Le burn out : comment protéger vos équipes ?

0:14 Bonjour Noémie, merci. Donc, comme Noémie l'a dit, on va passer une petite heure ensemble pour passer d'un sujet qui est extrêmement important, que ce soit en tant que nous, managers dans nos équipes, ou pour nous, ou même pour les personnes qui nous managent au-dessus, c'est le burn-out. C'est quelque chose dont on ne parle pas énormément, d'où l'intérêt d'échanger un peu autour de cela. Comment ça va se passer cette heure? Il va y avoir une première partie avec deux... France Bagot et Benoît Ducourau, qui ont tous les deux un parcours où ils ont été pour Benoît médecin et ensuite pour les deux managers de haut niveau avant de se tourner vers le coaching. Et en fait, ils vont nous donner des clés très pratiques sur comment prévenir le burn-out. Ensuite, dans un deuxième temps, vers midi et demi, un peu après, j'aurai l'occasion de parler avec Charles Gorintin, qui est le CTO d'Alan, qui nous parlera de son lien avec le burn-out et de ce qu'ils ont mis en place chez Alan.

1:15 Donc, on pourra voir vraiment aussi comment une entreprise qui est phare aujourd'hui, parce qu'Alan est un des piliers de la tech française, qu'est-ce qu'eux ont mis en place. Voilà, je vais inviter Laurence et Benoît à nous rejoindre. Bonjour à toutes et à tous, merci Mathilde. Je vais donc partager notre présentation. Comme on a très peu de temps ce matin pour parler d'un vaste sujet comme le burn-out, avec Benoît, on a décidé de vous plonger directement dans la question du jour, qui est« Êtes-vous ou pas candidat au burn-out? » Alors, pour ça, on vous a préparé un petit questionnaire très simple, où il vous suffit de répondre à nos questions par oui ou par non. Alors, on va démarrer tout de suite, c'est parti. Préparez-vous à compter les points. Première question. Très honnêtement, le temps que vous consacrez à votre travail pourrait-il mettre en danger votre vie privée?

2:20 Réponse oui, 1 point. Réponse non, 0. Question 2. Le temps que vous allouez à vos loisirs a-t-il du mal à se caler dans votre agenda? Oui, toujours un point. Non, zéro. Question 3. Est-ce souvent difficile pour vous de libérer du temps pour votre famille, vos amis ou votre vie sociale? Toujours pareil, oui, un point, non, zéro. Question 4. Êtes-vous quelqu'un de méticuleux ou perfectionniste ou dit-on de vous que vous l'êtes? Oui, un point. Non, zéro. Et enfin, question 5. Êtes-vous quelqu'un d'exigeant pour vous et pour les autres?

3:22 Ou dit-on de vous que vous l'êtes? Toujours pareil. Oui, un point. Non, zéro. Alors, on va faire le total. La question, c'est est-ce que votre résultat est-il supérieur à 3? Si c'est le cas, s'il est supérieur ou égal à 3, ça veut dire que vous êtes bien un candidat au burn-out. Et comme vous avez pu le voir dans les questions, ce sont souvent les meilleurs collaborateurs, les plus exigeants, les plus engagés qui vont être les plus exposés au burn-out. Donc, il faut rester très, très vigilant. La mauvaise nouvelle, c'est qu'en fait, il n'y a pas de règles et qu'il y a énormément d'idées reçues. Donc, les idées reçues, on les entend tous les jours. C'est le burn-out, ça concerne essentiellement les femmes ou les personnes fragiles ou de toute façon, si je suis certain que je le sentirai venir, de toute façon, je dors bien, donc je ne serai pas touchée.

4:26 Donc, toutes ces fausses croyances, finalement, nous cristallisent dans ces idées reçues et nous font rester dans le déni et nous font très souvent procrastiner. C'est là qu'il y a le danger, il faut être très, très vigilant. Alors, le burn-out, c'est quoi ? Il ne faut pas confondre avec la dépression. Beaucoup de gens confondent. Et en fait, le burn-out est exclusivement lié à une tâche, à une activité, à un travail. C'est un épuisement. professionnelle, alors que la dépression provient de multiples sources et il ne faut vraiment pas les confondre. Les causes principales du burn-out, on les a déjà un peu comprises dans les questions précédentes. On va retrouver le surengagement. Le surinvestissement lié souvent à une surcharge de travail que vous connaissez tous. La pression du temps et des délais, également qu'on connaît tous dans le monde du travail.

5:32 Et souvent également le manque de reconnaissance. Et là, j'appuie là-dessus parce que très souvent, les managers, ne portent pas assez d'attention à ce point-là. Alors, je vais passer la parole à notre doc Benoît, qui va rentrer un peu plus dans le détail de la compréhension et de la connaissance des symptômes et du burn-out. Et on se retrouvera à la fin de la présentation. Merci Laurence et bonjour à tous. Alors, mon propos, en fait, il va tenir autour de trois grands axes, que sont qu'est-ce qui est important de connaître et de comprendre sur le burn-out, de quelle manière... De détecter et comment agir en efficacité. En fait, ce qu'il faut retenir, c'est que le burn-out, il va se positionner chez l'individu à trois endroits. Il va se positionner au niveau de son corporel, il va se positionner au niveau de sa dimension émotionnelle et au niveau de sa tête.

6:40 Alors au niveau du corporel, c'est des signaux vraiment de fatigue chronique qu'on va observer et c'est une fatigue qui est invalidante, qui va durer et c'est une sensation, par exemple le matin en se réveillant, quand on se projette à ce que va être la journée, c'est déjà une fatigue qui est déjà présente avec l'impression de ne pas du tout s'être reposé pendant la nuit. Alors au niveau émotionnel, ce qui va arriver également, Au niveau émotionnel, ce qui va arriver également, c'est l'installation d'une forme d'anxiété qui va être là présente avec, pour la personne, la sensation que... Elle est prise dans un piège qu'elle n'a plus du tout possibilité de trouver une issue et de sortir de ce piège-là. Donc, ça génère vraiment un sentiment de forte anxiété pour elle. Et la troisième dimension, ça va être au niveau de sa tête. Et au niveau de sa tête, qu'est-ce qui va se passer? Ça va être des sentiments. Alors, Laurence a parlé tout à l'heure vraiment d'un distinguo qui avait affaire entre la dépression et le burn-out.

7:41 Mais en tout cas, dans ce qui va se passer dans la tête de la personne, ça va être un peu la même chose, c'est-à-dire des idées un peu noires, une démotivation, une perte de plaisir, une perte de sens sur la recherche de, en fait, est-ce que je suis compétent, à quoi je sers, etc. Donc ça, ça va être toute la partie des symptômes. Et ce qu'il faut regarder, c'est les conséquences de ces symptômes. Alors, les conséquences de ces symptômes, c'est quoi? La première, et qui est vraiment celle qui peut être un piège, c'est que notre organisme, finalement, il va se mettre, parce que la nature est bien faite, il va se mettre dans un système de protection qui va faire qu'il va éviter de regarder tout ça, il va être dans une forme de déni finalement, pour éviter tout ça, parce que c'est trop violent en fait de se mettre face à ça. Donc on va être dans un format d'évitement et de déni, et de la même manière, par rapport à un environnement qui peut être hyper sollicitant et avec tout autour de soi plein de sollicitations, toujours pareil

8:44 dans ce sens. cette recherche de protection, l'individu va avoir tendance à se replier, à s'isoler de manière à pouvoir se protéger. Et là, en s'isolant et en se repliant, qu'est-ce qui va se passer pour lui? Là, sa boîte à films va se mettre à fonctionner et toutes les idées noires, les idées de dévalorisation, de perte de productivité, elles vont se mettre en place et là, la personne va commencer à moudre du grain sur des choses qui ne sont pas obligatoirement très positives pour elle. Je vais demander à Laurence s'il peut passer la diapo suivante. Alors, ce qui se passe, c'est qu'il y a trois grands temps pour cette glissade. C'est que cette descente vers le burn-out va se faire de façon chronologique en trois grands temps. Le premier temps, c'est un temps d'alerte. Donc, l'alerte, elle se passe surtout au niveau de la dimension corporelle.

9:45 Donc, il y a plein de signaux qui sont là, mais que, comme je vous le disais, on est dans une phase d'évitement qu'on n'a pas tendance à regarder ou à voir. Donc c'est des troubles du sommeil, c'est des plaques d'eczéma qui apparaissent, c'est des petites douleurs gastriques, un mal au dos. Tout ça, ça va venir s'installer au niveau corporel et ça va durer pendant quelques temps. Alors ensuite va arriver la phase de résistance. Et cette phase de résistance, en fait, on n'est pas tous, je dirais, égaux et construits de la même manière. Donc là, on va revêtir notre armure de guerrier. Et certains vont être dans cette phase de résistance pendant des semaines, voire des mois. D'autres, certains peuvent arriver à garder cette phase de résistance pendant presque une année. Et au bout d'un moment, c'est le corps qui parle. Je ne sais pas si vous avez déjà entendu des personnes qui témoignaient de leur burn-out, mais ce qui se passe, c'est toujours systématiquement le corporel qui annonce cette entrée-là, en tout cas dans la lecture du diagnostic.

10:47 C'est par un signal corporel, c'est une personne qui un matin ne peut plus sortir de son lit, le corps ne suit plus, le corps a lâché. Donc là, on est vraiment dans cette phase d'épuisement et de burn-out. Alors sur le slide suivant, Laurence ? Oui, merci. Alors, une autre manière qui peut être, je dirais, une manière un peu différente de regarder les choses. Alors, tout à l'heure, Laurence parlait des idées reçues. Nous, ce qu'on entend dire dans nos pratiques de coach et moi de médecin, c'est que des personnes nous disent, oui, mais le stress, c'est hyper bon, c'est ce qui stimule, c'est ce qui va booster, c'est comme ça que ça crée de l'émulation. Alors, on peut le regarder un peu sous cette forme de courbe du stress, qui est une courbe en cloche finalement, où on va relier, en bas du dessin, on a la stimulation, parce que notre organisme a absolument besoin d'être stimulé. S'il n'est pas stimulé, on n'est pas dans un organisme qui vit.

11:50 Donc, on va corréler ça, la stimulation, à la performance et l'efficacité. Et donc, on a cette première partie de la courbe, qui est la partie ascendante, où plus je suis stimulé, plus je vais monter en performance et en efficacité, plus je vais progresser. Et puis, il arrive après une phase en plateau. Où là, en fait, c'est notre vitesse de croisière. Et dès qu'on va dépasser par de la stimulation cette vitesse de croisière, par de l'hyperstimulation, là, c'est l'effet inverse qui va se produire, C'est-à-dire que notre organisme va avoir tendance à passer dans un mode de suradaptation. C'est-à-dire que plus on va être stimulé, moins l'organisme va être capable de répondre avec de la performance et de l'efficacité. Donc, Du coup, tout l'enjeu, c'est d'arriver à trouver sa vitesse de croisière, à quel endroit j'ai suffisamment de stimulation pour être performant et efficace, et à partir de quel endroit et de quel niveau de stimulation, si ça continue, je vais baisser et passer dans un mode où je vais perdre de la productivité.

12:59 Alors? Alors du coup, l'enjeu, ça va être de détecter tout ça. Et cette détection, de quelle manière elle va se faire? De la même manière qu'on a parlé tout à l'heure des trois endroits dans lesquels le burn-out s'est installé, C'est pareil, on va retrouver ces trois compartiments que sont la tête, le cœur et le corps. Et chacune de ces dimensions de notre être, en fait, c'est un gros pourvoyeur d'énergie. Donc, ça produit de l'énergie, mais ça consomme également de l'énergie. Donc, un peu comme si on était cette grosse pile dans laquelle il y a de l'énergie psychique, qui est l'énergie amenée par la tête, de l'énergie émotionnelle, amenée par tous nos ressentis émotionnels, et de l'énergie corporelle, qui est l'énergie qui va être notre élan de vie finalement. Donc, ces trois compartiments, en fait, ce qu'il faut avoir en tête, c'est que ces trois compartiments énergétiques, ils sont en mode d'interaction permanent.

14:05 Et tout ça, ça va interagir un peu comme des vases communicants. C'est-à-dire, si je suis bien dans ma tête, j'ai des pensées plutôt positives, je travaille, j'arrive à produire, je suis efficace, etc. Émotionnellement, les signaux que ça m'angoisse, ils sont plutôt positifs et corporellement, je me trouve plutôt en forme. Et à contrario, si émotionnellement, je commence à avoir des doutes, je deviens méfiant, je deviens jaloux, je ne suis plus très bien, ma tête va prendre ce canal-là en envoyant peut-être des lectures et des interprétations. de ça qui ne seront pas obligatoirement les bonnes, et mon corporel, du coup, il va également, je dirais, avoir les conséquences de tout ça et ne pas être dans une énergie très favorable. Alors du coup, une fois qu'on a compris ce principe des trois dimensions, le travail à faire en détection, souvent on nous dit, donnez-nous des boîtes à outils, comment on peut faire? J'ai envie de dire, la boîte à outils, c'est chacun d'entre nous, à travers son petit check-up individuel, de la même manière que quand vous montez dans votre voiture, vous regardez votre tableau de bord et vous faites un peu le check-up de combien j'ai d'essence

15:13 dans mon réservoir, c'est exactement la même chose. Donc du coup, tout le travail, c'est de se poser régulièrement la question de quel est mon niveau d'énergie sur chacune de mes batteries, mon énergie psychique, mon énergie émotionnelle et mon énergie corporelle. Donc ça, c'est à faire à titre individuel, évidemment. Et après, parce qu'aussi, on est dans un travail de prévention en tant que manager, de prévenir les équipes, notre deuxième dimension, c'est de mener également en tant que manager ce check-up, mais également sur une lecture collective. Donc ça, ça va passer à travers du travail d'observation, à travers du travail d'écoute, parce que comme je vous le disais tout à l'heure, le côté pernicieux de ce burn-out, c'est qu'on est souvent dans une phase d'évitement et de délit. Donc on ne voit pas pour soi, on est un peu dans sa tâche aveugle, on ne le voit pas. Donc ce qui va pouvoir amener vraiment de l'efficacité, c'est de pouvoir avoir un peu le feedback ou la lecture des gens qui interagissent avec moi. Donc ça va passer par du canal d'observation, par du canal d'écoute et au même titre qu'on peut le faire pour soi, on va aller regarder.

16:21 Et ce qui va être important, c'est de mesurer la différence et les écarts entre ce que je connais de la personne et… comment je la vois en ce moment ? C'est-à-dire une personne qui est plutôt d'un tempérament calme et que je vois devenir assez agressive ou irritable ou avoir de l'humour ou devenir assez cynique, ça, ça doit être une alerte et un signal. Une personne qui était plutôt engagée et que je vois se désengager, c'est également un signal. Alors, une fois qu'on a vu cette compréhension et cette détection, maintenant, l'enjeu, ça va être d'agir. Alors, l'action, elle va se passer également de la même manière. C'est au même titre qu'on a ces trois compartiments. Vous allez voir, on retrouve, nous, l'idée, ça a été vraiment de pouvoir amener des repères assez concrets. On retrouve toujours ces trois dimensions et c'est à chacun de nous, et personne ne peut faire le travail à la place de l'autre, mais de savoir un peu quelles sont, moi, les zones dans lesquelles, sur un plan énergétique, quand je commence à descendre un peu, par où se fait cette perte énergétique?

17:28 Est-ce que c'est plutôt par ma tête, par mes émotions, par mon corporel? Donc déjà, être un peu, je dirais, à jour de où est-ce qu'il y a des rustines à mettre par rapport à de la fuite énergétique que je pourrais avoir. Et de la même manière, par où je vais re-remplir cette batterie, cette grande pile pour y remettre de l'énergie. Donc ça, c'est pareil, ça reste toujours, je dirais, calé sur ces trois grands compartiments. Pour certaines personnes, la remontée en énergie, elle se fera par une dimension. psychique, c'est-à-dire par exemple plein de choses sur un plan intellectuel, de la lecture, du dessin, de la peinture, de la créativité, etc. Pour d'autres personnes, ça passera par une dimension émotionnelle, c'est-à-dire du lien, du social, le soutien de la famille, voir des copains, rencontrer des personnes, etc. Par du contact social. Et pour d'autres personnes, ça passera par le corporel, c'est-à-dire aller faire de l'exercice, de la marche, du sport, etc. Et pour d'autres, ça peut être aussi des trois.

18:29 Donc, c'est être, je dirais, pour soi, à jour de ça, pour savoir à quel endroit et de quelle manière je vais prioritairement rebooster mes batteries. Alors ça, on peut le faire pour soi, évidemment, mais au même titre que quand je suis manager, je peux faire ça de la même manière pour mon équipe. C'est-à-dire, la première chose, vraiment, s'il y a quelque chose à retenir de cet échange que l'on a, c'est éviter cet évitement. Et c'est vraiment hyper important d'aller au contact, d'aller vraiment, voilà, quand j'ai un signal, un de mes capteurs qui me fait dire qu'il y a quelque chose qui tourne par rond, c'est éviter de laisser traîner les choses. Donc, oser provoquer un échange, une discussion en amenant toute la sécurité nécessaire parce que la personne, elle peut se sentir à un moment jugée. Ça vient la chercher sur, c'est un aveu de faiblesse parce que je suis en fragilité, je n'ai pas envie de le montrer. Donc, c'est mettre tout le tact pour pouvoir aller là-dedans et aider la personne à justement pouvoir livrer un peu ce qu'elle est en train de vivre. Donc, ça passe par de la communication, ça passe par de l'écoute et de manière à pouvoir percevoir les représentations que peuvent avoir les personnes autour de nous sur ce qu'elles sont en train de vivre.

19:38 Parce que nous, on peut faire des hypothèses, mais rien n'a autant de valeur que la personne qui va elle-même s'exprimer sur ses ressentis. Alors, je vais... Peut-être qu'il faudrait que tu... Voilà. Faut que tu mettes ton micro, Laurence. Il se met off. Il se met off tout seul. Alors, pour conclure, merci Benoît. Pour conclure ce matin notre présentation, on aimerait vraiment que vous repartiez avec ces cinq tips, cinq points de repère que Benoît vient de vous expliquer. Le premier, c'est éviter d'éviter. Il faut oser, il faut éviter à tout prix de procrastiner et de passer à côté des choses.

20:41 Il faut ouvrir vos capteurs, rester en contact. De soi et des autres, évidemment. Être en mode périscope en permanence, et pour soi et vis-à-vis des autres. Oser prendre du temps pour soi, pour partager, exprimer. Très souvent, on n'ose pas, et c'est ça qui fait qu'on... On passe à côté des choses et la machine s'emballe. Et enfin, passer en mode acteur plutôt que spectateur. C'est très lié à oser, mais c'est vrai que, comme je dis toujours, il faut savoir sortir de sa roue de hamster et prendre les choses en main le plus tôt possible. Voilà, donc on a fini notre présentation. J'espère que ça vous a éclairé sur le sujet du burn-out. Et donc maintenant, on peut passer aux questions-réponses. Je crois qu'il nous reste quelques minutes.

21:41 Oui, merci Laurence, merci Benoît, c'était très intéressant. Effectivement, il y a eu quelques questions. Celle qui a reçu le plus de votes, c'est comment parler des signes alertes sans être intrusif dans la vie perso des collaborateurs? Alors ça, c'est effectivement une... Je vais remettre mon micro, pardon. Ça, c'est effectivement une vraie question parce qu'on est toujours à la limite entre jusqu'où je peux me permettre d'aller sans rentrer, je dirais, dans une sphère qui ne m'appartient pas. Donc ça, il faut y aller, je dirais, avec beaucoup de délicatesse et en même temps, c'est par là que ça va agir et c'est par là que ça va faire quelque chose. Donc, ce qu'on peut faire et qui fonctionne bien, et nous, c'est ce qu'on fait dans nos pratiques de coach, c'est qu'on peut émettre des hypothèses en disant, voilà, moi, j'observe, là, j'ai l'impression que depuis quelque temps, j'ai l'impression qu'il se passe quand même des choses, je te sens un petit peu fatigué, je te vois fatigué, est-ce que je me trompe ou est-ce que c'est moi qui ai cette perception? C'est en fait autoriser la personne en créant des ouvertures pour qu'elle puisse se livrer.

22:45 Des fois, les personnes n'ont pas du tout envie d'aller là-dedans parce que comme on vous l'a dit tout à l'heure, il y a ce principe de déni et d'évitement qui fait que c'est super difficile de passer et d'accéder à ça. Mais il faut y aller petit à petit, à petits pas, mais pour montrer à la personne, ne serait-ce que par de la répétition, Lui montrer, en fait, ça envoie le signal que vous ne lâchez pas l'affaire parce que vous avez détecté qu'il y avait un truc qui, pour vous, ne vous paraissait pas normal. Donc, vous ne lâchez pas l'affaire, vous y allez à petits pas, mais vous ne lâchez pas. Ok, merci. Une autre question de Kevin qui explique en fait que les leaders sont, est-ce que les leaders, les tech leaders sont plus exposés que les autres, parce qu'ils ont tendance forcément à absorber plus de stress vu qu'on est au milieu des deux. Comment est-ce qu'on peut gérer, comment est-ce qu'on peut doser le stress qu'on peut envoyer à l'équipe en dessous? Comment est-ce qu'on peut doser cela? Comment est-ce qu'on peut doser le stress que l'on absorbe? Là, on va revenir aux trois batteries qu'a expliqué Benoît tout à l'heure.

23:47 C'est qu'il faut vraiment prendre du temps pour soi et prendre du temps pour ses équipes. Et il faut vraiment le bloquer dans son agenda et en faire une priorité pour justement évacuer au maximum les questionnements qu'on peut avoir, les interrogations sur les uns ou sur les autres. Et je dirais crever les abcès le plus tôt possible dès que quelque chose se présente. Mais le plus important pour effectivement des métiers qui sont en permanence sous l'eau, c'est de s'obliger à se prendre un temps à soi et un temps pour son équipe dans son agenda et que ça soit fixe. Parfois, ça peut être… Quotidien, 10 minutes le matin, ça peut être hebdomadaire, mais en tout cas, il faut vraiment consacrer du temps uniquement à ça. Ok. Je voulais rajouter peut-être par rapport à ce point que tu soulèves Mathilde, je dirais que c'est encore plus d'être dans un mode de vigilance pour un manager ou un leader parce que lui, ce qui peut se passer pour lui, c'est je n'ai pas le droit de tomber,

24:55 c'est un aveu de faiblesse que mettre à jour cette fragilité. Donc, il y a, je dirais, la protection et la surprotection qui est encore plus forte. Donc, c'est vraiment ces temps un peu de rendez-vous intérieur et de pouvoir un peu questionner aussi autour de soi. Parce que si des fois, ça peut être difficile de le faire avec ses collaborateurs, questionnez les gens qui vivent autour de vous en disant, tiens, Est-ce que là, tu as l'impression, question de son conjoint, ses enfants, est-ce que tu as l'impression un peu que je suis stressé en ce moment? Ah ben oui, depuis 15 jours, tu es à table, tu ne dis pas un mot, tu ne nous parles pas, tu ne nous calcules pas, etc. Tout ça, ça peut aider la personne aussi à avoir des capteurs. Ok, super. On va refaire une séance de questions à la fin et ensuite on aura aussi l'occasion de discuter dans les tables. Merci beaucoup Laurence et Benoît pour votre intervention. Merci à vous. Je vais inviter maintenant Charles Gorintin, qui est le CTO d'Alan, qui est passé par Facebook, par Instagram, par Twitter, avant de cofonder Alan il y a cinq ans.

26:00 Et toi, Charles, on discutait en asynchrone et tu me racontais que c'était quelque chose que tu connaissais déjà, le burn-out. Peut-être que tu voudrais nous en parler? Oui, clairement. En discutant en asynchrone, c'est une des marques de fabrique de Alan, de faire les choses en asynchrone. Oui, moi, mon parcours, ça a été avant de lancer Alan en 2016. J'ai passé cinq ans en Silicon Valley. notamment en tant que data scientist chez Facebook, Instagram et puis Twitter. Et en fait, en 2013, chez Facebook, j'ai eu un burn-out. J'ai eu un moment où il y avait plusieurs facteurs physiologiques, d'environnement, affectifs, mais surtout de surcharge par rapport au travail. Et ça a fait que j'ai eu un... Que j'ai eu un burn-out. Je n'avais pas été capable de voir les signes à Vancouver.

27:06 C'est assez classique quand on est assez jeune. J'avais 25 ans à l'époque et j'ai raté le... J'ai raté le coche et donc c'était un burn-out couplé d'une dépression. Donc c'était quelque chose d'assez difficile, mais ça m'a permis de vraiment prendre conscience de l'importance et des tabous qui, dans notre société, entourent le côté santé mentale et l'importance de travailler là-dessus, à la fois en tant que tech leader et d'autre part, comme je suis cofondateur d'Alan, en fait, en tant qu'entreprise, c'est aussi une passion pour moi. Mais résultat, quand tu as fait ton burn-out, ça a été quoi la réaction de ta boîte en fait ? Je ne sais plus, tu étais chez Facebook à l'époque.

28:07 Et il y avait déjà des choses qui étaient mises en place chez Facebook où on n'en parlait pas du tout, parce que maintenant, on commence à en parler un peu partout. C'était quoi? C'était trop tôt peut-être? Alors, en fait, j'avais mes propres biais. Donc, dans la société, en France en tout cas, les personnes que je connaissais me disaient« Non, il ne faut pas trop que tu en parles dans ton entreprise, qu'est-ce qu'ils vont en penser, etc. » Mais je me suis rendu compte assez rapidement que, Il fallait que je puisse en parler, donc je me suis ouvert dans la boîte à mes managers, aux personnes autour de moi. C'était assez difficile de pouvoir le faire. J'ai eu l'opportunité de changer de... De rôle à ce moment-là aussi. Il n'y avait pas encore grand-chose de mise en place. Donc, en fait, j'ai pris deux semaines de congé maladie.

29:09 Je me suis arrêté. J'ai pu respirer un peu. Je suis rentré en France pour respirer. Mais il n'y avait pas grand-chose qui a été mis en place à cette époque-là. J'ai eu la chance aussi de pouvoir consulter en France et de pouvoir... Prendre des médicaments, des antibiotiques. des antidépresseurs qui m'ont aidé à remonter la pente. Et ça m'a permis et appris à penser mon état d'esprit, ma santé mentale comme un effet de ma physiologie. Et c'est extrêmement important pour chacun de se rendre compte que la santé mentale, la manière dont on voit les choses, c'est surtout de la chimie. C'est un... On va manquer de vitamine D, on va manquer de... Enfin, je ne suis pas un médecin, donc je ne vais pas me substituer au médecin qu'on a eu sur scène il y a quelques minutes.

30:13 Mais le fait qu'il y a vraiment des... Des facteurs, je ne dormais pas très bien parce que j'avais une chambre qui venait sur la rue et il y avait des voitures qui passaient la nuit. J'avais trois heures de trajet par jour parce que j'habitais à San Francisco et que Facebook était en Silicon Valley. Et donc, en fait, c'est des facteurs qui ont fait que je me sentais beaucoup moins bien. Et une fois que j'ai adressé ces facteurs, en fait, je me suis senti beaucoup mieux et j'ai pu reprendre du poil de la bête et transitionner vers un autre rôle qui me convenait mieux, où j'avais eu l'impression d'être plus reconnu dans mon travail et donc récupérer et ne plus avoir ce sentiment de burn-out. Ok. Et résultat, ça, ça a dû te servir aussi un peu avec ce que vous avez mis en place chez Alan ensuite, je suppose.

31:14 Vous étiez déjà forcément sensibilisé au projet. Donc, en fait, comment est-ce que vous… Tu vois, par exemple, à quel moment est-ce que vous avez commencé à mettre en place des choses et qu'est-ce que vous avez mis en place? Oui, donc en fait, c'est vraiment ces choses-là. À mon avis, ça a pu me donner… beaucoup d'empathie par rapport aux personnes qui peuvent ressentir ces burn-out, chose que je n'avais pas forcément avant. Et en fait, la clé de voûte chez Alan de la prévention du burn-out, c'est qu'on a instauré des coachs. Plutôt que d'avoir des managers, on a des coachs avec qui on va faire des one-on-one toutes les deux semaines. Donc, c'est one-on-one, c'est vraiment, et on est très explicite dans nos onboardings, dans notre documentation, c'est one-on-one, c'est fait pour écouter la personne qui est coachée, lui permettre d'exprimer ses...

32:15 Ses soucis, ses difficultés. Et c'est là où c'est extrêmement important que ce ne soit pas un manager, mais vraiment un coach. Donc, séparer le côté delivery de la personne qui va s'occuper du coaching, parce que ce coach... n'a pas de lien de hiérarchie directement avec cette personne, avec le coaching. Et ce qui permet au coaching de vraiment pouvoir s'ouvrir et de parler librement sans se demander s'il va être jugé. Je suis en retard sur mes projets. Mais je n'ai pas trop envie de le dire à mon manager, j'ai envie de garder de la composure. Ça peut être un vrai souci. Donc, on essaye vraiment d'appuyer là-dessus. Et il y a certaines clés, en fait, pour pouvoir vraiment ouvrir l'échange avec ce coach.

33:18 D'une part, on recommande de faire que les one-on-one soient awkward. Je ne sais pas comment on pourrait le traduire en français, mais poser des questions qui mettent mal à l'aise. On n'est pas à l'aise quand on parle de sa santé mentale, quand on parle de ses difficultés à soutenir la pression. Et donc, en tant que coach, il faut vraiment s'entraîner à poser ces questions qui vont être difficiles, à essayer de libérer la parole de la personne en face. Derrière, je pense que c'est extrêmement important aussi, en tant que coach, de montrer une vulnérabilité. De montrer que nous aussi, ça nous arrive d'avoir des soucis de stress, de santé mentale, des moments où ça va moins bien, où on perd un peu de confiance en soi, montrer qu'on peut aussi avoir un imposter syndrome, parce qu'en général, ce syndrome de l'imposteur, c'est qu'il y a

34:30 quelque chose d'assez prégnant pour les personnes qui vont au burn-out. Chez nous, on a une culture de l'excellence et on essaie de pousser beaucoup la performance et ça crée beaucoup d'imposter syndrome, souvent chez des gens qui sont les plus brillants. Et c'est vraiment très, très important de pouvoir remédier à ça. Une autre chose qu'on a mis en place qui est extrêmement... importante c'est une blameless policy c'est vraiment on essaye de faire que quelqu'un qui fait une erreur on se retrouve pas avec une un empilement de personnes qui qui pointe du doigt cette personne là ça arrive très souvent en fait en en ingénierie, on fait tomber la prod. Il faut vraiment que toute l'équipe soit là pour aider la personne qui a pu faire l'erreur, se débrouiller pour qu'elle ne puisse plus faire l'erreur dans le futur.

35:41 Et vraiment soutenir, parce qu'on peut se sentir très seul quand on a fait une erreur. Ok, c'est hyper intéressant. J'ai juste un petit point sur lequel j'aimerais que tu précises. Dans la présentation avant et au début de la télé aussi, tu as parlé de l'importance de la reconnaissance. Est-ce que là-dessus, vous avez mis aussi des choses en place justement pour être certain que les gens se sentent bien reconnus et dans leur boîte? Chez Alan? Oui, ce qu'on essaye de faire, on essaye de... On a des channels Slack justement pour promouvoir la reconnaissance. Donc quand un projet a été shippé, de reconnaître les personnes, quand elles sont allées au-delà de ce qu'elles devaient faire, en fait vraiment... C'est le rôle des coachs aussi de voir et d'estimer à la fois si la personne préfère être reconnue en privé ou en public, parce que ça dépend des personnalités des gens.

36:44 Il y a des gens qui se sentent mal à l'aise quand on les reconnaît en public. Essayer de vraiment creuser et comprendre en fait ce qui va aider cette personne-là à être à se sentir bien. Après, on essaye d'éviter de faire de la reconnaissance, qu'il soit avec des cadeaux ou de la rémunération, parce que ça peut créer l'inverse vis-à-vis des autres. La personne qui n'est pas reconnue, il va y avoir un sentiment d'envie qui va se créer. Et donc, créer encore plus d'inégalités de traitement dans l'entreprise. Donc, notre manière de résoudre ça, c'est de ne pas avoir de bonus typiquement. Et d'avoir pour toute l'entreprise, pour que toutes les personnes dans l'entreprise travaillent dans le même sens, de donner des parts de l'entreprise à chacun pour se sentir vraiment une seule équipe.

37:51 Ok, clair. Résultat, je suppose que vous avez démarré la startup, il y avait combien de personnes dans vos premiers mois? Oui. On a été deux tout au début avec Jean-Charles, mais assez rapidement, on s'est retrouvés à huit. Et résultat, c'est quand est-ce que vous avez mis en place les premiers coachs? Ils sont arrivés quand? Alors, on a fait ça depuis le début. Mais les coachs, en fait, le rôle de coach, c'est vraiment une personne qui fait partie de l'entreprise, qui a son rôle en général. Tout au début, c'était Jean-Charles, mon cofondateur et CEO, et moi qui coachions toutes les personnes. Au fur et à mesure, ça n'a pas scellé. Et donc, on a dû entraîner les personnes au fur et à mesure à devenir coach. C'est assez simple de coacher de manière directe, en fait, en tant que fondateur, en tant que leader, parce qu'on peut parler à une personne.

38:55 Plus on va grandir, plus on va devoir coacher à des degrés lointains, parce qu'on coache un coach qui coache une autre personne. Et en fait, c'est pour ça qu'il faut vraiment mettre en place des trainings, des manières d'aider ces coachs à grandir, à mieux comprendre les personnes qu'elles vont coacher, pouvoir typiquement... savoir reconnaître les signes de burn-out ou de mal-être pour pouvoir vraiment aider les personnes. Justement, au niveau de ces signes, on est passé quasiment, je pense, tout le monde en full remote depuis l'année dernière. Ça complique mon travail. Je pense que je ne suis pas la seule à qui ça complique un peu l'accompagnement et la sensation de solitude de tes équipes.

39:56 En fait, il y en a qui sont enfermés. Je crois que vous êtes aussi sur Paris. Donc, ceux qui sont... sont enfermés dans les studios parisiens, ce n'est pas très facile d'avoir passé deux mois comme ça. C'est quoi pour toi les pistes? Comment est-ce que vous aviez, avec vos coachs, détecté les collaborateurs qui vont mal quand tu n'as plus ces réunions informelles, quand même les sessions de coaching ne sont plus en physique, parce que le physique, apporte quand même beaucoup, notamment pour détecter certains malaises, le langage corporel est hyper important et là on ne l'a plus. Tu vois, moi c'est des choses qui un peu m'ont gênée parce que des fois j'aperçois des choses sur les visios, mais ce n'est quand même pas pareil. Qu'est-ce que vous avez mis en place? Comment vous avez continué à détecter les signes? Est-ce que vous avez dû vous adapter un petit peu? Clairement, c'était vraiment d'une part le premier confinement, mais en fait ça continue jusqu'à aujourd'hui. Donc ça fait presque un an qu'on est dans cette situation très difficile. Et on a beaucoup moins de capteurs, comme tu dis.

40:58 On peut beaucoup moins reconnaître la personne qui est un peu fatiguée, qui ne se sent pas bien. On continue de miser sur les coachs parce que justement, passer 45 minutes avec une personne, lui poser des questions directement pour comprendre son feeling, c'est très important. Ce qu'on essaye de faire, c'est aussi envoyer, communiquer plus fortement. plus régulièrement en tant que leader pour les équipes, pour leur montrer que oui, c'est difficile et que ce n'est pas une situation normale et facile à gérer. Et donc, que c'est totalement OK de prendre du temps. Pour soi parce que ça peut être critique pour les personnes qui sont soit dans des petits environnements ou qui doivent gérer des situations exceptionnelles, ça peut être vraiment très difficile.

42:06 Donc on essaye de miser, nous on a une politique de... De congés flexibles, en fait, où n'importe qui peut prendre du temps s'il en a besoin pour recharger. Donc, typiquement, si quelqu'un se sent avoir des signes de burn-out, on va lui dire, Prends deux semaines, prends un mois si tu as besoin. Complètement payé, bien sûr. Je pense que c'est extrêmement important. Même si ça ne rentre pas directement dans le cadre des RTT, des vacances. Parce que cette personne-là, on a besoin pour pouvoir grandir. L'alternative, ce serait que la personne, elle s'en aille et qu'on la perde pour Alan et que ce soit un peu terrible pour elle. Au niveau mental. Oui, effectivement, ce ne serait pas un bon, ce ne serait ni pour vous, ni pour elle.

43:07 Mais justement, au niveau des congés flexibles, je sais que moi, ce que je fais beaucoup, c'est que j'encourage justement les gens à prendre du temps et je vérifie bien qu'ils prennent du temps assez régulièrement pour eux. On fait aussi attention aux heures. Donc, même si on est une petite startup, parce que nous, chez Jolimoi, on est 30, donc ce n'est pas les mêmes niveaux. Mais c'est vrai que dans l'équipe tech et produits, on fait quand même assez attention à ce qu'il n'y ait pas des échanges sur Slack après des heures de travail. C'est aussi des choses que nous, on peut mettre en place. Et résultat, il y avait une question qui était, justement, quand on démarre un startup, donc il y a des startups, enfin même nous, je vous dis, au début, on a quand même carburé, mais c'est vrai que tu as tendance à travailler énormément parce que de toute façon, il faut que tu ailles au produit, il faut que tu aies la première MVP, tu as tes fonds qui ne sont pas, voilà, il faut délivrer, puis il faut délivrer, puis il faut pouvoir faire des itérations, donc pour trouver le produit market fit. Donc, ça demande quand même un peu déjà une force de frappe, c'est-à-dire qu'il faut quand même délivrer.

44:08 Ensuite, il faut aussi s'adapter à changer rapidement. Donc, tout ça, en fait, pour toi, c'est quoi les conseils, même dans ces situations de boîtes qui démarrent, donc qui sont vraiment… en situation de stress important, quels sont les garde-fous qu'on pourrait mettre en place pour faire en sorte qu'au niveau des employés, ça se passe bien, ça continue à bien se passer. C'est quoi pour toi les key points? Oui, c'est vraiment… C'est très compliqué parce qu'on a à la fois beaucoup d'exigences en tant que startup, à la fois exigences personnelles et d'équipe, et vis-à-vis d'un marché qui ne réagira pas forcément de manière positive. Nous, on a eu la chance que ça marche plutôt bien pour nous, mais ce n'est pas le cas pour toutes les startups et c'est vraiment un risque. Ça ne marche pas, que ça a un impact mental assez fort. Comment mettre ça en place? Je pense que ce qui est extrêmement important, c'est déjà faire attention à ces horaires de travail, être vraiment flexible vis-à-vis de ces horaires de travail.

45:20 Flexible, pas dans le sens où il faut en faire plus, mais plutôt en... En faire moins quand on se sent moins. Donc vraiment essayer de s'adapter à son rythme physiologique. Moi, je sais que j'arrive à 10 heures du matin au travail parce que c'est la manière dont je peux mieux travailler. J'ai besoin de 9 heures de sommeil. Et c'est quelque chose sur lequel je ne vais pas transiger. Il y a d'autres personnes qui préfèrent se lever tôt et partir plus tôt ou alors de faire un break assez important dans la journée. Et je pense que c'est des choses qu'il faut respecter. Donc, il faut vraiment accepter qu'il y ait des manières de travailler qui soient différentes. Ensuite, c'est vraiment être à l'écoute de ces personnes. Et l'autre chose qui, à mon avis, est extrêmement importante, c'est que chacun soit aussi acteurs en fait partager la manière dont il veut

46:37 que les autres le soutiennent le ou la soutiennent parce que en fait nous on avait mis en place assez tôt dans l'entreprise typiquement un user manual comment reconnaître que je suis anxieux ou je suis où je suis énervé, à l'usage des autres, justement pour pouvoir ouvrir cette discussion, libérer la parole, pour pouvoir aider les autres à nous aider. Et ça, c'est vraiment une des clés, c'est qu'on n'est pas tout seul dans une startup, enfin, j'espère qu'on ne l'est pas, Ça peut être le cas dans certaines entreprises, mais j'espère qu'on ne l'est pas. Et si on arrive à vraiment s'ouvrir et à aller chercher de l'aide, en fait, ça devient beaucoup plus facile. Je vais prendre une autre question qui est une question d'Evelyne. Je pense que tu vas pouvoir répondre.

47:40 C'est guérit-on d'un burn-out ou doit-on changer sa façon de vivre ensuite pour ne pas y retomber? C'est une excellente question. Je sais que j'ai, enfin, je parle juste de manière personnelle, je ne suis pas professionnel de ça. Personnellement, J'ai eu l'impression d'en guérir, mais de créer une forme d'anticorps vis-à-vis du burn-out, dans le sens où maintenant, je suis capable de me dire, là, ça ne va pas parce que je suis en train de trop travailler, je vais lever le pied, je vais faire moins de choses, je vais plus déléguer, je vais... Je vais prendre du temps pour moi. Et donc, je pense qu'on se crée des moyens de défense vis-à-vis du burn-out. Je pense que c'est beaucoup mieux de réussir à se créer ces moyens de défense avant.

48:46 Je serais très... Je serais très curieux de savoir les statistiques de rechute. En fait, moi, mon hypothèse, c'est qu'on crée ces moyens de défense et donc on est capable de dire stop avant de tomber dans un re-burnout. Ok, d'accord, très intéressant. On va prendre une deuxième question et après je vais faire remonter Laurence et Benoît. C'est juste une petite précision sur les coachs, en fait, sur les coachs que vous avez, c'est quoi, c'est des managers d'autres équipes? Comment c'est, c'est qui exactement? Tout le monde peut être coach, comment ça, est-ce que tu es coach sur une autre équipe qui n'est pas la tienne où tu travailles? C'est quoi le lien en fait? Exactement. En fait, on fait que chacun chez Alan peut être coach. Donc, en général, c'est des personnes qui sont plutôt seniors, mais ça peut varier. Et qui vont être plus seniors que la personne qu'ils vont coacher.

49:49 On essaye de faire que ce ne soit pas dans la même équipe, même si parfois ça l'est, justement pour éviter d'avoir ce lien soit de hiérarchie, soit de... de delivery et de dépendance pour délier les langues. Et derrière, en fait, c'est aussi notre manière de pouvoir faire qu'on ait des contributeurs individuels à haut niveau. En fait, on a des ingénieurs seniors qui peuvent avoir 20 à 30 ans d'expérience qui vont rester contributeurs individuels, mais qui vont coacher deux ou trois personnes. Comme ça, ils peuvent à la fois mentorer et aider des personnes et garder le côté contributeur individuel à côté. Ok, top, hyper intéressant. C'est à Laurence, Benoît, je vais vous demander de remonter sur scène. Bonjour Benoît et Laurence. Parfait. Merci à vous.

50:50 Merci Charles pour ton intervention hyper intéressante. Il y avait quelques questions qui étaient un peu plus générales. Est-ce que vous saviez le pourcentage de la population qui est concernée par le burn-out? Comment est-ce qu'on peut chiffrer ça? Le pourcentage de la population, je ne l'ai pas en tête. Je sais que le taux de refus, c'est 40%. C'est beaucoup. C'est énorme. Moi, ce que je peux dire en chiffres, c'est qu'il y a entre 50 et 60% des personnes, en étant interrogées sur une large échelle, qui se disent dans des situations de très forte fragilité au travail. Donc, pas obligatoirement, on ne parle pas obligatoirement. Attaquement de burn-out, mais une forme de vulnérabilité qui nous fait dire quand même que plus d'une personne sur deux est exposée aujourd'hui. Ok. Stop. Est-ce que c'est une maladie professionnelle, le burn-out, ou pas encore? C'est quoi la situation? C'est en train d'être travaillé pour être reconnu comme une maladie professionnelle. Il y a tellement d'enjeux, je dirais, politiques et de tout ordre, que c'est beaucoup, c'est très très long, en fait, la juridiction autour de ça est très très longue.

52:00 Mais en fait, c'est ce qui permettrait aussi peut-être, je dirais, une prise en charge et une co-responsabilité un petit peu plus étoffée de la situation. Ok, je vais prendre une dernière question. Quand le manager ou le coach chez Alan détecte qu'une personne est en difficulté, donc tu as parlé tout à l'heure Charles du fait que vous alliez laisser à la personne la possibilité de lever un peu le pied pour prendre le temps pour elle aussi un petit peu, histoire de... Se remettre avec une balance qui soit convenable. C'est quoi la suite du process? Qu'est-ce qu'on peut mettre en place concrètement quand on voit qu'il y a un employé qui part en burn-out? Qu'est-ce qu'on peut faire? Qu'est-ce que vous faites, Chanel? Et qu'est-ce qu'on peut faire en règle générale? Donc, il y a d'une partie, lui donner du temps à cette personne. Je pense que c'est vraiment extrêmement important. Rassurer sur le fait que cette personne, quand elle prend du temps, en fait, elle va... pas mettre l'équipe en difficulté.

53:02 Parce qu'en général, il y a un côté de culpabilité, on ne veut pas prendre du temps parce que ce n'est pas très juste par rapport au reste de l'équipe. Et donc, il y a vraiment un côté de rassurance qui est... De réassurance qui est vraiment extrêmement important. Ensuite, ce qu'on va faire, c'est poser vraiment la question de est-ce qu'il y a un rôle à changer, un type de travail sur lequel cette personne-là ne s'est pas améliorée plus? On a des possibilités de mobilité interne. Derrière, on donne aussi la possibilité de faire des ruptures conventionnelles, parce que certaines personnes ne se voient pas continuer dans l'environnement. On aimerait pouvoir garder tout le monde, mais c'est aussi notre responsabilité quand quelqu'un ne se sent pas bien dans... Chez Alan, de leur donner les outils pour pouvoir développer une carrière professionnelle saine.

54:04 Et parfois, il y a des personnes pour qui la culture chez Alan ne fonctionne pas. Et donc, on a envie de leur donner les opportunités au-delà. On va les accompagner au-delà, après leur expérience. Laurence, Benoît, vous avez des idées de choses concrètes qu'on peut mettre en place quand on sent que ça commence à partir? C'est une mauvaise direction ? En général, je parle pour mes clients et pour les RH qui font appel à moi pour un accompagnement en phase de pré-burnout. Dès que le NQ5 a perçu des indicateurs dans ce cadre-là, Moi, je démarre par un petit diagnostic, mais je ne suis pas médecin. Donc, si je vois qu'il y a trop de signaux dans le rouge, j'oriente directement chez un médecin ou chez un psy. psychologue et si ce n'est pas le cas, si la personne a

55:06 effectivement besoin de travailler sur la confiance en soi, l'organisation de son temps de travail, la délégation, etc., tout ce qui va permettre de retrouver son équilibre, dans ce cas-là, on peut démarrer un burn-out et parfois démarrer un burn-out en parallèle avec un accompagnement d'un psychologue en externe. Donc tout ça, c'est coordonné en général par les DRH. Mais à condition effectivement que les managers et les leaders détectent des signaux inquiétants et remontent l'information au RH. Il y a eu juste un petit lapsus, Laurence, dans ce que tu disais. Tu disais qu'on peut en même temps démarrer un burn-out. Non, c'est en même temps démarrer un coaching. On soit bien d'accord. Après, je trouve que les propositions et les préconisations de Charles en tant que manager et patron d'une entreprise, c'est effectivement ce vers quoi on doit tendre. C'est-à-dire, le gros sujet pour la personne, c'est qu'elle est en totale culpabilité.

56:08 C'est qu'elle a l'impression, en plus, c'est généralement dans le profiling, c'est des personnes qui sont très engagées, qui portent beaucoup et elles ont l'impression que si elles sortent du système ou si elles se mettent un petit peu sur la tribune pour arrêter de jouer le match pendant un certain temps parce qu'elles sont fatiguées, que l'entreprise du coup ne pourra pas supporter ça dans le sens où ça va faire un trou dans la raquette. Donc c'est vraiment... les déculpabiliser, leur faire comprendre que si elles prennent soin d'elles, c'est le meilleur moyen pour prendre soin de l'entreprise parce qu'on a besoin de personnes qui sont en forme. Donc, c'est leur donner ça. C'est un peu le syndrome de l'hôtesse de l'air dans l'avion. S'il y a un moment, il faut mettre le masque à oxygène, l'adulte, il peut avoir tendance à le mettre tout de suite au bébé qui est à côté. Mais là, il ne le met pas en sécurité. Il s'équipe lui d'abord. Une fois qu'il est équipé en sécurité, il peut équiper les autres. Donc, c'est vraiment bien faire comprendre que faire ce geste dans ce sens, c'est vraiment le bon. Donc, déculpabiliser. Et par rapport à ce que tu disais, Charles, sur les anticorps du burn-out, C'est effectivement ça, c'est-à-dire c'est tout l'avantage, je dirais, d'une expérience apprenante.

57:14 Nous, une personne, moi j'accompagne pas mal de personnes en burn-out, je les fais travailler et commencer à décortiquer un petit peu de ce qu'elles peuvent apprendre de cette difficulté, de cette crise, de manière à ce que ça puisse leur permettre de mettre en place des propres transformations individuelles, pour ne pas se refaire rattraper par la patrouille. Et très souvent, ce qui arrive, c'est du coup, la relation à l'autorité, je n'ai pas osé dire, je n'ai pas osé montrer, j'ai pris, j'ai pris, je me suis suradapté jusqu'au moment de tomber. Donc, on est fait travailler sur ces pistes-là. C'est-à-dire, qu'est-ce que tu peux mettre en place maintenant à l'éclairage de ça pour... Pas te faire reprendre là-dedans. Sur le point qu'avait ajouté Laurence, contacter un psychologue notamment, c'est un peu un self-plug, mais chez Alan, on a mis en place, donc pour toutes les entreprises qui bénéficient de Alan en tant qu'assurance santé, une hotline gratuite et anonyme avec des psychologues, justement pendant toute la période de Covid.

58:23 Parce que c'est extrêmement important, en fait, de pouvoir faire ça. Et vraiment, le côté anonyme et sans avoir besoin d'en parler à ces hiérarchies, je pense que c'est extrêmement important. Oui, super. Un espace ressources confidentiel, c'est vraiment hyper important. Super, je vous remercie à tous pour vos informations, c'était hyper enrichissant. Je crois que maintenant, je vais laisser la parole à Noémie, c'est ça?