle ne peut pas rentrer. Je lui ai dit que ce n'était pas possible. C'est vraiment... Il ne faut pas se leurrer, on ne garde pas ses enfants quand on télétravaille. On m'a suggéré, c'est Benoît qui est... qui est dans la société, qui m'a dit, tiens, ça peut être aussi sympa de faire des activités en début et fin de journée pour marquer la rupture entre le début et la fin de boulot. Ça peut être de la marche, ça peut être, je ne sais pas, ça peut être plein de choses. Et vraiment, je reviens sur le rôle du manager. En fait, vous devez être, en tant que manager, à l'écoute des signaux, j'appelle ça les signaux faibles, je ne sais pas si c'est vraiment la bonne phrase, le ton qui peut être appliqué sur les channels, le renfermement qu'on peut observer, les connexions tardives.

25:00 Les gens qui se connectent à minuit. Vous-même, vous ne devez pas montrer ça. Alors, je dis ça et honnêtement, je ne suis pas un super élève. Mais j'essaye sur Gmail, par exemple, d'utiliser la fonction d'envoyer un message à partir de telle heure. On peut dire« send to». Alors malheureusement, je ne peux pas le faire sur Jira, je ne peux pas le faire sur d'autres outils, et donc ça se voit. Mais j'essaie au maximum de faire ça. Il ne faut pas du tout qu'il y ait une sorte de pression sociale qui soit mise en place là-dessus. Et si je vois des personnes qui se connaissent trop souvent tardivement, je leur dis, Je leur demande qu'est-ce qui se passe, est-ce que tu as un problème dans ton travail, est-ce que tu sens que tu as besoin d'aide? En tout cas, j'essaie de réfréner ça, parce que vraiment, sinon, vous pouvez aller avec des personnes en burn-out. Et coacher les moins habitués, c'est aussi repérer les caractères. Il y a des personnes... Qui se sentent très bien à distance. Il y a des personnes qui pensent se sentir très bien, mais qui se renferment en réalité sur elles-mêmes et qui, au bout de deux semaines, deviennent infectes.

26:05 Et donc, il faut leur expliquer. Et puis, il y a des personnes, au contraire, ils ont besoin... Nous, il y a des personnes qui viennent tous les jours au bureau. Parce qu'ils ont besoin de l'énergie des autres. En fait, ils se sentent bien quand il y a les autres qui leur renvoient quelque chose. Donc, c'est pour ça qu'on a aussi du bureau. en termes de communication. Je fais attention au temps. D'ailleurs, Nicolas, si tu vois que je le dépasse, tu me dis, parce que je n'ai pas répété tous ces slides avant. Alors justement, c'est vrai qu'on arrive un petit peu à la fin et en plus, il y a énormément de questions pour toi. Donc, termine rapidement tes slides et en plus, on favorisera les échanges. Ok, ce que je vais faire, c'est que je vais, je ne vais pas bêcler, mais en tout cas, je vais aller beaucoup plus vite sur la fin. Donc, je vais parler très vite de la communication. Ce petit tweet, je l'ai vu passer aujourd'hui. Oui, il y a des gens qui se rendent compte que le T-Roy, ce n'est pas si simple. Et donc, en fait, si je devais passer un message sur la communication, c'est que le remote, ça met en évidence que la communication doit s'améliorer, elle doit être de meilleure qualité.

27:11 Ça ne veut pas dire plus importante, potentiellement, pourquoi pas, mais en fait, c'est vraiment de meilleure qualité. En fait, vous ne pouvez pas réussir le remote, dans une boîte où la communication était déjà défaillante avant. Donc si tout se passait par exemple au niveau de la machine à café, où là je mets la machine à eau, Si les décisions étaient prises de cette façon-là, sur des post-clops, par exemple, sans traçage, Il y a énormément de choses qui sont faites dans des entreprises où tout se passe physiquement à un endroit qui ne fonctionne pas en remote. Ça implique une meilleure traçabilité, ça implique... Comme on l'a dit, je suis un peu à la bourse sur les slides, donc je vais aller plus vite. Mais il y a beaucoup de choses à... La communication, je dirais que c'est l'un des points très importants pour réussir. Pour réussir le remote. Je me permets juste ça, le remote first, mais je pense que ce sera dit par des personnes derrière moi. Remote first en visio. Vas-y, Nico. Remote first en visio, lorsque vous faites des visios, c'est tout le monde avec un casque et un micro.

28:18 Ça, c'est quelque chose sur lequel j'insiste vraiment. Là, vous avez une photo où il y a un mec, il a l'air souriant, mais je peux vous assurer qu'il ne l'est pas, parce que ça, c'est une photo de stock d'images. Ce n'est absolument pas comme ça que ça se passe. La personne qui est toute seule à l'écart, elle le vivra plutôt mal. Et donc là, je vais passer très vite, Nicolas. Donc ça, malheureusement, je vous le passe. Si je précise, smiley autorisé, faites-le. Le ton sur Slack, enfin le ton à l'écrit est très compliqué à garder. neutre. Ça, je passe. Vous avez un article de blog que je pourrais vous citer, que j'avais écrit sur le sujet. Je passe également sur les meetings. Et la culture, je laisserai Julien tout à l'heure en parler beaucoup plus, parce que de toute façon, je crois que c'est un peu son gros sujet. C'est dommage, j'aurais bien voulu faire un petit parenté sur le bike shading, mais bon, tant pis. C'est vrai que le temps passe très, très vite. Et en plus, on a deux autres. Tout à fait. C'est pour ça que. Mais vas-y, en un mot. Non, non, écoute, je préfère que ce soit éventuellement dans les questions tout à l'heure. Je préfère... On aura pas mal de temps pour les questions après, donc on pourra y revenir tout de suite.

29:20 Là, ce que je te propose, c'est que pour ta... Merci beaucoup déjà pour ton retour d'expérience. Je vais te poser deux, trois questions qui ont été largement votées sur l'onglet Q&A. N'hésitez pas à poser des questions et à voter pour celles que vous trouvez plutôt pertinentes. Là, je vais me faire le porte-voix des participants, mais à la fin du meet-up, tout le monde pourra poser des questions, voire même lever la main et participer carrément et la dire à l'oral ou en audio ou en audio et vidéo. Là, on va directement aller sur la question qui recueille le plus de voix. posée par David, qui est comment tu maintiens la confiance des équipes et la cohésion. Quand tu dis la confiance, ok. La confiance en quoi? Sur le travail réalisé, c'est ça? J'imagine, je me projette sur la question. En fait, je dirais que, bon, déjà, premièrement, la plupart des équipes, elles sont quand même de taille moyenne, je veux dire, entre 3 pour les plus petites et 6 pour les plus grandes.

30:33 Ce sont des équipes qui se rencontrent aussi régulièrement. On ne fait pas que du remote. C'est des équipes, donc il y a un lien social qui est fort. Et finalement, il y a un delivery qui est constant, que ce soit sur les fonctionnalités qui sortent, sur les participations aux sessions de conception. Il n'y a pas vraiment de possibilité de se cacher, je pense, parce que je pense que c'est un peu une crainte de pas mal de personnes en se disant« je suis à distance, donc il y a des personnes qui peuvent se cacher». Très honnêtement, ce n'est pas arrivé dans les équipes sur lesquelles j'ai bossé, mais je pense que ça se verrait plutôt vite. Parce que mine de rien, une équipe où ils sont trois et tout à coup, il y en a un qui ne bosse pas. Si c'est ça la question au niveau de la confiance, j'aurais envie de dire que ça se fait tout seul. Ça se voit assez vite. Ok, une autre question de Marek. Comment tu fais pour provoquer des moments discussion? autour d'un café, des échanges spontanés qui créent des liens, le partage d'apprentissage, tout ça ?

31:37 Oui. Alors, il y a plusieurs sujets. Le fait de faire des discussions spontanées, par exemple, je parlais des Zoom Café tout à l'heure, ce n'est pas tout à fait spontané. Des fois, on fixe un peu des créneaux et on se dit, ça, par exemple, je sais que sur certaines équipes, Il y a tous les jours à une certaine heure, ils se font un Zoom café. Moi, ça m'arrive d'aller sur le chat dev et de dire, tiens, j'ai envie de faire un Zoom café. Récemment, je ne l'ai pas fait depuis un petit moment, mais ça arrive. Et puis sinon, pour tout ce qui est plutôt mentoring, il y a un truc que je n'ai pas précisé dans les difficultés, et je pense que ça, c'est peut-être un peu dommage, mais il y a une difficulté que j'ai, c'est la partie mentoring avec les juniors. Le mentoring de façon générale, ça passe bien, on peut se voir régulièrement, et on fait du Zoom, on fait du hyper-programming si on veut, il y a des choses qui se passent plutôt bien, le partage d'écran marche plutôt très bien avec Zoom. Par contre, là où je suis un peu, ou moi personnellement, c'est une limitation personnelle, je n'ai pas réussi à trouver la bonne formation pour les juniors.

32:39 Je trouve qu'un junior, souvent, ça fonctionne par mimétisme. C'est-à-dire que pour faire progresser quelqu'un qui est assez jeune, il le fait en recopiant ce qu'il voit. Et c'est vrai que sur du remote, je trouve que c'est plus compliqué à faire. Oui, faire en sorte que ce mimétisme, il arrive. C'est un peu ma limitation personnelle du truc. Et c'est pour ça qu'on a pris une fois un stagiaire, mais on a très très peu de juniors. Ok, merci. Et on va faire une dernière question, il y en a plein d'autres après, mais qu'on pourra voir au global, notamment une dont on parlera. Plus tard, qui est le côté peut-être l'isolement, etc., de chacun qui peut être en remote. Mais là, il y en a une très pratique autour de Slack. Je vais même, c'est même deux questions que je vais merger. Comment tu résous le côté asynchrone de Slack? C'est Metux qui nous dit qu'eux l'utilisent Discord pour créer des discussions spontanées, car ça donne une visibilité que Slack n'a pas, ou est-ce juste un faux problème pour toi?

33:47 Et également, quand on parle de Slack, le côté, la question, est-ce qu'on fait plutôt des channels privés? Que du public pour la transparence, qu'est-ce que tu en penses? C'est parti du truc que j'ai dû sauter, j'avais prévu effectivement d'en parler. Slack, c'est un outil qui est très bien, mais qui en fait... C'est vite retrouvé diffusé dans pas mal d'entreprises et à tous les types de métiers, à l'inverse de tout ce qu'on a pu connaître avant avec IRC, Jaber, etc., qui n'étaient finalement que confinés aux équipes tech. Et il y a tout un ensemble, j'ai utilisé le mot« n'étiquette» dans un slide, je ne sais pas si vous avez eu le temps de le voir passer, donc c'est un peu un vieux mot ce mot-là, mais la n'étiquette, elle revient. Je trouve un petit peu, c'est de se dire, il y a des choses qui se font et qui ne se font pas. Typiquement, les channels privés où les gens se font pinger en direct en se disant, tiens, tu peux me résoudre mon problème. On essaye au contraire de ramener tout le monde sur les channels généraux parce que les questions peuvent intéresser plus de personnes. On essaie de sortir aussi du réflexe un peu traditionnel d'Open Space qu'on venait de taper sur l'épaule.

34:53 Là, on considère qu'il faut s'attendre à ce que ce soit de l'asynchrone. On essaye aussi de faire en sorte qu'il y ait un meilleur passage. recherche d'informations, et donc ça, ça passe par éviter les channels privés. Il y a aussi un côté où il faut vraiment comprendre qu'il y a plusieurs médias de communication, l'email, Slack, Zoom, Loiki, etc., Jira, etc. Et en fait, ces médias-là, ils ne se valent pas tous. C'est-à-dire qu'il faut savoir déjà switcher de médias de communication dès qu'on sent qu'il y a un problème. Si par exemple sur Slack on sent que le ton n'est pas bon, ou si on sent que ça s'éternise au-delà de 3-4 échanges, c'est que ce n'est plus le bon de médias, il faut changer. Et il y a une phrase, peut-être que je conclurai là-dessus, il y a une phrase qu'il faut vraiment bannir de son vocabulaire, c'est« Ah mais non, je ne comprends pas, je l'ai écrit sur Slack il y a une semaine. » Non, ça jamais quoi. Tous ces trucs-là, il faut considérer que c'est une sorte de truc éphémère. Globalement, dès qu'un chat défile, nous on est 200, donc les chats défilent très vite.

35:55 C'est oublié, perdu. C'est comme si vous aviez balancé une phrase dans un open space, si personne ne l'a catchée en vol, c'est fini. Donc, il faut savoir faire un peu la part des choses sur ce que c'est que Slack. Mais je pourrais fournir un lien vers un article de blog que j'avais écrit sur le sujet. Avec plaisir, tu pourras même le mettre dans le chat si tu veux pour tout le monde. Je pense que ça pourra intéresser tous ceux qui participent. Merci beaucoup Hugo. On te retrouve après les interventions de Mathilde et de Julien pour une section de Q&A encore plus interactive. Je vais laisser la parole à Mathilde. D'abord, pour tous ceux qui ont posé des questions dans le Q&A, je vais les retirer. Donc, gardez-les de côté si vous voulez les reposer aux intervenants qui viennent après ou alors à la fin. À la fin, ce sera juste pour plus de simplicité pour moi, pour pouvoir retrouver les questions à poser. Donc, là, pour le coup, à Mathilde Lemay, la CTO de Joli Moi. Merci, Hugo. Tu peux désactiver ta vidéo et ton micro.

36:57 Et Mathilde, écoute, je te laisse la place. Bonsoir, merci Nicolas. C'est bon, je suis malade, mais je suis à distance. Tout va bien, on est à 100 mètres. Eh bien, écoute, je te laisse la parole. Ok, merci. Donc, moi, je suis Mathilde Lemay, je suis CTO de Joli Moi. Joli Moi, c'est une startup qui a deux ans. On a commencé à quatre, on est maintenant un peu moins de vingt. Moi, j'ai deux expériences du remote. Bien sûr, je vais m'attarder sur celle de Joli Moi, mais j'en ai une autre avant qui m'a servi d'expérience parce qu'elle était assez intense. C'est que j'ai bossé pendant deux ans pour une startup qui était basée aux États-Unis. On était deux en France, un en Belgique. La moitié de l'équipe était aux États-Unis, donc à San Francisco, et l'autre moitié était en Inde. Et donc, j'ai appris le remote de la manière dure, c'est-à-dire avec des time zones complètement...

38:00 éclaté avec des difficultés pour se voir, c'est-à-dire qu'on se voyait en fait, même sur Paris et en Europe, on se voyait en fait une semaine, une fois par an. Donc, on avait très peu de contact physique avec nos collègues et ce sont des choses qui, pour moi, même si j'adore le télétravail et vraiment, moi, le full remote, c'est quelque chose avec lequel je suis hyper à l'aise et que j'aime énormément, ne pas du tout interagir avec les autres, ne pas les voir, c'est délicat quand on a... Une situation qui s'enflamme un peu, ça peut être vraiment très bien de connaître la personne un petit peu, ça passe beaucoup mieux que quand c'est sur des gens qui ont des cultures différentes, sur des time zones différentes, ça met un peu plus de piquant. Après, on apprend toujours, mais c'est vrai que c'est plus compliqué et surtout, ça fait aussi que la vie, je vais en parler après, mais la vie personnelle, elle est beaucoup plus compliquée parce que résultat, les meet-ups, les meetings, moi je sais pas j'avais

39:02 un meeting qui était hyper important où on définissait tout ce qui était les API qui était pour moi à 1h du matin donc en fait et c'était des débats je pense que tous les techs peuvent bien se douter ce que c'est un meeting sur quel API comment est-ce qu'on pense sur notre API quand c'est une grosse API publique c'est plein de débats c'est assez compliqué et j'avoue qu'à 1h du matin c'est pas le moment où moi je suis la plus efficace clairement pas Voilà. Donc, j'ai eu un meeting qui était hyper important où on définissait tout ce qui était les API, qui était pour moi à 1h du matin. Donc, en fait, c'était des débats. Je pense que tous les techs peuvent bien se douter ce que c'est un meeting sur quel API, comment est-ce qu'on pense sur notre API quand c'est une grosse API publique. C'est plein de débats, c'est assez compliqué. Et j'avoue qu'à 1h du matin, ce n'est pas le moment où moi, je suis la plus efficace. Voilà. Donc, j'ai eu un meeting. J'ai appris ça. Et par contre, ce qu'on fait chez Jolie Moi aujourd'hui, c'est complètement différent. On a depuis le début une toute petite culture remote, dans le sens où on fait, moi je fais un jour de télétravail au moins, Il va y avoir deux parfois. Et d'autres personnes de la boîte font aussi un jour de télétravail par semaine. Donc là-dessus, c'est un télétravail très léger et en fait, on ne rencontre pas la plupart des problèmes qu'on rencontre quand on fait du full télétravail. Donc, en fait, c'est assez simple à gérer. Petite différence, c'est qu'en fait, en janvier, on a intégré un freelance qui bosse au 4-5e qui, lui, est sur Nantes.

40:11 Donc, c'était le premier. Donc, le problème, en fait, il y a plusieurs configurations de télétravail. Et un peu comme le disait Hugo, une configuration qui est compliquée à gérer, c'est quand tout le monde n'est pas en télétravail. C'est-à-dire quand vous avez une partie de gens qui sont ensemble, qui se voient ensemble, qui échangent, qui mangent ensemble et donc qui font passer de la communication et des infos de manière orale. Et une partie qui n'a jamais accès à ce contenu parce qu'elle ne partage pas ces moments-là. Donc ça, c'était une des inquiétudes. Et en fait, au final, on a gardé tout exactement pareil. On continue à utiliser Slack, on continue à faire énormément de pair reviews sur GitHub. On avait au début une inquiétude sur le pairing. Est-ce que le pairing allait sur de la longue distance avec ce groupe qui est physique on-site et qui bosse ensemble depuis quelques mois et une autre personne, ça allait bien se passer? Au final, on utilise Visual Studio Live Share et franchement, ça se passe, c'est hyper fluide et comme ça, ça nous permet de partager l'IDE.

41:16 Et c'est un peu la seule chose qu'on a changé à notre manière de faire. Il y a ça, plus bien faire attention au fait de toujours, quand il y a une conversation orale, parce qu'on ne peut pas empêcher les gens de parler entre eux. Quand ils s'échangent, c'est juste normal. Par contre, on demande qu'après chacun de ces échanges oraux, il y ait une récite sur Slack très brève. Ce n'est pas obligé de mettre tous les tons dans la bâtissante, mais juste la fin, la conclusion, s'il y a des choses qui ont été décidées ou des points importants peut-être à retravailler, que ça soit bien visible. Voilà, donc ça c'est la façon dont on fait le télétravail depuis janvier chez la tech. Après on a eu d'autres expériences avant où ça s'est mal passé et je trouve que c'est important d'en parler. On a eu notamment deux points d'attention. Le premier point qui est important aussi parce que j'ai appris le télétravail quand j'avais deux tout petits enfants. Donc je suis bien consciente du fait que la vie de famille influe forcément. Le premier cas c'était justement ça c'était quelqu'un qui était très motivé il n'y a aucun souci là-dessus mais qui faisait du télétravail dans un environnement donc pour le coup il n'avait pas

42:26 d'enfant mais il avait d'autres personnes avec lui dans l'appartement qui en fait le sollicitaient en permanence et en fait ça s'est vu assez rapidement donc il y avait la question de la confiance et autres c'est pareil en fait ça s'est vu assez rapidement en fait et c'est même lui qui l'a remonté en disant en fait je me rends bien compte qu'en télétravail j'y arrive pas j'y arrive pas en fait tout simplement j'y arrive pas Et donc ça, par exemple, c'est une des règles que nous, on a mis en place, c'est-à-dire du télétravail, c'est OK. Par contre, si tu as 18 enfants à la maison de moins de 3 ans, ça ne peut juste pas marcher, en fait. Donc, si tu attends ton réparateur, tu poses. une matinée où tu t'organises différemment, mais le fait est que le télétravail, en tout cas sur le long terme, c'est hyper important d'avoir un espace de travail calme où on peut avancer. Il y a d'autres choses aussi, par exemple, des gens qui nous ont proposé de faire du télétravail, donc pas chez eux parce que justement, il y avait soit des enfants en bas âge, soit d'autres personnes qui préféraient être ailleurs, mais qui nous ont dit, je vais bosser dans un café. Ça, c'est pareil, c'est compliqué.

43:29 Bien sûr, c'est jouable une journée, deux jours, trois jours, de bosser dans un café, mais de faire deux jours par semaine sur trois ans dans un café, ce n'est juste pas possible. Nous, dans ces cas-là, ce n'est juste pas de café. On paye un espace de coworking. Il y a des espaces de coworking partout en France. Donc, en fait, ça ne pose pas réellement de problème. Un des points qui est hyper important aussi en tant que manager, je vais un peu répéter ce qu'a dit Hugo, mais je pense que c'est important de le redire, c'est assez simple d'acheter aux gens une bonne chaise, un bon écran, un bon micro. Par contre, c'est beaucoup plus compliqué de faire en sorte que les gens ne s'isolent pas, que les gens gardent un rythme sain, qu'ils mangent bien, qu'ils font du sport, qu'ils ont une vie sociale. Et en fait, moi, dans l'expérience à Terracotta, où je n'ai vraiment aucun contact physique avec personne de mes journées, en fait, j'ai trouvé ça... Assez rude parce que même si le soir je sortais et je récupérais mes enfants et autres ça demande quand même un peu un peu d'organisation et comme le disait hugo

44:30 En général, le problème, et moi je le vois, ce n'est pas les gens qui ne travaillent pas. En tout cas, chez Jolie, moi, j'ai pas mal de chance. Tout le monde veut vraiment que la startup marche, donc tout le monde s'investit. Mais c'est plutôt les gens qui ont du mal à déconnecter. Ou ceux qui, petit à petit, s'y solent. Parce qu'il y a des gens qui n'aiment pas le télétravail, ils en ont un, c'est joli moi, qui disent, moi, en fait, le télétravail, ça ne me plaît pas. Les gens ont le droit, il y a des gens qui aiment le contact physique. Mais c'est vraiment important que même les gens qui disent, moi, je veux faire du télétravail à 100%, on fasse vraiment attention au niveau du management. vraiment qui gardent un rythme de vie simple, parce qu'en fait, des gens qui vont se mettre à faire des horaires, de se lever à midi pour terminer à 4h du matin, qui vont petit à petit se désocialiser et tout, donc ça peut être un peu un problème. Et quand on manage son équipe, on veut la manager sur le long terme. Donc en fait, que les gens se crament, c'est le principal risque et c'est quelque chose sur lequel nous, on fait très attention chez... C'est joli moi. Alors, sur du partiel remote, un ou deux jours par semaine, franchement, ça n'a aucun impact. S'ils se décalent un peu sur deux jours, franchement, ça ne change rien.

45:33 Mais sur des gens qui font du full remote, c'est hyper important qu'ils sortent, qu'ils gardent, qu'ils mangent bien, qu'ils sortent, qu'ils fassent du sport. Donc ça, c'était le premier point. Le point là qu'on a nous, c'est au niveau de la crise. Donc là, on a vu ce qu'il fallait. C'était un environnement de travail assez calme, avec des pièces bien délimitées, pas avoir 15 000 personnes à la maison, être capable de faire du sport, être capable de sortir, de s'oxygéner. Je dis, moi, je suis mad. Donc, en fait, ça fait déjà trois ans. Mais tout le reste de l'équipe est passé le jeudi d'après en full remote. Et en fait, il faut bien être conscient, et on l'a dit tout de suite chez Joli Moi, c'est qu'en fait, on a toutes les conditions pour que le télétravail ne marche pas. D'accord? C'est que clairement, ce n'est pas possible. On se retrouve à avoir des gens qui sont complètement isolés dans des apparts parisiens de 20 mètres carrés et qui ne voient quasiment plus personne.

46:40 On se retrouve avec des gens qui se trouvent avec trois enfants en bas âge à la maison et qui doivent se gérer les cours de maths, le petit dernier qui fait passer nuit. Il y en a qui sont dans un... Dans un contexte qui est quand même difficile. L'important, c'est de faire attention. C'est-à-dire que si, par exemple, des gens vous disent« Ah bah oui, mais moi, je vais gérer en décalant mes horaires le matin et le soir», vous, en tant que manager, vous devez réfléchir à ce que ça va être dans sa vie. C'est-à-dire qu'elle va se lever à 6h du matin, elle va bosser de 3h jusqu'à 9h. 9H, les dragons vont se réveiller, elle va devoir les gérer. Ensuite, elle va faire 2h de devoir dans la journée. Puis ensuite, elle va les sortir un petit peu. Ensuite, elle va… Désolée, je regarde mon temps. Elle va… Voilà. Donc, en fait, c'est assez compliqué. Et en fait, dans ces situations-là, le mieux, c'est d'adapter directement les horaires parce qu'en fait, ce n'est pas humainement… possible de gérer ça. Alors peut-être que sur deux semaines c'est possible, mais je ne pense pas qu'on va se revoir dans deux semaines.

47:42 Enfin, moi, vous n'avez pas envie, mais pour les autres. Mais en fait, c'est quand même important de dire dès maintenant, OK, on va faire les choses différemment. Pour moi, le plus important, dans le remote, c'est vraiment le fait d'avoir confiance et de se dire que si des gens vont avoir des problèmes, si c'est trop dur, il faut ouvrir les espaces de dialogue. Mais assez facilement, les gens doivent être capables de vous dire, et nous on l'avait déjà avant 8 mois, c'est-à-dire des gens qui ont dit« en fait je voulais faire du télétravail dans ma famille, mais juste, c'est pas possible, j'ai pas réussi à me concentrer, ok très bien, tu le dis, on s'arrange et c'est pas un problème, tu poses ta demi-journée et puis pas de stress». Et donc le point qui est important là, avec cette gestion de crise et ce télétravail qui est plutôt subi que choisi, c'est surtout de ne pas rajouter du stress. Et donc, vous, vous devez ouvrir les vannes pour que les gens vous remontent des infos. Mais nous, on a vraiment fait attention à ne pas mettre de pression sur les gens, leur dire que c'est OK, les gens, ils ont leur famille derrière, ou ils sont isolés, il y a un problème de maladie, ils vont avoir des proches qui vont tomber malades, ou ils vont tomber malades. Forcément, on ne peut pas leur demander d'être hyper, hyper, hyper…

48:50 En ce qui concerne les aspects plus pratiques, là, nous, depuis le début de la crise, en fait, on n'a rien changé. Le seul truc qu'on a ajouté, c'est que bien sûr, maintenant, quand on fait des meet-ups d'équipe, on les fait par visio. Mais le seul truc que nous, on a ajouté à la tech, c'est un délimiting le matin, mais on en parlait depuis longtemps. Donc, à 9h30, tout le monde se connecte. Parce qu'on veut aussi que les gens gardent le même rythme de travail et qu'on ne veut pas que les gens décalent trop leurs horaires. Donc, c'est à 9h30, on se connecte tous et on fait un délimiting de 5 minutes. Et on demande aux gens... Très bien, mais en fait, il se passe plein de choses de non-verbal et on veut être aussi en capacité de détecter ces petits signaux pour pouvoir éventuellement en rediscuter avec les personnes derrière. Donc ça, pour nous, c'est quand même assez important, mais c'est vrai qu'on n'a rien changé et on essaye aussi de faire la même chose qu'on fait toujours, c'est-à-dire qu'on évite de faire des décisions qui viennent du haut vers le bas, d'accord? C'est que pour l'instant... On a dit une rétro, donc avec Rétriem, qui est un des outils dont a parlé Hugo juste avant.

49:56 Et résultat, on va... propres initiatives, sachant qu'il y en a déjà qui ont proposé un Slack Coffee pour pouvoir partager un café tous ensemble. Voilà, mais pour l'instant, on essaie plutôt de faire en sorte que ce soit l'équipe qui se réorganise et nous, au management, on essaie juste de faire attention à ce que ce soit bien OK, que tout le monde soit bien d'accord sur le fait qu'il n'y a pas de pression. On sait que ça va être compliqué, on sait qu'il y a des gens qui n'aiment pas ça et c'est OK. On va aussi laisser un peu de mou parce que si à 15h, une personne sent qu'elle n'y arrive pas et elle a envie de se faire 30 minutes de jazz dance juste pour bouger un peu parce que ça fait une semaine qu'elle est coincée dans son appart, c'est OK. En fait c'est pas un problème juste elle dit voilà je suis off pour 30 minutes et c'est ok c'est pas un problème et on a totale confiance vers toutes nos équipes donc en fait on met aucune pression là dessus on sait que si elle fait une demi heure de jazz dance à 15 heures d'après midi c'est parce qu'elle en a besoin et si elle en a besoin pour continuer à bosser c'est ok pour nous en fait

50:58 Voilà, donc ça c'est hyper important, c'est laisser du mou et les gens vont être moins productifs et c'est juste normal et c'est ok. Après on a une autre particularité, c'est que nous dans notre business, C'est quoi, j'ai un problème de son? Ok, c'est bon. J'ai un problème de son, ça va? C'est bon, on t'avait perdu en image, mais on t'entendait très bien. Donc, vas-y, termine, termine. Ok, d'accord, désolée. Um, En fait, nous, on a la particularité, c'est qu'en fait, chez Joli Moi, donc deux minutes sur mon business model, mais en fait, on permet à des gens d'avoir un conseil en beauté. On fait de la beauté et donc de la recommandation, mais aussi, on bosse avec 500 indépendants qui, elles, vont donner le conseil directement chez les personnes. Chez les personnes, en ce moment, c'est un peu compliqué. Donc, en fait, nos 500 indépendants, là, sont un peu en stress parce qu'ils voient que ce qu'ils avaient réussi à gagner, et il y en a qui gagnaient quand même relativement bien leur vie, ça va être compliqué pour eux de maintenir ce salaire-là en ce moment.

52:00 Donc, en fait, si vous voulez, c'est nos partenaires et nos partenaires sont en stress. Donc, en fait, ce qu'on a fait avec eux, c'est un peu notre deuxième équipe, c'est que pour eux aussi, on va accélérer, on va faire plus de one-to-one avec elles, c'est-à-dire on va recoter plus d'informations. On va également leur demander leur avis. On va également essayer de mettre en place des choses. Par exemple, elles, elles étaient assez, donc c'est essentiellement des femmes, mais on a quelques hommes. Mais voilà, par exemple, elles étaient très intéressées pour qu'on fasse plus de live, plus d'animation, qu'on leur parle plus souvent, qu'on fasse des cours de yoga, qu'on en profite pour revoir des basiques avec elles. Et ça, c'était assez important pour nous de les intégrer dans la façon dont on travaillait parce qu'en fait, finalement, on essaie de travailler avec... nos équipes en interne et de la même manière qu'avec elles derrière. Et comme elles aussi, elles ont en ce moment pas mal de pression et de stress vis-à-vis de leurs revenus, l'idée c'est à elles aussi de se dire, ok, on sait, ça va être comme ça, ça va être compliqué, soyons honnêtes, mais essayons de faire en sorte que ça se passe pour le mieux.

53:01 Et donc voilà, donc elles aussi, l'idée c'est de les aider à un peu relâcher la pression pour qu'elles se sentent un peu mieux. Voilà, j'ai fini. J'ai fini. Si après, on fait, on va là. Je ne sais pas s'il y a encore des questions. Merci beaucoup déjà Mathilde. Oui, il y en a pas mal des questions. Alors, un petit peu comme tout à l'heure, après l'intervention d'Hugo, je vais… porte-voix des quelques questions qui ont un maximum de voix et ensuite on laissera la parole à Julien Dolon puis on pourra faire une séance beaucoup plus interactive avec ceux qui voudront plus échanger avec tout le monde. La première question qui ressort c'est concernant les embauches pour des embauches remote est ce que tu poses des questions personnelles dès l'entretien sur les enfants l'âge le workspace dédié etc etc oui on demande ça après c'est alors nous on est enfin on est quatre associés c'est que des femmes avec des enfants donc au niveau de discrimination il n'y a pas de discrimination là dessus c'est vraiment on le fait mais c'est vraiment pour

54:08 commencer une discussion en disant bah comment est ce qu'on peut faire en sorte que toi tu sois bien quand tu quand tu bosses, qu'est-ce qu'on peut faire pour toi, comment est-ce qu'on peut s'adapter. C'est vraiment plus l'idée d'ouvrir la discussion pour que si un jour il y a un problème, on soit au courant que chaque personne, enfin voilà, moi je suis mère célibataire, j'ai deux enfants, forcément, c'est un truc que j'ai évoqué tout de suite avec mes associés, parce que forcément, ça a un impact, et c'est OK en fait. Et je n'ai aucune pression là-dessus. Et donc forcément, on va aussi le demander à nos futurs employés pour essayer de voir avec eux. Et que si un jour, il y a… Voilà, typiquement, c'est d'autres situations comme ça où des enfants à gérer, ce n'est pas grave. Et pour nous, après, c'est peut-être parce qu'on a tous des enfants et donc beaucoup d'impératifs, mais pour nous, c'est tout à fait OK. Les problèmes de garde, ce genre de choses, ce n'est jamais un problème parce que nous aussi, on les vit au quotidien. Donc, en fait, il n'y a vraiment jamais… Jamais aucun stress là-dessus, aucune pression. Et c'est pareil, donc on demande aux gens d'en parler tout de suite, comme ça au moins c'est su, et puis on fait avec, et s'il faut on s'adapte. Ok, cool.

55:09 Une autre question, en fait, c'est même trois questions en une. Il y a la question de comment se passe un… Ah, ça a disparu. Ah, voilà. Comment se passent les recrutements en full remote par rapport à ce que c'est que des entretiens visio ou je ne sais quoi? Et l'étape d'après, la partie onboarding du collaborateur en remote, comment vous faites? Alors, en fait, nous, on a quand même tous les gens qui viennent sur site, donc excepté la personne qui bosse sur Nantes, mais qu'on voit assez souvent, on peut faire tous nos entretiens en remote. Au début, on s'était demandé si ça allait bien se passer. Franchement, ça ne change pas grand-chose. On les fait toujours avec la vidéo, justement, pour avoir le maximum d'informations, puisque la façon dont les gens se comportent aussi physiquement, ça apporte quand même quelques infos sur leur état d'esprit et leur état d'être. Mais voilà. Mais donc, en full remote, ça ne change pas grand-chose. Et dans ma précédente expérience, c'était pareil.

56:10 On faisait en full remote et ça n'avait pas d'impact. En fait, ça ne changeait pas grand-chose. En vrai, ça ne change pas grand-chose. Sur des petites périodes de temps comme ça, ça ne change pas grand-chose. Et l'autre point, sur l'onboarding, c'est toujours un peu plus compliqué. Donc, ça demande un peu plus de temps. C'est pour ça que nous, avant les one-to-one, Moi, j'en faisais un toutes les deux semaines. Là, maintenant que tout le monde est en remote, c'est un par semaine. Et donc, ça demande juste d'être plus cadré et donc d'avoir plus de contacts, juste en fait pour vérifier que tout va bien et pouvoir agir assez vite parce qu'on ne pourra pas avoir toutes ces discussions informelles le midi pour voir si la personne, elle arrive à bien s'intégrer, comment est-ce qu'elle sent, tout ça, on ne le verra pas. Donc, ça nécessite quand même qu'on fasse plus d'efforts pour juste vérifier que la personne est OK, qu'elle a bien toutes les infos. Il ne faut pas hésiter à aller la voir. Et après, on est un peu comme tout le monde, c'est-à-dire que là, nous, on va intégrer une nouvelle stagiaire. Dans mon équipe, on n'a pas de stagiaire, mais dans d'autres équipes, il y en a. Là, c'est un peu plus compliqué parce qu'on est sur des profils extrêmement juniors, de gens qui n'ont pas encore les bons FX.

57:13 Moi, l'avantage, c'est que la personne sur Nantes, elle a 15 ans d'expérience, elle a été en remote hyper longtemps. Donc, en fait, l'intégrer, ce n'est pas un souci. Il saura faire et il saura dire s'il a eu manque des infos. C'est plus compliqué, et je rejoins Hugo, c'est plus compliqué pour les juniors et encore pire pour les stagiaires. Mais bon, c'est pareil, on fait comme on peut et on va essayer de faire au mieux. Du coup, l'onboarding, etc., tu ne peux pas non plus être tout le temps derrière eux pour voir, mais est-ce qu'ils ont accès à des ressources ou est-ce que vous leur proposez des espèces de kits, de guidelines pour que dans leur quotidien, les aider à s'organiser pour, comme dit Pierre Magro, qu'ils ne finissent pas en burn-out à la fin ou je ne sais comment parce que tout seul dans leur coin? En fait, je n'ai pas bien entendu le début de la question, excuse-moi. Est-ce que tu proposes aux employés des sortes de... guidelines ou des bonnes pratiques sur lesquelles ils peuvent se reposer pour s'organiser. Donc, après l'étape de l'onboarding, c'est vraiment dans leur quotidien pour les aider à... Pour ceux qui ne sont pas habitués, familiers du full remote, les aider à bien continuer à vivre correctement.

58:22 On est une toute petite startup. Donc, est-ce qu'on a des guidelines pour tout? La réponse, c'est non. Déjà, j'aimerais bien qu'on ait un process d'onboarding qui soit bien défini pour ceux qui sont là. Ça fait partie de notre challenge. Pour l'instant, on est un peu moins de 20. On n'a pas beaucoup de guidelines et on est vraiment encore au mode où on fait beaucoup de feeling. Mais vous voyez en fait. Et ça se passe plutôt bien. Est-ce que vous faites des rendez-vous IRL ou des événements de temps en temps? Par exemple, avec le dev de Nantes, ce qu'on fait, c'est qu'il vient tous les mois au moins pendant deux jours. Et pendant les deux jours, c'est à peu près toujours sur le même format. Le lundi, on perd normalement. Le lundi soir, on va dans un bar avec toute la boîte. Et le mardi, on a une journée tech où on se met ailleurs, c'est-à-dire on part du bureau, on loue une salle sur board office ou autre. Et en fait, on va faire une rétro entre nous, on va faire des hand zones, on va discuter de choses différentes. Par exemple, au dernier, on a parlé de nos career paths.

59:27 Donc, qu'est-ce qu'un junior chez Jolimoy? Qu'est-ce qu'un senior? Qu'est-ce qu'un... intermédiaires, comment est-ce qu'on définit les pistes, quels sont les challenges, ce qui est important pour nous. On va faire ces activités-là au moment où on est tous ensemble. Ok, super. Alors, écoute, on va passer. Je te remercie beaucoup pour toutes tes questions, pour tout ton retour. De rien. Je vais laisser la parole à Julien Dolon d'Aura que je vais faire. accueillir sur scène. Alors, comme tout à l'heure, je vais marquer comme répondu toutes les autres questions qui ont été posées. Gardez-les bien de côté pour les reposer tout à l'heure si vous le souhaitez. Alors, Julien, est-ce que tu nous rejoins? Oui, un verre à la main. Parfait. Vous m'entendez ou pas? On t'entend, mais on voit ton bras et ton verre. Ah, c'est mieux là. C'est mieux. Bonjour tout le monde.

1:00:28 Salut. Bien, je vais te laisser dans le délicat exercice 1 d'être le dernier à passer, qui en plus, pour de bonnes raisons, est arrivé en cours de route. Donc, peut-être redire des choses. Si tu veux, je t'interromps pour te dire. Tu m'interromps dès que je radote. Parce qu'il paraît que tu parles beaucoup. Oui, c'est pas vrai. C'est pas intéressant dans ton projet. Je te laisse expliquer un petit peu chez Oracle comment ça fonctionne. Merci. Bonjour à la communauté déjà. J'aurais préféré faire un... Un truc sur le remote avec même moins de gens, en fait, ça aurait été une bonne idée parce qu'en fait, là, le fait qu'on soit si nombreux, c'est parce qu'on est un peu tous forcés à le faire en même temps. J'espère que ça se passera bien pour tout le monde. Je viens pour vous raconter quelques astuces que j'ai apprises en étant en remote depuis maintenant deux ans. Ça fait deux ans, je crois, maintenant. Et je voulais vous expliquer un petit peu ce que j'ai appris, ce qui marche, ce qui ne marche pas.

1:01:30 Et puis, je vais certainement faire écho à ce que mes deux autres personnes, les deux autres personnes à Mathilde et Hugo ont dit avant moi, parce que je pense qu'ils ont exactement raison et je pense qu'on a les mêmes expériences. Mais pour me présenter vite fait, je m'appelle Julien, je suis en charge des ingénieurs chez Oracle, dans Oracle Cloud, ce n'est pas tout Oracle Cloud que je gère, mais une partie, et qui s'occupe de tout ce qui est plateforme as a service. Et en fait, j'ai une équipe qui change en taille. Ça dépend, c'est comme mon stock. En ce moment, il réduit, mais j'ai une équipe qui change entre 50 et 150 personnes suivant le moment de l'année. Et en fait, ces personnes-là sont à moitié en remote et l'autre moitié déteste le remote et du coup, ne sont pas en remote du tout, malgré qu'ils aient la possibilité d'être en remote. Donc, j'ai des gens qui sont à Seattle. Donc j'ai deux floors, deux, je ne sais plus comment on dit floor, vous savez ce que ça veut dire, mais deux étages. J'ai deux étages à Seattle remplis d'ingénieurs qui sont sur site.

1:02:33 Et puis j'ai des ingénieurs qui sont à travers le monde. Alors j'ai des ingénieurs qui sont aux États-Unis, mais j'ai aussi des ingénieurs en Chine, j'ai des ingénieurs en Pologne, en France. En Russie, et puis voilà. Donc, je gère un peu tout ce monde-là en remote. Et donc, du coup, je vais vous raconter comment moi, ça s'est passé de passer en remote. Parce qu'à la base, j'étais comme vous, exactement. Le même cas de figure, c'est-à-dire que je venais tous les jours au travail à 9h le matin, travailler on-site. Et puis en plus, je suis un leader d'organisation. Donc, j'ai l'habitude de faire du management sur place et venir sur place et voir mes équipes face à face. Et en plus, j'étais vraiment... Le pire, parce que je disais toujours que non, moi, le remote, je n'y crois pas du tout. Le remote, c'est nul, machin. J'ai besoin de voir les gens. J'ai besoin d'avoir mon petit contrôle, mon petit monde. Et puis un jour, en fait, total burn-out de mon côté, j'ai eu envie de rentrer dans mon pays.

1:03:35 Et au passage, il ne faut pas que je fasse trop de le malin, mais je suis très content d'être rentré avec cette crise actuelle. Je préfère largement être en France qu'aux États-Unis où tout le monde est armé. En ce moment, ce n'est pas cool. Donc, je suis bien content d'être en France et je fais confiance à la France vachement plus pour gérer ce truc. Et donc, du coup, j'ai décidé de rentrer en France et j'ai dit du jour au lendemain, je m'en vais, je retourne en France. Est-ce que vous êtes d'accord, Aura? Ils m'ont dit d'accord. Mais là, c'est quand même le stress parce que du jour au lendemain, vous passez d'être un manager d'hommes avec un grand H sur place et du jour au lendemain, vous passez complètement remote avec certains qui sont remote et certains qui ne sont pas remote. Et donc, du coup, la première chose que je veux vous dire, c'est le sentiment en tant que leader technique, technologique, managérial que vous êtes. Je ne sais pas si vous partagerez le même feeling que moi, mais moi, ça m'a... créer une forme d'anxiété très très forte. Et je me suis dit, mais qu'est-ce qui se passe si les gens...

1:04:37 Comment je vais garder ce contrôle, en quelque sorte, sur les gens? C'était très mauvais, c'est très toxique ce que je suis en train de dire. Mais comment je vais garder ce contrôle sur mon organisation? Comment je vais garder une certaine visibilité, une certaine cohésion d'équipe? Et comment est-ce que je vais toujours être relevant? Comment je vais toujours être important dans cette organisation, malgré le fait que moi, je sois remote? Et donc, c'était très compliqué à gérer. Et en fait, ce que j'ai compris, et c'est la seule leçon que je vous donnerai, la plus importante de toutes, si vous devez vous rappeler d'un seul truc de ce que je vais dire, c'est qu'en fait, si vous êtes des vrais leaders, et si vous avez vraiment une bonne culture, et si vous n'êtes pas un petit chef, si vous ne drivez pas avec du micromanagement, si vous ne drivez pas avec du contrôle, mais que vous avez vraiment une culture saine et que les équipes peuvent fonctionner de manière autonome et avec une grande liberté, Passer en remote, ça ne va juste rien changer à votre vie. Rien. Donc, soyez rassurés. Si vous êtes déjà un bon leader, tout se passera bien parce qu'en fait, démystifions tout de suite le remote.

1:05:42 Le remote, c'est les mêmes gens avec les mêmes voix, avec le même cerveau, en faisant le même boulot. C'est la même chose. C'est juste qu'on est à travers une webcam. Et ça importe quelques petites flexibilités à avoir en termes de communication. Mais ça ne change rien. Ça va juste exacerber la situation que vous aviez déjà. Si vous aviez un manager, micro-manager, qui donne toutes les tâches chaque jour et qui dit à la tâche presse que les gens doivent faire et qui aime le contrôle, lui, il va exacerber ce comportement. Et quand il sera remote, il va mettre des tools pour savoir le burn-down chart, comment il descend et quel ingénieur a fermé quel PR et qui a fait quoi et combien de temps on a passé sur ça et tout. Il va à burn-out. Son équipe, qu'est-ce qu'elle va faire? Elle va faire le minimum syndical. faire les tasks qu'on lui a demandé. Et puis, qu'est-ce qui va se passer quand la task est finie? Hop, on ferme la webcam, on ne sait pas que je ne suis pas en train de bosser. Et terminé, on donne le minimum syndical. Mais à l'inverse, si vous êtes un bon leader d'homme avec un grand H, ce qui va se passer, c'est que

1:06:46 vous allez avoir une culture qui va se baser sur quatre grands points que moi, je trouve indispensables pour le remote. Le premier, c'est la culture de l'employment et de l'ownership. Ça veut dire quoi? Ça veut dire que vous avez embauché des gens intelligents, ce n'est pas pour leur dire comment travailler. Donc, vous ne leur dites pas. What to do or how to do, you tell them why and for who. Désolé, je suis mis à fry, je parle à moitié anglais, mais je n'ai pas envie de traduire. Donc, vous leur expliquez pourquoi ils sont là, pourquoi ils se réveillent le matin, où est-ce que le business va, pour qui on le fait. C'est sur ça que vous devez tout le temps appuyer, appuyer et laisser énormément de libre arbitre à vos employés pour créer le feu en eux et créer une forme de liberté, de ownership transcendant qui va leur permettre, eux, en tant que remote, d'être complètement self-driven, complètement autonome et complètement être capable

1:07:52 de s'autogérer parce qu'on parle d'autogestion. Vous n'êtes pas une nounou qui est derrière eux. Vous n'êtes pas un dictateur. ou une loupe qui est derrière eux, qui leur dit quoi faire. Et donc, bien évidemment, en leur donnant cette liberté, ils vont aller dans des endroits que vous ne voulez pas. Déjà, parfois, c'est bien. C'est pour ça qu'on embauche des gens intelligents et c'est pour ça qu'on embauche des gens divers. C'est pour ça qu'on veut des hommes, des femmes, des vieux, des jeunes, des Indiens, des Français, des machins, parce qu'en fait, ils vont apporter leur... Leur culture personnelle et leur expérience personnelle dans ce qu'ils délivrent. Et ce n'est peut-être pas comme ça que vous l'auriez fait. Et peut-être qu'eux, ils vont le faire mieux. Déjà, c'est positif. Et puis, peut-être qu'ils feront une erreur et qu'ils vont aller dans un endroit que vous ne voulez pas. Et donc, il va falloir mettre en place des garde-fous qui va vous permettre de bien être sûr. On parle encore de contrôle, malheureusement, mais avec quand même de la distance, c'est-à-dire avoir plus de… Je redis ce qui a été dit, avoir beaucoup plus de one-on-one, au moins chaque semaine, au gros minimum, et pouvoir réenforcer

1:08:54 sur pour qui on le fait, pour quoi on le fait, et puis avoir quelques feedbacks sur les décisions qu'ils ont décidé de faire. Et les ramener petit à petit, non pas en les forçant, mais en ayant de la donnée, en ayant un bon débat et en les faisant revenir dans la voie. Voilà, donc tout est une question de ownership et d'empowerment. Ça, c'est step one. Step 2, c'est avoir une culture d'inclusion. Inclusion, ça veut dire inclure tout le monde à tout moment. C'est-à-dire, comment vous expliquer? Donc déjà, une inclusion homme-femme et toute l'inclusivité qu'on peut avoir en étant sûr qu'on n'est pas des... Bias, mais bon, ça, c'est la diversité, j'ai envie de dire. Donc, il y a toute cette partie de diversité. Mais la partie inclusion, c'est que quand vous êtes en remote, vous avez ce qu'on appelle le FOMO effect. C'est Fear of Missing Out. Et donc, du coup, ce qui se passe, c'est que vous ne voulez pas avoir le junior développeur en bas à droite dans l'organisation qui s'occupe des tests seulement. Ne pas être au courant de la big picture.

1:09:55 Et le problème, c'est qu'en fait, vous allez vite avoir envie de se dire, bon, le jeune, là, Il nous fait chier, on va le mettre de côté et puis on va continuer à avancer dans le meeting avec ça. Ça, il ne faut pas faire. Il faut de l'inclusion. Il faut inclure les gens, leur donner l'option de venir à tous les meetings comme quand vous étiez on-site. Parce qu'il y avait ce qu'on appelle les conversations de couloir qui n'y sont plus là d'habitude. Et donc, il faut créer vraiment cette inclusiveness. Et ce qui me drive, ce qui me conduit à la troisième chose qui est la transparence. Il faut énormément de transparence. Parce qu'en fait quand les gens ne se voient pas ça crée une espèce d'anxiété parfois moi j'ai des anxiétés par exemple des gens qui me disent mais qu'est-ce qui va se passer est-ce qu'on va se faire virer avec ce coronavirus est-ce que je vais avoir ma promotion est-ce que machin machin machin et bien il faut vraiment éclater la bulle dès que vous le pouvez conduire les choses avec transparence et la transparence ça va à la fois dans tout ce qui est organisationnel mais aussi technologique c'est-à-dire qu'un développeur fait une nouvelle fêture

1:10:59 il me faut un one-pager à la Jeff Bezos, je ne devrais pas dire ça, à la Larry Ellison, je devrais dire, un one-pager à la Larry Ellison qui me dit pourquoi on le fait et surtout quel est l'apport business. Il me faut un one-pager qui m'explique le design et les limites du système, comment on va protéger le système des trucs comme availability, noisy neighbors, tous les systèmes distribués, toutes les... contrainte du software. Et puis derrière, des PR qui sont bien échangés en travers de tous les développeurs. Les développeurs qui sont intéressés peuvent venir et commenter, etc. Donc, une transparence aussi. Vous faites des déploiements, il faut des runbooks, il faut que vous ayez les bons manuels. Vous embauchez des nouvelles personnes, il faut être sûr que vous ayez un new hire, un nouvel employé runbook qui va expliquer comment on on-board les gens. Il faut revenir énormément plus à l'écrit.

1:12:00 Arrêtez les trop pleins de meetings, arrêtez les PowerPoints, arrêtez les emails qui se perdent, ayez des documents écrits, versionnés, qui peuvent être commentés et écrivez l'histoire qui se passe dans votre entreprise pour pouvoir permettre aux gens de connaître ce qui se passe et d'avoir une transparence. Et puis la dernière chose que je vais dire au niveau de la culture, c'est qu'il faut rester extrêmement humain. Là, et non seulement en remote, mais là, vos équipes, je vous le dis, vos équipes maintenant, elles ont peur. Et malheureusement, c'est con, mais les équipes que j'ai, elles me regardent en mode, j'ai peur du coronavirus, qu'est-ce que je fais? C'est-à-dire, moi, ce n'est pas mon boulot le coronavirus. Moi, je fais de l'informatique, mais elles vont regarder à nous en tant que leader, on doit être des rôles modèles. On doit calmer les gens, on doit les rassurer, et on doit apporter cet esprit humain de cohésion et d'empathie. Soyez empathiques. Donc concrètement, il faut... prendre soin d'eux, il faut comprendre est-ce qu'ils vont bien mentalement, est-ce qu'ils vont bien physiquement, je vais en parler dans deux secondes, mais il faut être sûr qu'ils aient, bon je vais en parler maintenant, il faut qu'ils aient une bonne chaise, un bon bureau, il faut qu'ils bougent, qu'ils fassent des bons stretches,

1:13:14 et il faut que mentalement ça aille pour eux. Et malheureusement ou heureusement, nous en tant que manager, nous sommes leurs psychologues. Alors ça se trouve, vous allez vous énerver face à moi de dire ça, mais globalement, je vais leur parler et il faut être là pour eux, empathique, il faut écouter ce qu'ils ont à dire et il faut les soutenir. Et c'est votre façon à vous de soutenir le business parce qu'il ne faut pas qu'eux, ils craquent. Parce que si eux, ils craquent, votre business, il ne marche plus. Donc, voilà, ownership, inclusiveness, transparence et rester humain. Et si vous vous attardez sur ça et sur cette culture-là, Ne cherchez pas les outils, ne cherchez pas les process. Ah ben maintenant, on va avoir… Non, non, non. Revenez à la base. Moi, vous savez, je gère 100 personnes avec mon téléphone. Parfois, je n'ai même plus besoin d'allumer mon PC. Le téléphone suffit. Il faut juste parler aux gens. Et s'intéresser à eux. Voilà. Donc, bon.

1:14:15 Alors, du coup, je voulais vous parler vite fait aussi de quelques tips que j'ai en vrac parce que je vois que j'ai plus beaucoup de moments. Donc, Premier tip. Quand vous êtes remote, les gens ne vous voient pas. N'essayez donc pas de cheat le système parce que dès que, par exemple, et c'est ce qu'a dit Mathilde tout à l'heure, j'ai trouvé ça super intéressant. Si vous vous dites, ah, mais je suis remote, ça ne se verra pas, je vais aller faire du poney. Bon, en l'occurrence, ce n'est pas possible maintenant, mais je vais aller faire quelque chose d'autre pendant une heure. Non. Quand vous êtes remote, les gens, l'humain de base part du principe que vous glandez. Voilà, déjà de base, les gens, ils disent ça. Donc, il faut travailler. Alors, Plus fort, ça c'est mon conseil, en remote, moi je pense qu'il faut toujours travailler légèrement plus fort. Mais si vous ne voulez pas travailler plus fort, il faut au moins travailler aussi bien et surtout être extrêmement available, disponible, très disponible. Être toujours capable de répondre sur Slack rapidement, répondre au téléphone rapidement, vraiment avoir

1:15:23 cette disponibilité qui va créer cette sensation de confiance pour montrer que vous êtes en réalité vraiment en train de bosser. Ça, c'est numéro un. Numéro deux, je déconseille très fortement de faire de l'asynchrone. Vous avez, alors malheureusement, je vais passer pour le connard comme d'habitude, mais globalement, ce qui se passe, c'est que ma femme, elle me dit, oui, mais j'ai des gens qui ont peut-être des enfants, est-ce qu'ils peuvent travailler la nuit? Moi, je réponds non à ça. Je préfère mettre des gens en chômage technique que les faire travailler dans des moments différents, sauf si vraiment ils sont très isolés et qu'ils ont quelque chose de très spécifique à faire, OK? Mais s'il y a besoin, mine de rien, d'un minimum d'équipe, il faut que les gens travaillent sur la même time zone. Alors, ça n'a pas besoin d'être des horaires exacts. Toi, tu es à 9h, moi aussi. Non, mais il faut se mettre d'accord qu'on est sur la time zone de Paris. Ça veut dire que tu peux commencer à travailler entre 7h le matin et 11h, parce que les gens chez moi, ils commencent à bosser à 11h. Et les gens vont commencer à finir de travailler vers… 16 heures et certains vers 23 heures minuit. Voilà, donc ils font ce qu'ils veulent.

1:16:24 Je ne suis pas là pour leur dire quoi faire, mais au moins, on se met d'accord sur la time zone et de 10-11 heures à 15 heures. 16 heures, je sais qu'il y a les gens qui sont en même temps disponibles. Ça, c'est très important. Très, très important d'avoir ça, d'avoir cette sensation qu'on est une équipe, qu'on est tous là. N'essayez pas de faire de l'asynchronisme parce que l'asynchronisme, c'est de l'offshore. Et l'offshore, ça fait 30 ans qu'on essaye d'en faire en envoyant des gens, des projets à faire dans d'autres pays. Et je sais très bien que vous avez déjà testé et ça ne marche pas bien. Donc, ne faites pas d'asynchronisme. Le work from home, oui. L'asynchronisme, non. Une autre aussi chose que je vous propose de faire, gardez toujours vos webcams ouvertes. Il faut humaniser. Tout ce bordel. C'est-à-dire que vous allez très vite, vous voyez ce qui va se passer, vous allez très vite être comme moi, c'est-à-dire en pyjama toute la journée. Franchement, ce n'est pas une bonne idée. Je me suis coiffé juste pour vous, juste que vous le sachiez. Il faut leur garder la webcam ouverte parce que ça va leur permettre de garder une certaine hygiène de vie et surtout d'humaniser, d'avoir quelqu'un à voir.

1:17:26 Et c'est important de voir les autres. Donc, quand vous allez dans des meetings et qu'il y a la moitié qui n'a pas les webcams ouvertes, vous dites tout de suite, vous ouvrez votre webcam, allez, on se motive, je veux vous voir. Pour essayer d'avoir cette sensation humaine. Ok. Ensuite, l'autre point que j'avais, c'est tout ce qui est setup et tout ça, mais ça, on en a parlé. Mais je vous conseille, pour éviter les problèmes de dos, je ne rigole pas, restez, et puis même pour votre système immunitaire avec le coronavirus qui est en train d'arriver, restez actif, allez faire des pompes, faites du sport chez vous. Normalement, l'humain est fait pour au moins marcher 30 à 40 minutes par jour. Achetez un tapis. pied de course immédiatement avant qu'ils soient en rupture de stock ou qu'on ne puisse plus les faire livrer. Marchez chez vous, marchez, marchez, marchez. Et moi, ce que je fais, c'est que je fais mes one-on-one et en même temps, je marche, je suis sur mon tapis. Et au final, je crois que je dois être sur mon tapis 3 à 4 heures par jour et je marche. Je marche à petite allure parce qu'en même temps, ça fait bouger mon corps, etc. Et c'est très, très important. Ok, donc ça, c'est pour à peu près tous les conseils. Donc, on a parlé de la culture, on a parlé… Maintenant, je vais vous parler de comment est ma semaine en tant que manager.

1:18:31 Donc, j'ai à peu près 30 personnes qui me reportent à moi en direct. Et le reste des gens me reportent sous forme de teams qui reportent à moi avec des managers. Donc, je manage à la fois des managers, des leaders, quoique on peut être leader aussi en n'étant pas manager. Donc, ça, ce n'est pas bien ce que je viens de dire. Mais je manage des managers et je manage des développeurs, des ingénieurs, des programme managers, des product managers, des designers, etc. Comment mon schedule en tant que leader fonctionne? C'est facile, vous n'allez pas aimer. Vous n'allez pas aimer, je suis sûr que ce n'est pas ce que vous faites. Mais c'est, à mon avis, comme ça, en tout cas, ça marche comme ça avec moi. C'est que quand je n'étais pas on-site, je me souviens que j'avais beaucoup plus de meetings avec beaucoup de gens. Et je me souviens que j'avais très peu de… J'avais des one-on-one, mais beaucoup moins. Une fois toutes les deux semaines, une fois toutes les trois semaines. J'ai complètement pivoté mon agenda. Alors malheureusement, je ne peux pas vous le partager, j'avais envie, mais à mon avis, je n'ai pas le droit.

1:19:33 Mon agenda, c'est du lundi jusqu'au mercredi midi. Pendant deux jours et demi, je n'ai rien d'autre que des one-on-one. Rien d'autre que des one-on-one. C'est-à-dire que c'est des micro one-on-one d'une demi-heure avec mes trentaines de directs. Et j'attaque. Alors, parfois, ce n'est même pas une demi-heure. Parfois, c'est juste une minute, deux minutes, parce qu'on n'a pas besoin de parler trop. Mais j'ai besoin d'avoir ce temps. personnaliser pour humaniser la relation, ça c'est premièrement, mais deuxièmement parce que chaque personne, vous savez, c'est con, mais nous en tant que leader, moi je ne suis pas en train de coder toute la journée, j'aimerais, ça serait mon rêve, mais nous qu'est-ce qu'on est en train de faire ? On est en train d'apporter de la clarté et de l'alignement. Avec nos personnes. C'est ce que nous sommes en train de faire. Et donc, si on veut aligner les gens, chaque personne, quand on leur donne l'information, ils ont une pensée différente de l'information. C'est le téléphone arabe. Vous savez, vous dites quelque chose à quelqu'un, puis qu'il dit quelque chose à quelqu'un, puis au final, les gens commencent à être désalignés. Il faut constamment réaligner les gens.

1:20:36 Il faut le faire en one-on-one parce que d'habitude, vous le faisiez dans les couloirs, pendant une petite phrase, pendant un meeting. Là, ce n'est plus possible. Donc, il faut faire de l'alignement constant. Go back to the why. Go back for the who. Go back to the when. And ne parlez pas du what et du how. Et constamment, vous appelez les gens et vous leur réexpliquez où est-ce qu'on est, où est-ce qu'on va. Et vous allez voir. Vous allez vous dire, oh, mais je l'ai fait cette semaine, je n'ai pas besoin de le faire la semaine prochaine. Vous allez voir. Chaque semaine, vous allez le refaire. Et vous allez donner énormément de liberté aux gens. Comme ça, ils vont pouvoir faire ce qu'ils veulent, mais en leur rappelant pourquoi vous êtes là, vous allez les ramener dans le droit chemin sans pour autant avoir du gros contrôle sur eux. Voilà, donc énormément de one-on-one de lundi, mardi jusqu'à mercredi après-midi. Tout mercredi après-midi, c'est réservé à discuter avec mes vici, avec mes vici. avec mon patron, avec mon CEO, et en fait discuter et expliquer bubble up ce qui se passe dans mon organisation et écouter ce qu'eux veulent de moi et que je puisse pousser ça à mon organisation.

1:21:44 Ensuite, tout jeudi, puisqu'on est en work from home, il y a beaucoup de choses à review parce qu'il y a beaucoup de transparence et beaucoup de documents. Et donc, du coup, Tout le jeudi, c'est que de la review. Review de design doc, review de product doc, review, review, review, review, review, review de doc. Je suis une machine à review des docs tout le jeudi. Et tout le vendredi, j'écris des docs, j'écris des docs, j'écris des docs, j'écris des docs. Donc maintenant, à chaque fois que je veux que mes équipes fassent quelque chose, au lieu de faire un meeting et dire, alors on va faire ça, machin, non, non, non, ça c'est waste of time. Je vais écrire noir sur blanc ce que je veux, où est-ce que je veux qu'ils aillent, quels sont les problèmes critiques, etc. J'écris noir sur blanc et ça peut être surtout un doc sur le ops pour expliquer comment je veux que la technical debt ou l'opération debt se résolve, un op sur le business pour expliquer que je veux un million de plus ici ou comment on va faire plus d'argent là-bas, comment on va attirer ce customer. Une doc d'architecture pour expliquer que je ne suis pas content, que la façon dont on a fait le noisy neighbors et que les availability drop qu'on a eu récemment ne sont pas acceptables, voilà la barre, etc.

1:22:52 Des docs, des docs, des docs, des docs. Voilà. Et donc, ma semaine, elle est partagée comme ça. Deux jours et demi, one to one, une demi-journée, alignement. avec la direction, une journée review de doc et une journée écriture de doc, en tant que leader d'organisation. Donc, je vois que Nicolas est là. Je pense que je suis arrivé out of time. Tu as peut-être un dernier truc pour conclure, peut-être? À la fin, il y a deux choses que je veux vous dire. Premièrement, je suis intimement persuadé, parce que je suis extrêmement passionné de médecine et d'économie. C'est mes deux choses préférées. Je suis intimement persuadé que tout ce qui va se passer maintenant va durer. Je suis certain que ça va durer. Donc, préparez-vous, faites les choses bien, investissez pour le futur. Le remote va rester. Ça, c'est la première chose. La deuxième chose, je veux vous rassurer. Je vous jure que ça ira. Je vous jure que ça marchera. Le remote fonctionnera. Et la communauté Tech.Rocks est là pour vous. Si vous avez besoin d'un coup de main, Hugo, Mathilde, moi, Nicolas, on est tous là et on va s'entraider comme une équipe parce qu'on a vraiment besoin de cet aspect communautaire.

1:23:55 Et ne paniquez pas, ça va bien se passer. Je vous assure que ça va bien se passer. Pour l'avoir fait pendant deux ans, ça va bien marcher. Voilà. Yes. Merci beaucoup, Julien. Retour super intéressant. Et je te remercie du coup de t'être coiffé pour nous. C'est un peu de l'avoir signalé. Alors, je vais poser quelques questions là, un petit peu comme les autres intervenants. Et après, on passera en mode, pour ceux qui le souhaitent, chat avec tous les intervenants. Et même, vous n'aurez qu'à lever la main. Vous aurez un bouton pour lever la main et vous pourrez poser vos questions. Je vais d'abord commencer. Juste un truc que je voulais dire, j'ai réservé toute ma soirée pour les gens. Donc du coup, même après tout ça, on pourra aller dans une salle et on pourra continuer à discuter. Alors ensuite, il y a une autre question par rapport aux différentes cultures. Parce que tu as une équipe full remote, mais j'imagine que ce n'est pas uniquement que des Américains ou que des Français. Je ne sais pas, tu dois avoir plein de cultures différentes. Ah oui, j'ai très peu d'Américains et de Français d'ailleurs. Voilà, et du coup, comment… Est-ce qu'il n'y a pas parfois des…

1:25:01 des difficultés ou des choses, des façons de travailler, des façons d'être ou d'imaginer qui peuvent être mal comprises, des espèces de quiproquos, voire même des avis. Alors, ça n'arrive jamais. Et la raison pour laquelle, c'est que vous savez, nous les Français, la culture américaine, on ne l'aime pas trop parce qu'elle est très… Je me souviens quand on est allé aux États-Unis, on disait… En tout cas, c'est mon choix personnel. Je disais, c'est un peu focus, c'est très sanitanisé, c'est très clean, la culture américaine. Ah, on va parler du weather. C'est drôle. Vous voyez, ce n'est pas très drôle en fait. Mais en réalité, cette culture américaine, que nous, on n'aime pas trop français parce qu'elle est très peu personnelle, elle est très impersonnelle. En fait, elle est géniale quand on arrive à avoir énormément de gens de toutes les cultures parce que ce qui se passe, c'est qu'on n'enfante jamais personne. Il n'y a jamais un quiproquo, il n'y a jamais une attaque, il n'y a jamais quelque chose qui est mal pris par personne parce qu'en fait, on ne va pas se permettre de poser des questions personnelles, on ne va pas se permettre de marcher sur les plans des autres et on va vraiment respecter ce que tout le monde apporte, même si c'est pourri.

1:26:04 Alors que le français, quand c'est pourri, il va dire c'est pourri. Là, on va même le respecter. C'est même chiant. Moi, il me faut beaucoup de patience. Alors que je n'en ai pas. Mais on n'a pas ce problème-là. Et donc, du coup, juste pour faire un exercice, si jamais je vous dis pensez à un bus, là tout de suite, tout le monde pense à un bus. Les Français vont penser à un bus avec écrit, je ne sais pas moi, les bus de la RATP. L'Indien va penser à un bus bondé avec plein de gens partout. L'Américain, il va penser avec un bus jaune. Pourquoi je vous parle du bus? C'est qu'en fait, quand on essaye de résoudre un problème, on le résout par rapport à nos expériences passées et par rapport à notre culture passée. Et à partir du moment où vous apportez un problème avec des gens des cultures différentes, ils vont arriver avec des solutions complètement différentes et avec une richesse, une richesse déconcertante. Et donc, du coup, il y en a un qui va même vous dire,« Oui, mais moi, quand tu m'as dit bus, j'ai pensé à un bus pour la planète Mars. » Et donc, du coup, il faut utiliser cette richesse.

1:27:05 Ce n'est pas un inconvénient, c'est seulement un avantage. Top. Tout à l'heure, au niveau des time zones, des différences de time zones, tu nous disais que la façon de t'organiser, c'est d'être sûr qu'il y ait une plage d'horaire pour donner, garder ce sentiment de vie d'équipe et tout et tout. Est-ce qu'il y a d'autres tips par rapport à ça? Oui, pour garder le côté un peu équipe, il y a un truc qu'il ne faut pas faire et un truc qu'il faut faire. Le truc qu'il ne faut pas faire, c'est la fausse bonne idée, c'est de dire, on va recréer cet aspect open space et en fait, on va avoir une room, je ne sais pas moi, Discord par exemple. Tout le temps ouverte. Ah non, ne faites pas ça. C'est le meilleur moyen que vous êtes en train de péter et tout le monde entend et vous ne saviez pas que vous étiez encore enregistré. On ne veut pas, ça, ça ne sert à rien. N'essayez pas de reproduire les conneries qu'on a fait d'inventer l'open space. Moi, je déteste l'open space. Ça ne sert à rien de le rapporter au remote. Ne faites pas ce genre de truc. Par contre, ce qu'il faut faire, c'est qu'il faut faire les happy hours. Alors, je sais que c'est très bizarre. Vous allez demander à vos employés de se connecter en même temps, maximum 15 personnes.

1:28:07 N'allez pas au-delà. Je sais que Tite va me montrer leurs muscles et va me dire qu'ils ont fait 140 et ils m'ont fait marrer, les gars. Mais par contre, pour les happy hours, n'allez pas loin, plus loin que 15 personnes. Et discuter de tout sauf du boulot et du coronavirus. Vous dites, on n'a pas le droit de parler du coronavirus, on n'a pas le droit de parler du boulot, Il va y avoir des blancs, ce n'est pas grave. Vous allez tous un verre, prenez tous un verre de vin ou d'eau, moi je ne bois pas de vin, mais prenez tous un verre de vin en même temps. Et puis vous allez voir, les gens vont commencer à parler. Il y en a un qui va sortir une guitare, faire de la musique. Il y en a un qui va vous présenter sa femme, qui va dire, ça c'est ma femme. Il y en a un qui va vous présenter son petit. Et la dernière fois qu'on a fait ça, on a fait ça vendredi dernier, 5 heures, on est resté à discuter ensemble. Qu'est-ce que ça a fait du bien? Ça a fait du bien, ça a huménisé. Et donc, n'ayez pas peur. Je sais que ça paraît bizarre. Et d'ailleurs, même à titre personnel, moi avec mes amis, j'ai hors de question que vendredi soir, je ne vois pas mes amis. Je vais mettre mes amis sur Zoom et puis je vais me faire une pizza. On s'est tous mis un menu commun. On a tous une pizza. Et puis, ils ont dit, on va manger la pizza ensemble.

1:29:09 Il n'y a pas de raison. Il faut démystifier la webcam. Ce n'est pas parce qu'il y a une webcam que toi, Nico, tu n'es pas là. Tu es autant là. C'est juste que je ne peux pas te faire un câlin. Mais on ne se fait pas un câlin tout le temps. Voilà, c'est tout. Ok. Alors, est-ce qu'à ton avis, pour être un bon manager d'équipe full remote, il faut être un bon acteur ou avoir des études de théâtre? ou être... Oui, absolument. Le problème, c'est que je suis sûr que vous l'avez tous vu. Vous faites un meeting avec quelqu'un qui n'a pas un débordant d'énergie, personne n'écoute, tout le monde est sur Facebook en même temps, ou vous faites des trucs en même temps. Donc, moi, j'ai développé des techniques. Déjà, je suis très énergétique exprès. J'ai bien conscience que je suis en train de gueuler dans le micro, j'ai bien conscience que je suis en train de donner de l'énergie, mais c'est by design. Je ne suis pas comme ça normalement. Quoique, je me force. Parce qu'il faut... C'est vrai qu'en tant qu'extraverti, alors je ne dis pas que... Les intravertis ne réussiront pas, ils réussiront à leur façon. La façon de l'intraverti, ça va être par exemple de faire de la personnalisation. Par exemple, Nicolas, tu es toujours avec nous? Qu'est-ce que tu en penses, Nicolas?

1:30:10 Tu vois, faire venir les gens et les garder alertes, chacun à son style. Mais c'est clair que d'avoir de l'énergie et faire des blagues, si vous saviez le nombre de blagues que je fais dans mes meetings tout le temps, je fais des blagues non-stop parce que c'est rapporter de l'humanité, rapporter cette vibe. Et oui, c'est très, très important. Alors, chaque personne aura son style, mais c'est très, très important. C'est une très bonne question, ça. Top. Que je vais proposer à Hugo et à Mathilde de revenir sur scène pour permettre à tout le monde de poser des questions. Alors, pour poser des questions, je propose à tout le monde soit de continuer à passer par soit le chat général, soit les Q&A et de voter, ou alors de lever la main et j'essaierai, je ne sais pas si je vais réussir, parce qu'il y a quand même pas mal de monde, on est presque 200, un petit peu moins maintenant, il commence à se faire tard, de vous proposer de venir poser la question à l'oral, juste en audio ou en audio et vidéo. Juste deux points, on fera un article de synthèse au niveau de Tech.Rocks qu'on essaiera de rendre dispo en début de semaine prochaine.

1:31:17 Et aussi, on vous enverra des mails. Comptez sur nous pour vous le rappeler. On fera un autre meet-up la semaine prochaine. Je n'ai pas le sujet, ce sera le 26 mars. Et évidemment aussi... en remote, peut-être avec Rimo.co ou avec un autre outil qu'on va tester. Et d'ailleurs, on sera vraiment, vraiment preneur de tous vos retours sur cette plateforme. Alors, pour tous ceux qui ont des questions, si vous voulez poser une question, vous pouvez lever la main ou la poser un Q&A en disant à qui vous la posez ou alors à tout le monde. Alors, j'ai déjà une première personne qui ne lève plus la main finalement. Si. Alors, Pierre. Hop. qui peut nous rejoindre en audio ou en audio vidéo. Bonjour. Bonjour à tous. En fait, ma question, c'était est-ce que tout ça, tout ce qu'on a vu, c'était filmé? Et est-ce que les questions qui ont été posées, elles vont pouvoir être retranscrites par écrit quelque part?

1:32:25 Ah, ça c'est toute une question pour moi. Alors, merci. Hop. Alors, filmer, oui. Rediffuser, non, ce n'est pas prévu. En revanche, ce que je disais, c'est qu'on va faire une synthèse de tout ça pour en faire un article. Donc, on a bien noté toutes les questions. Toutes celles qui ont été posées aussi, on les a reprises. Il y a peut-être même matière à faire des meet-ups dédiés là-dessus. On pourra en reparler. Il ne faut pas hésiter d'ailleurs aussi à en reparler sur le Slack de Tech.Rocks. Une autre question, alors je n'ai pas regardé encore. Kevin, hop. Merci. qui va nous rejoindre. Bonjour. Merci pour vos appels. Vous avez des visions assez différentes de la manière dont vous gérez vos équipes. La question que je me posais, c'est combien de temps ça vous a pris pour établir un petit peu ces règles, cette culture?

1:33:33 Est-ce que c'est un processus qui vous a pris? Juste quelques jours et que vous avez entre guillemets imposé j'imagine que non ça vous a pris plusieurs mois et comment s'est passé le processus de d'essais d'erreurs Hugo, vas-y. Merci, Kevin. Comme tu dis, je pense qu'on n'a pas forcément eu la même façon de l'aborder tous les trois. Pour ma part, c'est un peu ce que je disais tout à l'heure, ça a commencé en 2012 à peu près. La société réellement constitue que depuis 2013 et ça fait 7 ans qu'on itère. Donc, il y a des choses, très honnêtement, moi j'ai beaucoup évolué sur certains sujets. Donc, ça je pense qu'en réalité, ce n'est pas une question de remote ou pas de remote, c'est une question d'organisation de façon générale. Quelle est la meilleure organisation possible? Et on a chacun des objectifs, je pense, différents dans ce qu'on appelle une meilleure organisation.

1:34:34 Moi, il y avait des sujets qui étaient importants pour moi, que ce soit la transparence, que ce soit... Il y avait certaines valeurs que je voulais porter. Et donc, entre guillemets, certaines décisions, elles ont été pilotées par ça. Mais c'est 7-8 ans d'itération et tout n'est pas parfait. Je suis un peu plus extrême que Hugo, même si je suis d'accord avec lui que ce n'est jamais parfait et qu'il faut s'adapter tout au long. Je pense qu'en fait, le changement en remote est tellement... Comme je l'ai dit, je l'ai démystifié, ce n'est pas grave. Mais en fait, dans la tête des gens, ça l'est tellement. qu'en fait, le changement, pour moi, il s'est fait très rapidement et c'était plutôt une question de survie. Pas une survie, mais au moins d'efficacité. Genre, au bout de 2-3 mois, il m'a fallu 2-3 mois pour trouver le process qui me va bien, le style qui me va bien, mais ça allait très, très vite. Et puis, c'est comme tout.

1:35:34 On fait beaucoup de progrès au début, puis après, c'est très logarithmique, la courbe. Donc, je pense que ça s'applique là aussi. Je ne sais pas ce que Hugo et Mathilde en pensent, mais je pense qu'en 2-3 mois, vous allez trouver déjà vos bases, et puis après, vous allez progresser petit à petit. Une précision, le contexte, c'est qu'on est parti d'une équipe de 3 pour arriver à 200. Ce que je veux dire, c'est que... Et enfin, je veux dire, il y a des choses qui sont forcément à adapter, ne serait-ce que par la croissance de la boîte. Et il y a des choses qui sont aussi très faciles à mettre en place. Pour nous, le remote n'a pas été une question. jusqu'à ce qu'on devienne un peu plus en réalité. Donc voilà, d'où la différence de compte. Effectivement, Hugo, d'ailleurs, je précise la même chose qu'Hugo. Moi, j'ai eu le même problème. En trois ans, on a doublé, enfin, on est passé de zéro à cent et quelques. Effectivement, la même chose. Le scaler nous force à tout le temps en changer, mais le côté remote, je ne sais pas ce que tu en penses, Imagine que tu es resté à 3. Normalement, après un mois ou deux d'adaptation, ton style reste un peu, pas figé, mais presque.

1:36:41 Arrivé donc, mais j'ai imaginé que oui. Ok, question de Guillaume. Alors, juste, je m'excuse quand je vous fais un peu sortir de scène, tous ceux qui participent, c'est parce que quand il y a beaucoup de flux vidéo, ça vient un peu faire ralentir les choses. Donc, si vous voulez reposer une question, relevez la main. Ce n'est pas parce que vous... Pour essayer de fluidifier la connexion pour tout le monde. Alors, une autre question. Guillaume Ravora. Merci beaucoup à tous les trois pour ces super retours d'expérience. Moi, je voulais voir justement sur l'évolution de vos organisations en remote. Est-ce que la part des soft skills et des hard skills avait évolué? Est-ce que vous donnez plus d'importance aux soft skills dans vos recrutements? Je vais prendre la parole. Nous, on est déjà hyper soft skills. Et en fait, on fait très attention à qui on recrute. Et les soft skills sont pour nous bien plus importantes que les hard skills. Donc, en fait, c'est remote ou non remote parce que je veux que les gens puissent s'adapter.

1:37:42 Parce qu'effectivement, on peut avoir des situations comme là où c'est du remote forcé. Mais pour moi, les soft skills sont largement... Enfin, tu vois, un mec en hard skills, on peut l'entraîner, on peut faire du pair programming, on peut faire des code reviews, on peut le truc. Quelqu'un qui est juste pas cool, qui n'est pas agréable ou qui se fait hyper vite ou autre, c'est beaucoup plus compliqué. Donc pour nous, remote ou pas remote, les soft skills, c'est largement plus important. Quand je parle des soft skills, c'est le savoir-être. Je suis absolument en phase avec Mathilde. J'ai déjà recruté des gens qui n'ont pas le hard skills. Moi, quand je parle de hard skills, je ne parle même pas de technologie hard skills. Je parle plus de science de l'informatique. Ça m'est arrivé de ne pas embaucher des gens qui ne soient pas parfaits là-dedans. Par contre, le soft skills, que tu sois remote ou pas remote, je n'embauche que des gens avec du vrai et du bon leadership. Et c'est pour ça que je me suis repris tout à l'heure. On peut être leader en étant un contributeur individuel et en étant manager.

1:38:45 Les deux sont possibles. Et c'est essentiellement que sur du soft skills, je m'inspire des Amazon ou des Oracle Principles qu'on a mis, qui sont l'ownership, la capacité de gagner la confiance des autres, de garder les choses simples, d'être frugal, d'avoir du bias for action, etc. Je rejoins à 100% ce qu'a dit Mathilde. Du coup, Guillaume voulait rajouter un point. Il va revenir. Merci. Autre question, effectivement, c'est à distance. Comment vous détectez quels sont les signaux faibles qui vous permettent de détecter un désengagement des équipes ou des problématiques personnelles ou collectives? Bon déjà, comme je disais tout à l'heure, on est à 4-5ème en remote, donc ça veut dire qu'il y a quand même aussi des moments où on peut se voir. Il y a des choses qui, à mon avis, ne sont pas différentes de ce qui se passe en présentiel, c'est-à-dire qu'il y a des tons qu'on peut avoir en réunion, il y a des...

1:39:56 Il y a des choses aussi qu'on peut voir transparentes à l'oral. Il y a... Il y a aussi l'efficacité de la personne. On sent qu'elle peut varier au fil du temps et ça peut fluctuer à cause de raisons qui ne sont pas toujours que professionnelles, pour être honnête. Donc, en réalité, je vais paraphraser Julien qui disait tout à l'heure qu'il y a énormément de choses qui ne sont pas différentes entre le remote et le non-remote. Et d'ailleurs, je n'ai pas répondu à la question précédente parce que pour moi, les soft skills, c'est... Ce n'est pas non plus un sujet de remote ou pas de remote. Potentiellement, mon critère, c'est qu'effectivement, il faut qu'elle soit très importante. Mais je n'aurais pas changé si je n'étais pas en remote. Donc, en fait, ces signaux, effectivement, ils sont peut-être plus compliqués à voir parce que caméra, on ne voit pas tout le langage corporel. Il y a des choses qui sont peut-être plus difficiles à voir. Mais il y a quand même des choses qui finissent toujours par se voir. Par contre, Julien fait beaucoup de one-on-one, Mathilde aussi l'a dit tout à l'heure, moi je n'en fais pas beaucoup, je ne suis pas un bon élève là-dessus.

1:41:04 Et c'est vrai que ça m'est arrivé de les détecter trop tard, ça c'est vrai. C'est les one-on-one, quand tu passes deux jours et demi par semaine à faire que ça, le feu, tu le sens. Tu sens la fumée directe et en fait, il y a plein d'outils qui sont les mêmes que dans la vie en dehors du remote, c'est-à-dire les feedbacks 360. Et puis, il faut être un peu curieux quand tu es en one-on-one, quand tu sens le feu. Tu aimes bien travailler avec John ? Ça se passe bien? Qu'est-ce que tu en penses quand il fait ça? Et en fait, moi, les one-on-one, il faut imaginer comme ça drive mon organisation parce que ça permet de sentir le feu, ça permet d'aligner les gens. Donc, en fait, c'est une façon, c'est comme si j'avais des boutons devant moi pour piloter l'avion et à travers ces one-on-one. Et c'est une très forte personnalisation parce que c'est avec des gens auxquels tu t'attaches avec un temps privilégié. Et là, tu vas sentir le feu. Tu vas sentir le cramer s'il y a un problème. Alors, autre question. Ouda.

1:42:09 Oui, bonjour. Bonsoir. Alors, ma question, elle est plus par rapport à tout ce qui est métier un peu technico-fonctionnel et client-facing. Parce que j'ai l'impression que la majorité, on va dire le remote est assez adapté à tout ce qui est technique. On va dire en tant que dev, on a X meetings à assurer. Après, en règle générale, on est devant notre IDE. Mais pour tout ce qui est, par exemple, client-facing, quand on a vraiment besoin d'interaction avec les clients, faire des échanges, moi, j'ai été soit product manager, soit business analyst. Comment, en fait, on rend le remote adapté à ce genre de profil? Et comment on fait que ça se passe mieux ou ça se passe bien? Moi, j'ai déjà eu cette expérience, mais c'est vrai que face à face, Il y a des choses qu'on détecte, on va dire, chez l'autre, qu'on ne peut pas nécessairement voir via une caméra. Donc, comment on peut travailler sur ça? Merci.

1:43:15 Mathilde. Je nomine Mathilde. Moi, j'ai Tech et Produit dans mon équipe. Et on est vraiment, comme je disais, on écoute beaucoup nos clients finaux et aussi toutes nos six qui sont vraiment des partenaires. On l'a toujours fait parce que déjà, de base, nos stylistes, elles sont partout en France. Donc, en fait, on ne peut pas intervenir une fille de Marseille pour une interview utilisateur d'une demi-journée. Ce n'est pas job. En tout cas, ce n'est pas job sur des budgets d'une startup. Donc, en fait, on a toujours fait nos interviews produits et tout ce qui est lié à nos clients, on les a tous faits à distance. Et en fait, même la plupart, j'essaie d'imaginer les situations où on a affaire. Donc, nous, on interview nos clients finaux, on interview nos stylistes parce qu'on fait du B2B aussi. Vous savez aussi, quand il y a des problèmes, elles prennent leur téléphone et elles appellent les gens quand il faut appeler. Donc, en fait, le remote, tu vois, j'ai bossé, ça fait trois jours que je bosse avec ma product designer et on est toutes dans le remote. Et pour moi, c'est en fait, c'est à peu près pareil.

1:44:18 Effectivement, tu vas rater des choses. C'est ce qu'on disait, c'est-à-dire que, OK, la caméra, ce n'est pas un frein, mais tu perds un peu d'infos. Donc là, forcément, effectivement, on va perdre des infos. Et nous, typiquement, quand on les interroge sur leur maquette et autres, ça va être plus compliqué. On va devoir trouver des outils spécifiques pour pouvoir enregistrer leur tête. en même temps que leur façon dont ça interagisse avec nos nouvelles fonctionnalités. Mais en fait, ça se trouve avec des outils et même si tu n'es pas aussi bon, tu arrives quand même à être bon et à pouvoir délivrer des choses qui ont du sens en tant que product. Je voudrais rajouter un point. Oui, très bien. Merci pour la réponse. Et juste, je voulais savoir si la culture française, en fait, la culture d'entreprise française est prête pour le remote. Parce que, alors, pour avoir été moi-même victime de ce problème, c'est qu'il y a une tendance en banque, je vais spécifier, en banque, il y a beaucoup de présentéisme.

1:45:21 J'ai vu des gens se tourner les pouces et carrément regarder leur téléphone juste pour attendre 18 heures. Donc voilà, je voulais juste savoir s'il a culturé. Moi, j'aime bien, mais voilà, je voulais juste savoir. Moi, je vais botter en touche. Peut-être que Hugo ou Julien pourront mieux répondre. Mais moi, je ne sais pas, j'ai bossé aux États-Unis pendant trois jours. Et je pense que les bouquins de management qu'on a lus, je pense, le bouquin de Camille, je ne me souviens plus de son nom, mais je ne sais pas si vous voyez, je ne me souviens même plus de son nom de famille, mais Camille Fournier, je crois. Ils sont top. Et en fait, ils sont américains. Donc, en fait, moi, je vois toutes les bases que j'ai au niveau du management, c'est les États-Unis. Et mon expérience en remote, c'est les États-Unis. Et j'y ai passé quand même un peu de temps. Donc, pour nous, en tout cas, en startup, tu ne peux pas faire du présentiel. On est 18, on a une croissance, moins avec le coronavirus, mais on a une bonne croissance. Donc, en fait, il n'y a pas vraiment… Enfin, tu vois, le truc à la française, je ne pense pas que ce soit vraiment ce qu'on essaie de reproduire dans nos équipes, mais tous en tant que Français dans nos startups françaises.

1:46:29 répondre à ça. Déjà, premièrement, bonne nouvelle. C'est la seule bonne nouvelle dans ce bordel de coronavirus, c'est qu'en fait, la question ne se pose pas. Et donc, du coup, on est en train de forcer les gens à le faire. Donc, malheureusement, je pense que ça va durer. Donc, le remote va s'imposer de toute façon un petit peu plus. Mais par contre, qu'on soit très clair, Je ne crois pas du tout, je vais faire du French bashing, mais je ne crois pas du tout que la plupart des managers que j'ai rencontrés en France, hors Tech.Rocks, parce que la communauté Tech.Rocks est très en avance par rapport à la France, mais quand je croise des copains, Airbus en banque, etc., leur management va éclater en remote, éclater. Moi, franchement, je prends du popcorn, je regarde. C'est-à-dire que ça va être vraiment compliqué pour eux. Et ça revient à ce que je disais avant, c'est que si on n'a pas la bonne culture, ça va éclater. Et vous savez, moi, je vois énormément de managers qu'on appelle d'ailleurs, d'ailleurs ici, les programmes managers, on appelle ça des chefs de projet. Donc déjà, de base, c'est eux. Il y a toujours cette idée où il y a un chef qui a le cerveau et les autres qui sont les mains.

1:47:32 À partir du moment où tu agis comme ça, le remote, ça ne va pas marcher, ça va éclater direct. Et ces mecs, ils vont arriver avec des diagrammes de gants que je n'ai jamais utilisés de ma vie. D'ailleurs, je n'aime pas comment les gens pourront utiliser ça. Des diagrammes de gants, des burn-down charts, on va devoir rentrer des heures. Oh my God! Ça, ça va être compliqué. Et imagine en plus dans l'administration française avec les fonctionnaires qui sont en train de faire ça en ce moment. Ça va être marrant. Mais non, je ne pense pas que la France est prête du tout. Mais à moindre mesure, je ne pense pas que les US soient complètement prêts non plus. Il y a les GAFA et les startups et les livres que Mathilde vient de dire, des gens où il y a plus de gens sensibles à ça. Mais moi, j'ai travaillé aux États-Unis et j'ai vu des clients aux États-Unis exactement dans la même mentalité française. Non, ça va être compliqué pour tout le monde. Oui, c'est ce que j'allais dire, j'allais faire un gros mévol là-dessus. Il y a, enfin je sais pas si c'est avec des banques américaines par exemple, j'ai pas vu la différence avec des banques françaises, et à l'inverse, moi ça fait maintenant un petit moment que... Je suis un peu surpris de voir certaines remarques qui sont faites sur Twitter sur« oui, mais les boîtes en français ne sont pas capables de faire…» Alors qu'en fait, toutes les boîtes avec lesquelles je bosse en ce moment, y compris des boîtes qui sont considérées comme un peu plus traditionnelles,

1:48:46 je vois des choses assez sympathiques. Je n'ai pas envie de citer des boîtes, mais j'ai vu des boîtes qui font du remote, qui parlent… comment dire, je ne dis pas qu'ils font forcément bien les choses, mais qu'ils parlent d'agilité, qu'ils parlent de... En réalité, on a une sorte de culture globale informatique qui est mondiale, en fait, et il y a pas mal de process qu'on va retrouver, du vocabulaire qu'on va retrouver, feature team, machin, etc. Enfin bref, je ne trouve pas l'inventaire, mais il y a... Je trouve qu'on est de plus en plus, au contraire, une sorte de bulle qui se passe de frontières. Alors oui, le French Bashing, je ne sais pas, je suis toujours très fan de ça. Tu as remarqué que j'ai mis de l'eau dans mon vin? Je voulais réagir à ça parce que, Oui, je voulais réagir à ça parce que moi, je suis dans le mouvement des organisations distribuées et on a créé une boîte pour ça. Donc, on est volontaire pour ce mouvement et on essaie de le pousser.

1:49:46 Et j'en discute beaucoup avec les entreprises. Aujourd'hui, il y a peut-être une situation favorable, mais elle peut être dangereuse. Dans le sens où les gens qui sont contre, vont pouvoir utiliser aussi cette situation pour dire, voilà, on n'a pas réussi à bien travailler pendant un mois. Voilà, on baisse du CA. Et donc, ils vont utiliser aussi, ces gens-là, ils savent utiliser les obstacles. Il y a toujours la sécurité, il y a toujours un problème avec le remote. Donc, ils sauront utiliser cet événement pour dire, voilà, le télétravail, ça ne marche pas. Pire non seulement tu as 100% raison mais en plus les gens qui sont en télétravail aujourd'hui ils sont en télétravail en gardant leur môme alors comment veux-tu que ça fonctionne ils sont en télétravail sans l'avoir choisi sans être préparé en gardant leur môme sans ayant en n'ayant pas le bon setup et pour certains d'entre eux en n'ayant pas la bonne culture mais forcément que quand ce putain de virus va partir on va avoir des gens et même des dans la presse on va voir on a testé tous de work from home la france entière le résultat ça marche pas bien évidemment que je m'attends à ça et c'est pour ça que je suis très énervé sur

1:50:55 je suis pas content je ne pense ça va aider à démocratiser le remote pour les 5 10% qui hésitaient et qui vont voir que ça marche mais ça va faire tout l'inverse pour les 90% qui l'ont pas choisi qui l'ont subi surtout que ça va les marquer quand même quand bien même ça marche ils vont toujours se souvenir que être remote égale confinement égale avoir les enfants égale stress ils voudront jamais revenir à ça donc oui c'est ça me saoule Ok, nouvelle, merci. Question de Greg. Est-ce qu'il est toujours là ? Oui. Oui. Alors, j'avais une question, mais je voulais juste rebondir d'abord sur ce qu'on vient de dire sur la question du remote. En ce qui me concerne, je bosse avec pas mal de belles startups parisiennes qui sont a priori des boîtes qui sont quand même plutôt sensibles à des problématiques un petit peu modernes, un petit peu comme le remote. Et pour beaucoup, c'est... Ce n'est clairement pas quelque chose qui est vraiment mis en place.

1:51:56 On sent que les gens y réfléchissent, mais qu'on n'y est vraiment pas encore. Je tempérerai aussi un peu sur ce côté-là. C'est vrai que quand on se balade dans des communautés comme Tech.Rocks ou d'autres, ce sont des sujets forcément qui sont répandus et pour lesquels il y a des gens qui sont concernés. Mais on sent aussi qu'il y a, j'ai vraiment l'impression qu'il y a une espèce de très gros décalage entre la conception qu'on a du remote et de son impact et de son utilisation, et ce qu'il en est vraiment, et à quel point certaines boîtes sont prêtes ou pas à l'utiliser. Ma question par contre c'était autre chose, je voulais revenir plutôt sur les questions de recrutement, on a évoqué du coup les soft skills, les hard skills. Il n'arriverait pas un moment où bientôt l'expérience en remote deviendrait elle-même un critère de recrutement? C'est-à-dire qu'est-ce qu'on n'arriverait pas bientôt à un moment où on dirait par exemple j'ai besoin d'un développeur qui a 5-7 ans d'XP dans tel techno et qui a 2-3 ans d'XP en remote aussi parce que c'est comme on a pu le dire pendant les fois. Ce n'est pas quelque chose qui s'improvise.

1:52:57 On ne devient pas un pro du remote du jour au lendemain. Et même avec un bon setup à la maison, c'est quand même un mindset qu'il faut. Donc, est-ce que ça ne deviendrait pas, à votre sens, aussi un critère à demander, même carrément au niveau du recrutement? Juste réappuyer sur une chose, c'est que le remote ne change rien. On l'a déjà dit avec Hugo aussi. Personnellement, je ne veux pas parler pour les deux autres et j'ai hâte de savoir ce qu'ils vont dire. Mais moi, non, je m'en fous s'ils ont des années d'expérience en remote ou pas. Pour les ingénieurs, pour des leaders comme nous dans Tech.Rocks, bien évidemment que je vends le remote à tout le monde. C'est un skill d'être capable de rassurer des gens qui n'aiment pas le remote et de transformer une entreprise en remote. Eux, ils pensent que c'est un gros problème. Nous, on l'a déjà fait. On sait que ce n'est pas si grave que ça. Mais bien évidemment qu'on va le vendre et bien évidemment que je vais le monnayer. Ça, c'est bien évidemment en tant que leader d'organisation.

1:53:59 Mais en tant qu'individual contributor, moi, personnellement, je m'en fous. Je ne sais pas pour Hugo et Mathilde, ce qu'ils en pensent. Je vais aller dans ton sens. C'est-à-dire que pour un ingénieur, tu n'en as pas besoin. Par contre, effectivement, pour l'avoir vécu en tant qu'ingénieur et l'avoir appris avec le côté difficile, avec des time zones différents, en fait, tu t'y fais. L'important, c'est que mon manager, à l'époque, était hyper bon et il a rendu mon remote hyper fluide. Et parce qu'il était là, parce que lui, il savait, il savait comment m'aider. Et résultat, c'était pour moi qu'il faisait mon premier remote toute seule en France. Il a quand même su être hyper présent et franchement c'était vraiment un excellent manager voilà donc pour le manager c'est important et si aujourd'hui je devais mettre toutes mes équipes en full remote sur du très long terme effectivement ça serait pas forcément une skill qui serait obligatoire mais c'est vrai que si entre deux profils équivalents il y en a un qui l'a déjà fait

1:55:00 déjà bien le faire et qui est à l'aise là-dessus et qui a bien compris comment ça marchait, effectivement, c'est un plus. Après, tout s'apprend. Sur le Rio, c'est une question, en tout cas je la pose, je demande s'ils ont fait, ce n'est pas un critère pour moi, mais je pose la question et surtout je précise évidemment le fonctionnement sur lequel on est. Ça c'est plus pour poser un peu les bases du truc, nous on fonctionne comme ça, est-ce que toi tu es prêt à le faire? Il y a des personnes qui ne sont pas prêtes à le faire du tout. Il y a des personnes qui nous disent« je ne suis pas en confiance, je ne me sens pas de le faire». En fait, on propose un mode hybride puisqu'on propose aussi des bureaux. Maintenant, ce n'est plus un problème. Il y a quelques années, ce n'était pas le cas et il y a des gens qui ne sont pas venus pour ça. Et à l'inverse, il y a aussi des gens qui postulent en n'ayant que vu ce mot-là dans l'annonce, qui n'ont rien vu d'autre. Donc là, c'est pareil, c'est un mauvais signe. Merci beaucoup. On va poser une dernière question avant de conclure le meet-up. Ensuite, quand on va arrêter le meet-up, il restera tout l'espace de networking avec tout un ensemble de tables où vous pourrez passer de table en table sur les étages et rediscuter avec les différents intervenants ou entre vous.

1:56:13 Alors, on essaye, on va espérer que ça marche bien. Sinon, il reste le chat et évidemment de continuer la discussion sur… Donc la dernière question, c'est Julien qui la pose depuis tout à l'heure. Alors Julien Goldberg, vas-y, nous t'attendons. Salut, vous m'entendez? Oui. Ma question, c'était sur les, je voulais revenir sur les one-to-one. Pour moi, c'est un... C'est un élément clé du management en général et d'autant plus sur le remote. Je suis hyper attaché à ça aussi. Est-ce que vous avez un peu un framework, vous, pour vos one-to-one? Ou est-ce que c'est hyper freestyle? Qu'est-ce que vous attendez un peu vos one-to-one? Est-ce que vous cherchez un peu la façon de faire de semaine en semaine ou tous les deux semaines? Moi, c'est ce que j'essaye de faire. Mais je suis toujours à la recherche un peu de frameworks intéressants et de savoir quoi aller piocher dans ces one-one. On a la parole. Donc, moi, mes one-to-one, il y a toujours des questions qui sont de base, genre qu'est-ce qui t'a donné de l'énergie, quels sont les points, voilà.

1:57:18 Donc, il y en a quelques questions de base qui forment un socle qui dure 5-10 minutes au début du one-to-one. Et ensuite, en fait, ça va être très varié et ça va dépendre complètement. On peut discuter des nouvelles technos, on peut discuter de stratégie business. Si la personne avait le concours sur les stratégies business, pourquoi vous avez priorisé ça plutôt que ça, machin et tout. Donc, en fait, vraiment, pour l'instant, on s'adapte. Et résultat, je n'ai pas l'impression d'avoir toujours eu un one-on-one différent. On a toujours beaucoup de choses à dire. Donc, en général, ils sont assez remplis. En général, on fait au moins une demi-heure. Donc, ça, j'essaye. Après, moi, ce que j'essaye de faire, c'est que je change le cadre. C'est-à-dire qu'on ne fait pas de one-on-one au bureau. Typiquement, mon manager dont je parlais avant, qui était dans la boîte aux États-Unis, on faisait des one-on-one où on marchait. Et en fait, j'aimais beaucoup ce principe-là. Et résultat, moi, là, je suis en plein Paris. Et résultat, c'est très désagréable de marcher. Je suis dans le troisième, c'est très désagréable de marcher. Donc, en fait, ce qu'on fait, c'est qu'on a des petits spots et des petits cafés, puis on va changer de café, mais on fait ça dehors parce qu'en fait, je ne veux pas que ce soit rattaché au travail parce que je ne veux pas que les gens commencent à me parler de leurs problèmes de pull request et autres.

1:58:23 Ça ne m'intéresse pas, en fait. On regarde ça après. Mais sur le moment, ce n'est pas ça qui m'intéresse, en fait. Donc, moi, ce que je fais, c'est que la façon dont je ne change pas forcément le contenu parce que mon contenu est très... Très libre. Et en fait, en changeant un peu le lieu, ça change en fait ce qui se dit. Voilà. Tout ce que tu as dit, Mathilde, j'adore. Et je précise qu'avant que je sois remote, je faisais exactement ce que tu as dit, c'est-à-dire que j'allais marcher avec mes one-on-one. Ce que je fais maintenant, c'est que je leur dis de marcher. Donc, mes one-on-one, je sais que j'ai dit qu'il faut mettre la webcam et tout, mais quand c'est one-on-one, comme c'est déjà une communication privilégiée, je mets mes écouteurs, moi, je vais marcher sur mon tapis ou je vais marcher dans la rue. Avant le coronavirus, j'allais dans la rue et je leur dis, lève-toi, lève-toi, va marcher. Et donc du coup ça me permet de veiller à ce qu'ils aient de l'activité etc et puis pour revenir à la question qui était au niveau du framework déjà je suis extrêmement agile et flexible sur mes one on one ça veut dire que des fois il y a des one on one