Comment devenir attractif grâce à la marque employeur ?

0:00 Et qu'avec plaisir, alors peut-être en fait moi un point que je voulais d'abord souligner avant de répondre à ta question, parce que je pense que ça va permettre aussi de poser le cadre un peu pour la suite, c'est au niveau de la définition de la marque employeur et de ce qu'on attend, de ce qu'on comprend derrière. En fait, c'est un terme avec lequel je ne suis peut-être pas forcément très à l'aise parce qu'il y a un aspect très marketing en fait qu'on est… derrière, alors que c'est un sujet sur lequel les entreprises doivent être le plus authentiques possible. Donc, moi, en fait, je préférerais peut-être utiliser derrière un mot. Alors, je préviens, je pense qu'on va utiliser pas mal d'anglicisme, donc désolé pour ça. On essaiera de les traduire en français s'il faut. Mais le terme de« employer value proposition», en gros, de la promesse employeur, de la proposition de valeur que les entreprises, en fait, vont proposer à leurs futurs salariés, salariés actuels, et qui sont en fait, pour le coup, les preuves de la culture d'entreprise et si on veut de la marque. Mais voilà, en fait, je pense qu'il faut aussi peut-être un peu sortir de ce côté un peu marque qui peut pousser certaines entreprises notamment à ne pas être assez authentiques et vouloir parfois surfer sur des sujets assez, on va dire, tendances.

1:07 On entend beaucoup parler notamment de tout ce qui est, comme Pierre le disait hier, diversity washing ou tout ce qui est autour du Y machine, etc. Donc voilà, ça c'était juste pour introduire là-dessus. Noémie, je ne sais pas si ça te va. Si, si, super, super. Justement, c'est aussi pour avoir ton avis. Et justement, Est-ce que Alice, tu veux prendre la parole aussi sur le sujet un petit peu onboarding, offboarding et rôle de la marque employeur et peut-être aussi rebondir sur ce que disait Aminata sur le côté très aspect marketing de cette notion de marque employeur? Oui, bien sûr. Déjà, Amine Zata, je voulais dire que je suis complètement d'accord avec toi et je pense que c'est vraiment la problématique qui tourne le plus autour de la marque. C'est de bien comprendre que ce n'est pas seulement des hacking. Moi, je vais vraiment vous parler plutôt comme une perspective d'entreprise qui travaille avec nous et qui nous parle de la marque employeur et pour qui vraiment on développe un service de marque employeur.

2:08 Et de l'autre côté, la perspective plus talent. On voit des candidats tous les jours qui cherchent des postes, donc qui nous disent ce qui compte pour eux, ce qu'ils cherchent à savoir sur une entreprise quand ils cherchent un emploi. de ces acteurs-là. Vraiment en experte. Et ce que je peux vous dire, c'est que pour les entreprises, c'est que déjà, on est vraiment passé de la liste de conscience, de l'importance de la marque employeur, à des actions. Avant, c'était un sujet qui était un peu porté par-ci, par-là, par certaines personnes dans le groupe, à cheval entre eux. marketing, recrutement, employer branding manager, les personnes qui prennent ce sujet comme véritablement le sujet principal de l'émission. On a maintenant des métriques qu'on identifie pour ce sujet. Duré sur la marque employeur, que ce soit des aspects en marketing, mais le nombre de followers sur LinkedIn, Glazor, mais des métriques qui sont selon moi plus pertinentes comme un

3:16 la qualité des candidatures entrantes d'une entreprise. recette, le kit de la marque et c'est là qu'on a vu plusieurs Yeah. Des entreprises en disant, voilà, ils disent, mais ce n'est pas ce qu'ils font. Et globalement, c'est ce qu'on ressent le plus, c'est qu'aujourd'hui, malheureusement, c'est trop souvent pris comme simplement une action se reposer les bonnes questions de comment je fais en sorte que la marque employeur, ce soit plutôt vraiment quelque chose qui est porté par l'entreprise sur transpirer nos valeurs dans notre culture et se montrer tel que l'on est. Et c'est là où Aminata a complètement raison et là où nous, on est allé chercher plutôt les talents, parce que c'est ça qui compte, c'est ce qu'ils disent eux, c'est ce qu'ils pensent eux.

4:22 Et surtout après l'année dernière, on a eu une grosse croissance de ce mot transparence, authenticité, c'est-à-dire qu'il s'agissait de dire qu'une bonne marque employeur, ce n'était pas celle qui vraiment… était la plus reconnue ou la plus shiny sur le marché, c'était celle qui vraiment représentait le plus ce qu'était une entreprise. Et si une marque employeur, elle ne parle qu'à 15 personnes sur le marché, mais qu'elle parle vraiment aux personnes qui correspondent le plus à votre entreprise, c'est une... bonne marque employeur. Une bonne marque employeur, ce n'est pas une entre... une entreprise qui attire énormément de monde et qui est super réputée, c'est qui parle aux bonnes personnes, aux personnes qui se retrouveront le plus dans leur entreprise. Voilà, un peu un constat global, en tout cas, que je fais côté entreprise, talent. Je ne sais pas si tu es alignée à Minata, mais c'est plutôt un constat assez global. Complètement d'accord avec toi, Alice, sur tout ce que tu as dit.

5:22 Alors déjà, pour revenir sur le sujet où effectivement, ce n'est pas uniquement un sujet RH, pour répondre à la question aussi de Néoné, ce que tu disais au début, parce que tout de suite, quand on parle marque employeur, ça renvoie automatiquement à un sujet de RH, recrutement plus spécifiquement. On se dit, c'est ce qu'on met en place pour attirer les talents. Ce n'est pas que ça. Alors déjà, il faut que ce soit un sujet qui fasse partie de la stratégie de l'entreprise dès le jour 1. En fait, c'est très lié aussi au sujet de culture d'entreprise, de valeur d'entreprise, etc. Et donc, il faut que ce soit apporté par la direction. Ça, c'est indispensable parce que si la direction ne transmet pas, du coup, et ne transpire pas, je dirais même, les valeurs qu'elle porte, ça ne sera pas logique, en fait. Il y aura un désalignement à un moment donné et on ne peut pas se dire qu'on a une bonne marque employeur si ce n'est pas porté par la direction. C'est aussi porté, effectivement, par… Alors, on disait au début qu'il ne faut pas que ce soit que marketing. Maintenant, malgré tout, il faut s'associer au marketing pour pouvoir trouver le bon discours, les bons mots qui vont permettre de transmettre au maximum qui on est.

6:24 C'est aussi un sujet, avant tout, des salariés eux-mêmes. Ce qu'on appelle aujourd'hui, le mot est… communément utilisés d'employés, d'advocats ici. En gros, c'est les ambassadeurs de l'entreprise parce que qui peut parler de mieux de l'entreprise et de ce qu'elle vit au quotidien que les employés eux-mêmes. Et pour arriver au fait que ces employés prennent la parole de manière même totalement naturelle, sans avoir besoin de leur mettre des incentives derrière, il faut que, dès le début, on ait réussi effectivement à attirer les bonnes personnes qui correspondent à notre culture et à nos valeurs, que celles-ci, derrière, ensuite, elles aient trouvé… réellement les promesses qu'on leur avait évoquées lors de leur recrutement et qu'elles se reconnaissent dans l'entreprise et de manière très naturelle, en fait, vont derrière transmettre ce qu'elles savent de l'entreprise dans leur réseau et dans leur entourage. Voilà, donc je pense qu'il faut vraiment garder en tête que c'est un sujet d'entreprise et pas uniquement une histoire que de recrutement, parce que sinon, il y aura du désalignement. Du coup, oui, Aminata, Alice et Noémie, d'après ce que je comprends, si je synthétise un petit peu ce que vous dites, c'est que la marque employer se trouve à la croisée des chemins entre le marketing, le brand,

7:31 le RH, la gestion RH, le recrutement, etc. Et la direction générale pour tout ce qui est question de vision, de valeur et qu'elle se situe vraiment à l'intersection de ces trois départements de l'entreprise et que si l'un des deux tire un petit peu trop ou n'est pas sincère dans sa démarche, ça peut faire s'écrouler le château de cartes de la marque employeur. Exactement, je suis complètement d'accord avec ce constat. Pour moi, c'est vraiment un sujet qui est porté d'abord par les fondateurs, l'équipe dirigeante, de savoir quelles sont les valeurs, à quoi ressemble un talent qui est bien chez nous, qui nous incarne. Ensuite, vraiment commencer par comment on le met en place en interne, à quoi ressemblent les petites actions du quotidien qui reflètent nos valeurs. Et dans un troisième temps, comment on communique vers l'extérieur ces valeurs.

8:34 Donc pour moi, le marketing est vraiment la face immergée de l'iceberg, mais qui ne tiendrait absolument pas si on n'avait pas des fondations solides. Et je dirais même que la marque employeur, pour moi, ça doit être perçu comme un investissement. Donc du coup, marketing et communication aussi. J'avais oublié de dire que ce n'est pas du tout la même chose. Oui, exactement. De toute façon, ça concerne énormément de départements et de segments de l'entreprise. Et je disais que c'était vraiment un investissement selon moi parce qu'on voit que celles qui ont les meilleures marques employeurs, c'est des entreprises qui sont prêtes. Parce qu'elles le font vraiment parce qu'elles croient cette idée de marque employeur, qui sont prêtes à mener des actions. Elles savent qu'elles vont payer plus tard. Typiquement, aujourd'hui, les entreprises qui nous recommandent des collaborateurs sur le départ, c'est l'idée de se dire, OK, c'est simple que tu partes aujourd'hui de l'entreprise. Je sais que je n'ai pas l'opportunité que tu recherches chez moi. Je sais que tu as fait deux, trois ans chez moi et qu'il est sain pour toi d'aller chercher ailleurs, de te former ailleurs, quitte à revenir en fait pour une nouvelle expérience et qu'il considère qu'il y a plus de bénéfices à garder une bonne relation avec ce talent

9:47 que le possible risque de les retenir ou de se dire je ne vais pas t'aider à chercher un poste ailleurs parce que j'ai envie que tu partes et de créer trop de frictions de mal-être et que je pense que C'est des entreprises qui sont capables de s'investir dans des actions long terme plutôt que des actions trop court terme qui pourraient être justement une belle page carrière, des beaux discours. Et justement, Alice, tu parlais tout à l'heure de metrics. Comment un dirigeant d'entreprise peut justement mesurer un petit peu le développement de sa marque employeur, son efficacité tout en restant authentique, etc. Et je pose aussi la question à Minata, qui parle tout à l'heure de stratégie. Amida, tu es dans une grande entreprise qui a dû répondre à une forte question. Vous avez pu mesurer un petit peu ce développement de la marque employeur, son authenticité, etc. Ça m'intéresse beaucoup de le savoir. Alors oui, c'est une super bonne question. Je pense que déjà, ça dépend de pas mal de choses, notamment du stade où est l'entreprise. Par exemple, quand on est une entreprise qui se crée, et tout le monde le sait aujourd'hui, l'une des premières questions à se poser, c'est définir le qui on est, qu'est-ce qu'on va apporter comme valeur, etc.

10:57 Pour une entreprise comme Meilleurs Agents, quand je suis arrivée, moi, je crois qu'on était quelque chose comme 150. Aujourd'hui, on est 360. On a fait plus de 100 en trois ans à peu près. En fait, je suis arrivée dans une entreprise qui n'était pas forcément hyper attirante, hyper sexy, entre guillemets. C'était du mobilier. Ce n'est pas forcément le sujet qui parle tout de suite face à d'autres entreprises qui sont plus attractives, on va dire plus sexy. Donc, on avait un vrai sujet de marque et d'attirer, en fait, déjà de reconnaissance sur le marché, d'être connue sur le marché et de donner. en vie, en fait, au profil qui nous intéresse. Donc, la première chose qu'on a faite, dès que je suis arrivée, c'était de faire un audit. Et ça, je le conseille vraiment. Et au-delà même de le faire une fois, pour moi, c'est quelque chose qu'il faut faire tous les ans, par exemple, de manière très régulière. Là, on a fait tout un chantier où on est parti sur, bon, on se repose, on va poser la question à nos salariés. Alors déjà, les derniers arrivés, les dernières personnes qui sont arrivées, on leur a posé la question, le qu'est-ce qui a fait, qu'elles soient venues chez Meilleurs Agents, si elles devaient définir Meilleurs Agents parmi une liste d'adjectifs, comment ces personnes définiraient l'entreprise, qu'est-ce qui leur a plu, qui leur a déplu, etc.

12:04 On a fait ça avec des personnes qui venaient tout juste d'arriver, mais aussi des personnes assez anciennes qui étaient là depuis très longtemps, parce que c'est intéressant de voir si les anciens se retrouvent. Toujours dans la vision. C'est quelque chose qui évolue, c'est ça, c'est ce que tu veux dire. Exactement, ça peut évoluer complètement, surtout quand on grandit, très clairement, ce sont des choses qui peuvent évoluer. Donc voilà, ça nous a permis de poser les mots et en fait de définir derrière les... Qu'est-ce qui nous définit, qui on est, etc. Ça, c'était hyper utile, très, très intéressant. Alors, pour ça, on a utilisé... Plusieurs choses. On a fait un questionnaire, on a fait des interviews plus ciblées. C'était vraiment hyper chouette parce qu'on a utilisé ensuite tous ces verbatims pour justement construire le discours qu'on allait présenter à l'externe. Parce que du coup, c'est un discours qui venait des salariés eux-mêmes et pas quelque chose qu'on a, nous, débattu et discuté entre direction et RH dans notre coin sans aller poser la question aux principales personnes concernées. Donc voilà. Après, derrière, ce qu'on a aussi pu faire en parallèle, ça, c'est une action qui tient, c'est une chose qui est beaucoup faite dans le marketing et qui est super intéressante, c'est de construire ce qu'on appelle des personas.

13:09 En gros, c'est qui est le salarié et le meilleur agent. Qui est le salarié et le meilleur agent, on dirait même qui sont les salariés et les meilleurs agents parce qu'il faut faire hyper attention à ce moment-là, justement, à ne pas tomber très rapidement dans le piège de j'ai une personne type qui marche bien dans l'entreprise et je vais essayer de la cloner. Et après, on rentre dans les sujets, justement, de manque de diversité. Pour le coup, je pense qu'il faut faire vachement attention. Attention entre le« je recrute par la culture» et« je recrute par les valeurs» parce que si on tombe trop dans le« je recrute par la culture», on aura tendance à aller prendre des personnes qui pensent comme nous, qui travaillent comme nous, qui ont la même manière de travailler. D'où un manque de diversité et un manque d'inclusion. Exactement. Alors que partager des valeurs, des personnes de background très différentes peuvent totalement partager des valeurs communes. Donc, du coup, je pense plus au recrutement, je crois plus au recrutement sur des valeurs que vraiment sur une culture. Donc, voilà. Donc, ça, c'est des choses qu'on a mis en place dès le début. Et après, du coup, c'était construire le discours derrière qui nous permettrait d'attirer ces personnes-là sur la base des personnes-là qu'on a.

14:16 qu'on a identifié et qu'ensuite on a décliné sous plusieurs formats, que ce soit des articles, des interventions, dans des meet-ups. Quand je suis arrivée, par exemple, chez un agent, on ne faisait absolument pas de meet-up et avant la période Covid, on était à la fin quasi… On m'a offert tous les deux fois par mois à en accueillir dans l'entreprise et aussi à intervenir. Et en fait, ça a beaucoup aidé à diffuser qui on était, qu'est-ce qu'on fait et donner envie aux personnes qui ne nous connaissaient pas de nous identifier. Je pense notamment à ça tout de suite. Alice, peut-être que tu as d'autres idées? Alors moi, sur le sujet des KPIs, je dois avouer que c'est plutôt des KPIs qui m'ont été reportés par justement des chargés de marque en pluriel auprès des entreprises avec qui on a travaillé. Pour vous donner un exemple, j'avais récemment échangé avec Alison de chez Voodoo, qui est du coup chargée marque employeur, et qui m'avait cité une petite liste au moins des KPIs qui suivaient. Il y avait bien sûr des KPIs un petit peu de présence extérieure de leur entreprise, donc sur les réseaux sociaux, auprès d'écoles.

15:22 Donc, ils vont suivre des KPIs comme le nombre de followers sur leurs différents réseaux sociaux. Ils vont suivre le nombre de mentions dans des presses d'études auxquelles ils ont pu participer, de commentaires sur des glaces d'or ou des comparables qui sont des sites aujourd'hui pour évaluer la marque employeur des entreprises. Mais des KPIs que je trouvais très intéressants, car selon moi, plus proche du reflet d'une bonne marque. Employeur c'était des taux de coopération. Aujourd'hui une entreprise qui s'est montée en sport, elle va être le plus portée par ses collaborateurs qui deviennent de vrais ambassadeurs et on peut tous, on le sait tous que finalement une entreprise dans laquelle on se retrouve, eh bien on serait prêt à la recommander. Je pense qu'un taux de cooptation élevé, c'est-à-dire au-delà de 20-40%, je pense que c'est vraiment des KPIs à suivre. Et ce que j'apprécie aussi, c'était la qualité des candidatures entrantes.

16:25 C'est-à-dire qu'il ne s'agit pas de savoir si l'entreprise reçoit un fort volume candidature, mais si elle reçoit des candidatures en 30 qui ont mené à des recrutements. Ça veut dire qu'elle a su parler de ses valeurs, de qui elle était, pour attirer les bons et être sûre que les personnes qui candidataient étaient uniquement des personnes qui se sont reconnues dans les valeurs de l'entreprise. Donc ça, je trouve que ce KPS en particulier est pour moi un des plus intéressants. Parce qu'il fait vraiment le lien entre l'extérieur et l'intérieur. Est-ce que j'ai su attirer la personne qui me correspond le mieux? Oui, et ça m'évoque effectivement totalement d'accord avec toi, Alice, sur la qualité des candidatures, mais aussi sur si nos salariés sont prêts à recommander des personnes à leur réseau. Pour le coup, il y a un autre cas qui est hyper chouette, qui vient encore une fois du marketing, qu'on peut aussi utiliser sur ces sujets de marque employeur. Ce sont les NPS, collaborateurs. Là, pour le coup, c'est quelque chose qu'on a mis en place chez Meilleurs Agents depuis un an avec la crise Covid.

17:26 Tu peux rappeler ce que c'est que NPS, Aminata? NPS pour Net Promoter Score. En gros, c'est un score qui est utilisé en marketing pour permettre de savoir à quel point est-ce que nos clients seraient prêts à recommander notre marque. Donc, est-ce qu'ils sont des détracteurs? Je crois que c'est en dessous de 6, quelque chose comme ça. On a des détracteurs, donc des personnes qui ne diraient pas du bien de notre marque. Ensuite, on a les neutres, donc les personnes qui sont entre… Alors, je n'ai plus les chiffres en tête, mais je dirais entre 5 et 8. Et après, on a les ambassadeurs, les promoteurs. Et donc, c'est les personnes qui vont noter plus de… Et ce sont ces personnes-là, pour le coup, qu'on va isoler et qui pourraient être utilisées, enfin, pourraient être utilisées, sur lesquelles on pourrait s'appuyer pour devenir des ambassadeurs de l'entreprise, des personnes qui prendraient la parole dans le meet-up ou qui écriraient des articles, peu importe. Pour le coup, c'est quelque chose qu'on a mis en place et on en a vu la nécessité encore plus depuis un an avec la crise Covid. On a mis en place un système de recueil des feedbacks mensuels auprès des collaborateurs.

18:28 Tous les mois, ils reçoivent un sondage sur lequel on leur pose plusieurs questions, déjà pour évaluer leur motivation, leur engagement, mais aussi un élément qu'on évalue tous les mois, c'est en gros sur quelle échelle ils seraient prêts à recommander Meilleurs Agents en leur réseau. Et ça, c'est hyper chouette parce que déjà, l'outil, s'il est bien construit, il permet d'identifier par équipe sur ce NPS. Donc, du coup, ça nous a permis d'identifier effectivement des équipes dans lesquelles on avait quand même beaucoup de détracteurs par rapport à d'autres équipes et ça permet d'avoir ensuite des actions à RH plus ciblées. Et aussi d'un mois à l'autre, voire d'une année à une autre, de voir si notre NPS a évolué ou pas. Voilà, c'est quelque chose d'assez simple à mettre en place. Alors, nous, on utilise un outil, mais franchement, ce n'est même pas indispensable d'avoir un outil. Ça peut être des questions qui sont posées, par exemple, pendant un autre élément qu'on utilise, nous, en plus des one-on-one hebdomadaires, des entretiens annuels. On fait aussi des bilans au moment de la date anniversaire de la présence d'un salarié dans l'entreprise. Et c'est un moment où on leur pose des questions sur est-ce qu'ils se retrouvent toujours dans les valeurs de l'entreprise.

19:29 Et on leur… pose effectivement la question de ce qui serait prêt à recommander entre les deux. Donc, ça peut être juste des questions que vous incluez lors de vos échanges avec vos collaborateurs. Est-ce que tu auras des ressources peut-être éventuellement à nous partager qu'on pourra par la suite peut-être reprendre sur du contenu textuel pour que nos auditeurs, auditrices puissent un petit peu plus plonger profondément dans ce sujet-là parce que tu as l'air d'avoir plein de tips et de recettes et déjà d'être passé par pas mal de... de sujets de réflexion autour de tout ça. Avec grand plaisir. Et moi, j'avais une petite question aussi pour vous, parce qu'on parle beaucoup de valeurs autour justement de la marque employeur, de l'authenticité. Finalement, ça fait penser à la culture d'entreprise. Donc, finalement, est-ce qu'il y a une différence entre marque employeur, culture d'entreprise? Est-ce que ça va forcément de pair? Voilà, quelle est la différence finalement? Ces deux notions. Si Sata et Pierre, vous pouvez nous éclairer sur ces points-là.

20:36 Je prends la parole, je me permets. Alors, si on doit revenir un peu sur les décisions, la culture, c'est l'ensemble, je dirais, l'ensemble des actions qui déterminent qui est une entreprise. Je dirais que c'est ça. Par exemple, je crois un exemple qui me vient comme ça en tête et qui détermine bien la culture d'entreprise chez Meilleurs Agents, c'est que très régulièrement, on avait avant la période Covid, parce que c'est plus qu'un an, on a eu systématiquement nos collaborateurs en entretien. Et un retour qu'on avait systématiquement, et moi je trouve ça assez incroyable parce que ça me semblait tellement trivial, mais apparemment ce n'est pas le cas partout, c'est que les candidats venus en entretien me disaient toujours, franchement c'est incroyable, je suis venue, on m'a dit bonjour, et on m'a proposé à boire, et on m'a demandé si on m'avait accueillie. Et apparemment, ce ne sont pas des choses qui sont faites par toutes les entreprises. Moi, je trouve ça incroyable. Voilà. Donc, du coup, ça, c'est par exemple un élément qui détermine bien une culture d'entreprise.

21:38 C'est un exemple que je prends comme ça, mais ça peut être plein d'autres sur la manière dont on a de collaborer, etc. Ça peut se retrouver dans plusieurs points. Alors, la marque employeur, ensuite, ce sont les éléments, on va dire, qu'on va pouvoir communiquer pour dire qui on est. C'est-à-dire, par exemple, sur ce sujet de l'accueil, ça pourrait être, enfin, j'en sais rien, moi, je ne vois pas trop comment est-ce qu'on… On pourrait le mettre dans un article ou quoi que ce soit, mais ça va être montrer qu'on est une entreprise chaleureuse ou ce genre de choses. Après, la seule chose, c'est que la marque, on peut toujours lui faire dire ce qu'on veut. Le mieux, en fait, c'est que les salariés ou les personnes qu'on souhaite attirer le vivent, en fait. Et c'est là où il y a une différence aussi avec la culture et la marque. Et les valeurs, c'est plutôt… Comment est-ce que je pourrais le dire? C'est plus de l'intangible, selon moi, plus du domaine… vraiment des valeurs fondamentales, parce que c'est un rapport avec la vision et la mission de l'entreprise.

22:45 Des briques fondamentales qui définissent l'authenticité, la sincérité. Il y a pas mal de gens qui mettent la bienveillance, moi je suis assez prudent sur la bienveillance, généralement quand j'entends bienveillance, bref, après c'est chacun voit un peu ce qui est défini, mais du coup la culture c'est plus… les éléments qui sont moins fondamentaux, mais qui vont malgré tout définir la couche externe de l'entreprise et aussi la couche interne. Comment on se sent à l'intérieur, les process qu'on veut mettre en avant pour arriver à ce but et cette vision de stratégie d'entreprise sous-tendue par les valeurs qui sont les plus fondamentales. Pierre, finalement, tu ne penses pas que la marque employer, ce ne sera pas un sous-ensemble de la culture d'entreprise? Est-ce qu'elle englobe? Et pas la culture d'entreprise, n'englobrait-elle pas la marque employeur finalement ? Je dirais que c'est plus la publicité de la culture. Oui, je suis assez d'accord. Je suis assez d'accord. C'est un peu le mode d'emploi finalement.

23:46 C'est ça, exactement. C'est le mode d'emploi. On dit ce qui existe en interne. On le dit, bien sûr, toujours de manière positive. Aucune entreprise va te dire« je ne suis pas bienveillante». Je reviens avec toi dessus. Pierre, c'est pour ça qu'il faut faire attention avec ce qu'on communique, comment on le communique, à qui on le communique. C'est pour ça, se baser autour des collaborateurs est vraiment hyper important parce que comme ça, on est… sur le mieux possible de ne pas avoir de décalage entre ce qu'on a fait et ce qu'on a fait. Oui, parce qu'après, tu as des entreprises qui disent on est bienveillant, on est bienveillant, et puis tu les retrouves sur balancexxx.com, balance ta startup, balance ton ESN, balance etc. Oui, et puis d'ailleurs, ça me permet de rebondir sur le sujet. On parle beaucoup de marques employeurs, de culture, etc. Ça peut faire tout de suite penser au fait que c'est très RH, mais en fait, l'impact sur le business peut être assez énorme, parce qu'aujourd'hui, on est dans une époque où l'information circule énormément, et les clients ont des attentes hyper fortes envers les entreprises auprès desquelles elles consomment, que ce soit des entreprises éthiques et que les employés qui travaillent dans ces entreprises soient bien traités, aiment leur travail.

24:52 Ça, ce sont aussi des attentes des clients. Et si ces clients se rendent compte, notamment en ligne, que ce soit sur des sites comme Glassdoor, on vous balance ta sorte, etc., qu'il y a beaucoup de négativité et que les salariés eux-mêmes commencent à se plaindre, en fait, ils peuvent avoir une image plus négative d'un coup d'une marque. Donc, ça a un impact business aussi très important à ne pas négliger. Est-ce que du coup, ce n'est pas aussi une remise en question forte de tous les départements et de tous les secteurs des entreprises pour retrouver du sens dans ce qu'on fait, dans le travail en lui-même avec un grand T, la valeur travail? Parce que le marketing aussi, en espèce de redéfinition et la communication aussi, en espèce de redéfinition et de réinvention par rapport à ce côté un peu que combat aussi d'ailleurs Tech.Rocks, no bullshit, d'essayer de parler un peu vrai. Cette marque employer, le marketing ne peut plus se permettre de faker et de promouvoir des choses qui ne sont plus du tout alignées avec ce qui se passe à l'intérieur des entreprises.

26:01 Complètement. Et dans ce cas-là, soit l'effet qu'on aura, c'est pour ça qu'il y a aussi des métriques à suivre, c'est notre taux de turnover. Et tu le disais tout à l'heure, Noémie, tu demandais comment est-ce que ça peut se traduire dans l'off-boarding. C'est hyper l'off-boarding, par exemple. Je sais qu'on parle beaucoup d'onboarding, de recrutement, d'attirer les gens et après faire en sorte qu'elles se sentent. Bien dans l'entreprise, mais il y a un, c'est l'off-boarding et comment est-ce qu'on accompagne les entreprises à, enfin, l'équité de l'entreprise. Et c'est un moment hyper précieux pour recueillir du feedback sur comment a évolué, par exemple, quelque chose qu'on fait, nous, c'est qu'on récupère justement tous les bilans dont j'avais parlé tout à l'heure sur plusieurs années de la personne et on fait un récap avec elle et on voit avec elle, du coup, les raisons pour lesquelles elle part et si l'entreprise qu'elle avait rejoint, c'est toujours la même qu'elle a fait. Et en fait, ça permet de recueillir des retours hyper précieux, qui permettent de continuer de s'améliorer aussi. Et ce que je voulais dire, je suis désolée, je suis un peu perdue. Ce n'est pas grave, je pensais à une transition parce qu'on n'a pas assez parlé tech.

27:04 Enfin, il y a une idée qui me vient en tête, c'est-à-dire qu'on parle d'attractivité talent. Aujourd'hui, si on parle de talent tech, qui sont quand même forcément en tension, c'est des métiers en tension, software engineer, etc. Dans la technologie, ce qui nous intéresse pas mal. On va faire un focus là-dessus avec Tech.Rocks. Du coup, attirer des bons talents, c'est aussi attirer des gens qui sont curieux. qui sont sur des outils, des technos, des frameworks et des choses qui vont être un petit peu modernes, etc. Du coup, comment faire? Est-ce que ce n'est pas aussi lié, d'un point de vue de l'entreprise, de sa stratégie de transformation digitale? Et sinon aussi, en parlant français, d'évolution de leur code base, d'évolution de leurs services, de leurs produits, de leurs outils, éventuellement même de leur méthodologie. Il y a des gens qui travaillaient en cycle en V. Je pense qu'il n'y a plus aucun ingénieur qui accepterait presque de travailler sur des projets en cycle en V. Voué à l'échec et travaillerait plutôt en agile, est-ce que finalement la marque employeur ne va pas presque déborder sur ces questions plus stratégiques de roadmap produit, etc.

28:14 Alors, totalement. Ou Alice, peut-être, ou Amine. Excuse-moi, oui, vas-y. Comme tu veux, l'une des deux ou l'une des trois. Non, non, moi, effectivement, Aminata, avec plaisir, pour que tu complètes ce que tu dis, mais je pense que c'est très… En fait, finalement, je vais aussi rebondir sur un de tes propos. Comme Aminata l'a dit, la marque employer, ça découle surtout de la employer value proposition. Qu'est-ce qu'une entreprise offre à ses talents? Et donc, il faut trouver le bon équilibre entre avoir une offre à proposer qui soit attractive, donc des nouvelles technologies, une évolution, un apprentissage. Apprentissage sur de nouvelles technologies, tout en bien sûr ne pas tomber dans l'autre versant qui serait de promettre quelque chose qu'on ne peut pas offrir. Et je pense que c'est... aussi une grosse erreur. Alors, je dis erreur, il faut rester humble sur le coup. Ce n'est pas plus facile à dire qu'à faire. Mais c'est peut-être un piège dans lequel tombent beaucoup d'entreprises où en voulant attirer des métiers, des talents qui sont surtout sur des métiers sous tension, de pouvoir leur promettre une évolution, leur pouvoir promettre toute une palette

29:18 de tâches qu'ils pourraient avoir, que malheureusement la réalité de l'entreprise ne peut pas toujours offrir et aussi rapidement qu'ils le souhaitent. Donc, trouver la bonne balance entre savoir ce qui est attractif chez soi, que l'on a au présent et pas au futur, ce qui nous différencie des autres, tout en restant humble et honnête pour attirer les bons et sans les décevoir pour autant. Et je pense que d'ailleurs, ça sera largement apprécié. Par un candidat de savoir qu'une entreprise est tout à fait honnête en disant« je ne peux pas t'offrir une myriade de choses que tu trouveras peut-être dans une autre entreprise bien plus développée, mais moi je sais que je suis différent des autres entreprises par tel et tel facteur, par tel et tel aspect de ma technologie. l'effet déceptif est toujours généralement beaucoup plus coûteux. Je prends rapidement la parole pour proposer, à partir de maintenant, vous pouvez bien évidemment, tous nos auditeurs et auditrices qui sont là, ou même aussi qui sont sur YouTube, je ne sais pas si le chat a été réactivé, mais vous pouvez lever vos mains et on vous fera monter sur scène pour vous présenter rapidement et puis aussi interagir avec nos speakers et leur poser des questions ou réagir par rapport à ce qui vient d'être dit.

30:29 Je te laisse la parole, Noémie. Ah ben moi, je laisse la parole à Amilata, qui va prendre la parole, justement. Vas-y, Amilata. Avec plaisir. En fait, l'exemple que tu évoques est hyper intéressant, Pierre, pour montrer à quel point, effectivement, ça peut aussi avoir un impact sur l'ordinateur d'entreprise, sur les technos qu'on choisit, etc. Je me rappelle, chez Meilleurs Agents, il y a quelques années, maintenant, nous, en fait, notre stack technique, elle était basée à l'époque sur une vieille technologie S. Et en fait, on avait de grosses difficultés de recrutement. Ça n'arrivait pas à savoir pourquoi. On a commencé à sonder les personnes qu'on contactait ou même les candidats qu'on recevait pour comprendre pourquoi on n'arrivait pas. En fait, la chose est simple, c'est que la techno était trop vigissante. Comme vous le savez, dans le monde du front-end, c'est un monde qui bouge beaucoup. Il y a beaucoup de nouvelles choses qui sortent et les développeurs ont plutôt tendance à être sur les technos, un peu hype, etc.

31:32 En parallèle de ça, ça a été hyper compliqué de faire ce choix parce qu'on est plutôt pragmatique sur ce sujet de technologie. On ne va pas se laisser embarquer par une nouvelle vague juste parce que ça plaît sur le marché, mais parce que ça répond à une problématique concrète. Cependant, on a eu un énorme sujet de recrutement. Donc, on s'est dit, bon, OK, dans ce cas, il faut qu'on fasse quelque chose. Et donc, c'est à ce moment-là qu'on a introduit QS dans notre stack. Et tout de suite, ça a débloqué toutes nos problématiques de recrutement. On a pu accélérer très rapidement. parce qu'on a pris une décision, du coup, un peu plus stratégique de faire une modification dans notre stack technique. Donc ça, c'est l'exemple qui me vient sur la partie tech. Après, sur la partie plus organisation, comment est-ce qu'on développe nos produits, etc. Il y a un autre exemple qui me vient, c'est que nous, on était il y a quelques années plutôt sur un style de développement de features assez classique, où c'est la direction qui prenait des décisions et ensuite les devs et les PM les déroulaient. On a eu un gros changement avec l'arrivée de notre CTO et de notre CPO qui ont mené un changement qui était vraiment pour le coup,

32:37 d'entreprise, manière de manager l'entreprise. On est parti sur les OKR et notamment sur ce qu'on appelle chez Meilleurs Agents une organisation d'impact team, donc c'est un peu comme des future teams, des équipes pluridisciplinaires, mais dans lesquelles on essaye de donner, entre guillemets, beaucoup de, entre pas de pouvoir, on est un peu fort, mais de donner plus d'initiatives aux salariés, en fait, pour avoir plus la possibilité de donner avis, idées, et avoir plus d'impact sur l'évolution des produits. Et ça, ça a été aussi hyper fort dans notre attractivité derrière. Là, aujourd'hui, je prends l'exemple des PM. On galérait, mais comme pas possible, d'en recruter il y a quelques années quand je suis arrivée. Maintenant, en réalité, on ne va même plus aller chasser ce genre de profit. Ils arrivent à nous systématiquement dès qu'on ouvre une offre. Et ils nous écrivent dans leurs lettres de motivation. Vraiment, je n'ai jamais vu des lettres de motivation aussi bien construites. À quel point ils ont envie de venir travailler chez nous. agents pour travailler dans ce contexte d'impact team, d'OKR, etc. Voilà, une autre décision qui a été prise par la direction et par nos équipes produits qui a eu un impact aussi fort sur la marque.

33:43 Voilà, ce sont ces exemples qui me viennent en tête. Super, merci beaucoup Aminata pour ces exemples. C'est très concret. Moi, j'avais juste une petite question par rapport à l'évolution de la marque employeur et avec tout ce qui s'est passé, toute l'actualité. Est-ce que la pandémie, est-ce que vous avez vu des choses peut-être apparaître ou est-ce que les nouvelles formes de travail ont eu un impact sur la marque employeur, sur des bonnes pratiques? Est-ce que vous pourriez nous partager un petit peu, vous, votre ressenti suite à la dernière année qui vient de se dérouler. Si je peux rapidement témoigner, en tout cas, de la parole des candidats, de ceux qui nous sont recommandés et qui cherchent un emploi. Je pense que l'année 2020 a vraiment challengé beaucoup des entreprises. C'est souvent dans les crises qu'on se révèle. Donc maintenant, elles sont beaucoup plus attentives à l'honnêteté d'une entreprise sur la stabilité de son business, de comment elle se projette.

34:45 Je pense que les candidats, maintenant, posent des questions sur d'ici deux, trois ans, vous en êtes où? Et plus forcément sur les prochains mois qui arrivent. Donc, je pense que c'est quelque chose qui valorise énormément. Et bien sûr, le sujet du remote, Clairement, c'est… Ne serait-ce que pour des personnes qui ne cherchent pas forcément à travailler en remote et qui valorisent toujours le présentiel, je pense que c'est toujours une question intéressante à poser à des dirigeants et des recruteurs pour sonder un peu le niveau d'ouverture d'une entreprise, le niveau d'agilité, savoir si elle s'est adaptée, si justement elle a su… se remettre en question sur ces sujets-là. Donc, en tout cas, ça, c'est des nouvelles demandes qu'on a de la part des candidats qu'on n'avait pas avant. Aminata, je peux peut-être te laisser sur les autres attentes. Et je suis totalement d'accord avec toi, l'équilibre vie privée, vie pro, et notamment à travers le remote, etc. Quelque chose qui est aujourd'hui de plus en plus demandé. En fait, déjà, c'était le cas, mais encore plus avec cette période qu'on est en train de vivre. Alors oui, c'est sûr que ça a complètement bousculé les entreprises.

35:47 En l'occurrence, les agences, c'était le cas parce qu'on n'était pas du tout une entreprise full remote avant le Covid. Maintenant, en fait, on a revu toute notre politique. Même après cette crise du Covid, on continuera à proposer du full remote aux salariés qui le souhaitent. Et je pense que ça a été justement un des aspects hyper positifs de cette crise, comme tu l'as dit, Alice, et que ça a permis de redéfinir et de rebattre un peu des cartes. Je pense que les entreprises qui ont... Déjà cette philosophie du full remote avant Covid a eu un gros avantage, ça c'est sûr, mais c'est pas plus mal en fait que celles qui ne l'ont pas été et puis aussi se re-challenger et réfléchir un peu à qui on est et comment on travaille. Il y a aussi un gros challenge sur la culture d'entreprise forcément avec le remote, surtout quand on est Mais une entreprise qui n'était pas avant, c'est comment est-ce qu'on transmet des choses, des éléments de la culture quand on est à distance. L'exemple que je prenais tout à l'heure, par exemple, du... Les candidats qui arrivent et qui se faisaient accueillir chaleureusement, maintenant, ce n'est plus possible, en tout cas, tel quel à distance, parce que tous les entretiens sont à distance.

36:49 Donc, c'est comment est-ce qu'on essaye de le refaire d'une autre manière. Par exemple, pour le coup, ce qu'on a mis en place sur Meilleurs Agences, c'est qu'il y a Slack qui a une nouvelle future qui s'appelle Slack Connect, qui permet en fait à des gens externes de pouvoir se connecter à Slack. En fait, on crée par exemple des channels par candidat. Et on les met directement en lien avec les gens de l'équipe. Et c'est super chouette. Ça leur permet pendant leur phase de test ou même avant de poser des questions aux gens de l'équipe directement, sans qu'il y ait une interface forcément RH en avant. On tient vraiment à ce que ce soit les collaborateurs qui soient impliqués dans le recrutement. Il y a aussi tous les rituels d'équipe qui se faisaient en physique, qu'il a fallu aussi, du coup, rechanger. Je pense que c'était hyper important de se poser la question du pourquoi est-ce qu'on fait ces rituels et pas seulement se dire, ah bah ça y est, on peut les faire sur place, donc direct, on va les faire en remote. Je prends l'exemple, par exemple, du management visuel qui est beaucoup utilisé dans les équipes produits. C'est, du coup, mettre ses post-it. Bêtement sur les murs, comment est-ce qu'on fait maintenant pour le faire à distance?

37:52 En fait, ça, c'est quelque chose qu'on n'a pas encore réussi à craquer parce que tel quel, ce n'est pas possible de le recalquer sur un modèle remote. Donc, ça permet aussi de se reposer. La question du pourquoi on fait des choses et comment est-ce que si on veut garder ces rituels-là, on le fait à distance et que ce soit, qu'ils permettent de, que ça permette encore de transmettre des éléments de culture. Voilà. Super, peut-être juste, je me permets, je fais un petit rappel, n'hésitez pas à lever la main, à poser vos questions et à nous rejoindre sur scène. Voilà, c'est l'occasion, c'est aussi un échange, donc n'hésitez pas à vous manifester. Gabriel, je crois que tu avais une question. C'est Pierre qui l'a posé au final. C'est la technique, etc. Très bien. Je regarde un petit peu. On avait posé des questions. J'avais peut-être une petite question subsidiaire. On a vu fleurir pas mal d'organismes de certification dont je tairai le nom, mais juste, est-ce que ça vaut encore le coup

39:04 d'inscrire son entreprise et d'avoir un petit label, une petite certification? Certification X, Y, Z, il fait bon vivre dans ma startup, il fait bon vivre dans ma boîte, etc. Est-ce que ça marche encore ce genre? Est-ce que ça a déjà marché? Est-ce que ça marche encore? Et est-ce que vous conseilleriez, mesdames et Gabriel, de le faire? Si oui, pourquoi? Comment? Question complète. Je peux prendre la parole très rapidement parce que c'est vrai que moi, je suis un peu biaisée. Recruiters Club, l'ambition, c'est quand même de devenir un label de référence pour mettre en avant les boîtes qui font bien les choses, qui ont vraiment à cœur d'avoir des processus les plus humains et de placer les talents au centre de leur organisation. Moi, je suis convaincue qu'il y a encore une efficacité à ce type de label parce qu'on le voit d'ailleurs dans toutes les... On a tellement, tellement d'actes différents. On a besoin de savoir naviguer dans un écosystème et savoir qui dit la vérité et comment on s'y retrouve.

40:06 Alors, si vous le prenez dans l'industrie agroalimentaire, ça va être tous les labels de certification qu'on peut avoir autour de ce qui est bio, dans ce qui va être l'éco-responsabilité des entreprises, la B Corporation. Donc, je pense que c'est clairement des labels. Les instituts qui ont montré qu'elles étaient efficaces, effectivement, parfois, ça perd en efficacité parce que le label lui-même ne s'est pas remis en question, n'est pas adapté par les critères qu'il sélectionne. Donc là, c'est, je pense, plus un problème individuel aux labels. Mais le fait d'avoir des références ou des tierces qui évaluent des acteurs pour un marché, je pense que c'est vraiment quelque chose qui est efficace et qui est voué à perdurer. Et d'ailleurs, on peut l'étendre plus largement à tout organisme de recommandation. Aujourd'hui, c'est difficile pour tout un chacun qui ne connaît pas un secteur de s'y retrouver.

41:07 C'est difficile pour les talents de s'y retrouver, de naviguer dans toutes ces nouvelles startups, dans ces entreprises qui ont tous des messages et parfois des budgets marketing qui leur permettent de se montrer d'une certaine manière. Donc, il faut une personne extérieure, un tiers, qui puisse apporter une évaluation un petit peu plus objective selon moi. Et quid du Chief People Officer qui était... du Chief Happiness Officer, excusez-moi, du CHO qui était complètement ultra sexy pré-crise. Est-ce que ça l'est toujours? Est-ce que selon vous, les entreprises en ont besoin? Est-ce que ça a un rapport avec la marque employeur, la culture d'entreprise, la qualité de vie au travail? Est-ce que c'est des choses qui vous parlent? Est-ce que vous seriez un peu pour? Est-ce que vous en avez même dans vos entreprises? Je pense qu'en fait, finalement, le plus gros problème avec ce poste, c'est peut-être juste le titre. Après, je pense que c'est des personnes qui ont des responsabilités réelles et impactantes selon la taille de l'entreprise.

42:07 Personnellement, je suis à une taille d'entreprise où je n'ai pas forcément ce besoin. On porte tous un peu la mission du Chief Happiness. Officer chez nous. Mais je pense que si c'est pertinent pour l'entreprise, c'est un rôle important. Je pense que le problème tient le plus dans ce titre. Et au-delà de ça, aucun problème avec ce poste-là. Oui, moi je suis d'accord avec toi Alice. En fait, je pense que ce titre de poste est devenu un peu à la mode il y a quelques années parce que maintenant c'est plutôt le cas avec aussi toutes les mouvances autour du développement personnel, de la psychologie positive, du bonheur, du travail, etc. Donc du coup, il y avait une forte tendance il y a quelques années. À ce sujet et donc c'est pour ça que ce titre est sorti, mais en réalité ce sont des sujets qui sont déjà normalement pris en charge par un en interne par l'ERH, par la direction. Enfin, voilà, en tant qu'entreprise, en tout cas, éthique, notre rôle aussi, c'est de faire en sorte que les salariés ne soient pas dans le bonheur, parce que je n'aime pas utiliser ce mot, c'est un peu galvaudé, mais plutôt soient dans une certaine satisfaction et qu'ils aient les éléments qui peuvent leur permettre de pouvoir s'épanouir.

43:17 Voilà. Donc, je dirais, je suis complètement d'accord avec Alice, c'est plus un mot encore un peu bullshit. Voilà. Il y a même un terme qui n'est pas très approprié parce que je me faisais la réflexion hier, j'ai l'impression que c'est un terme qui peut beaucoup correspondre à notre culture française. Chief happiness officer, ça sous-entend quand même qu'on se déresponsabilise de son propre bonheur et qu'on attend de quelqu'un d'autre de nous l'apporter. Je pense qu'un point, c'est important aujourd'hui de se dire qu'il y a quand même une grosse part du bonheur. Et j'avoue que ce mot, je ne sais pas si tu l'as dit, il n'a pas forcément sa place dans l'entreprise. Mais c'est en tout cas, il y a une grosse part qu'on peut faire déjà nous-mêmes et que c'est donner beaucoup, beaucoup de responsabilité à quelqu'un quand même. Noémie ? Oui, top. Non, mais moi, je n'ai pas de retour spécifiquement sur le TIF Happiness Officer, si ce n'est qu'il existait, il me semble, un club justement des TIF Happiness Officers sur Paris. Non, mais chez Tech.Rocks, c'est toi, je crois. Il me semble. Ah, non, alors c'est pareil.

44:19 Non, non, non, honnêtement, justement, c'est très bien que tu en parles parce qu'il y a Vanessa et Riyad de l'assistance qui sont aussi chez Tech.Rocks. Et non, justement, c'est un travail qu'on porte tous et on essaye. C'est vraiment un travail du quotidien. Et justement moi je trouve ça chouette que ça soit partagé par tout le monde et que ça soit pas comme disait Alice une fonction portée par une personne voilà je pense qu'on a tous notre pierre à l'édifice c'est hyper important que tout le monde soit impliqué sur ces sujets de bonheur au travail et non pas une seule personne et la pression qui va avec si les gens sont pas heureux donc nous c'est vraiment un travail commun et je trouve ça vraiment chouette Je pense qu'on peut passer sur une... une partie bonne pratique, parce que c'est un petit peu aussi notre tradition chez Tech.Rocks, de se dire, ok, quelles sont les bonnes pratiques que je peux garder avec moi suite à cette room Clubhouse. Donc peut-être qu'Alice, Pierre, Aminata et Gabriel, vous avez des bonnes pratiques, des choses à nous partager sur comment je...

45:20 Comment j'ai la meilleure marque employeur possible et comment j'accompagne au mieux aussi mes talents, tout simplement, si vous voulez nous partager en quelques points clés. Allez, je commence. Après, Flint est une société qui est quand même très jeune, une startup qui a deux ans et demi. Malgré tout, c'est important pour nous. Et ce qu'on a remarqué, alors ça, c'est peut-être du coup… Je fais une boucle avec ce qu'on disait tout à l'heure par rapport à la culture d'entreprise, mais je pense que c'est plus dans notre ADN et dans notre culture. On a une grande volonté de transparence, presque à outrance, puisqu'on partage nos marges, on partage tout ce qui est financier. Et du coup, ça… Ça dicte beaucoup, beaucoup de nos actions, transparence et respect. Donc, je vais partir plus des valeurs qui correspondent à l'entreprise, qui dictent ensuite nos actions.

46:22 Je prends un exemple dans le recrutement. Il y a énormément d'entreprises qui ne répondent pas aux candidats quand leur candidature est négative pour une raison X ou Y ou Z. Il n'y a pas une seule fois où on ne répond pas à un candidat en lui donnant des raisons pour qu'il puisse éventuellement grandir et en tout cas qu'il ne reste pas dans l'attente. C'est tout un tas, je pense, la marque Employer. Un ensemble cohérent d'actions dans l'entreprise. Il n'y a pas forcément de bonne pratique. J'ai envie de dire que le pire serait de ne pas être soi en tant qu'entreprise et de s'inventer une fausse réalité. qui ferait que du coup la marque employer deviendrait un contrefeu, une sorte de backfire qui vous reviendrait très vite dans la figure comme un boomerang. Je pense que si la marque employer peut être une force, une arme et un avantage concurrentiel, elle peut aussi si mal utiliser, être contre-productive, voire même potentiellement, comme on l'a vu pour ces startups qui prônent beaucoup de choses au devant avec la com, avec le marketing, etc.

47:29 Et qui du coup derrière le riteau se retrouvent dans des positions qui ne sont pas alignées avec ce qu'elles annoncent en communication externe, elles se retrouvent complètement mises à sac et descendues par le public. Donc je pense que c'est une question de cohérence et de sincérité par rapport à un modèle d'entreprise, une culture des valeurs qui vont diriger ensuite les actions de la marque employeur. Je n'ai pas forcément de bonne pratique, si ce n'est être soi-même en tant que chef d'entreprise, en tant qu'entreprise. Voilà, c'est ce que je peux vous dire. Je suis totalement d'accord avec toi. Ce serait difficile, avec toi Pierre, ce serait difficile d'avoir une liste vraiment des bonnes pratiques et qu'on ne soit pas juste un faux semblant pour juste ne pas être naturellement authentique. Mais je pense qu'il y a tout de même quelques conseils particuliers qu'on peut apporter. Pour moi, la marque employeur, c'est aussi savoir bien la faire. C'est comme savoir bien entretenir un réseau. C'est être conscient que si on donne, on va recevoir plus tard.

48:31 Et parfois tous n'ont pas forcément conscience qu'il y a des petites actions qu'on peut faire pour aider les gens sur le moment et qui vont nous revenir et qui vont nous renvoyer l'ascenseur plus tard. Nous, on le voit typiquement sur les candidats. Ce qu'il puisse apprécier lors d'un processus de recrutement, ce n'est pas tant que le processus total aille rapidement. Un candidat n'est pas gêné si le processus de recrutement dure trois mois, tant qu'il est au courant rapidement après chaque étape de combien de temps, de quelle sera la prochaine étape et dans combien de temps ce sera. Donc, je pense que c'est une réactivité importante auprès des candidats, savoir les répondre dans les 24-48 heures, de toujours bien les guider et être transparent sur quelle sera la prochaine étape et qu'est-ce qui sera attendu d'eux. Bien sûr, s'ils ne sont pas pris, nous, on les recommande. On recommande toujours d'essayer de les accompagner vers leur prochaine opportunité ou du moins, ce qui est très, très, très apprécié des candidats. C'est un retour sur des petits tips de choses qu'ils pourraient améliorer dans leur présentation, dans leur parcours ou même si le recruteur pense qu'il devrait postuler à un autre type de poste, c'est leur donner quelques conseils.

49:37 Et voilà, pour les talents, bien sûr, je vais être un peu biaisée et vendre Recruiter Squad, mais pouvoir aussi les accompagner. En se disant qu'aider un talent qui quitte notre entreprise, ça veut plus tard dire un candidat qui peut repostuler à nous, un talent qui va parler de l'entreprise en bien autour de ses... à ses pairs. Ça peut être même un talent qui plus tard va apporter son entreprise comme cliente. Donc vraiment, il y a plein de moyens par lesquels les talents, lorsqu'ils sont bien traités, vous rendent l'appareil. Et on n'y pense pas sur le coup forcément, mais c'est des petites choses à faire par-ci par-là qui peuvent aider par la suite. Super. Et Aminata, si tu veux nous partager également tes bonnes pratiques. Moi, je rejoins ce qu'ont dit Alice et Pierre. Ce qu'ont dit Alice et Pierre, je pense qu'ils ont couvert la quasi-totalité. Être authentique, ça, c'est vraiment pour moi le plus important. On peut avoir tout de suite tendance à vouloir faire un peu calquer auprès des entreprises qui ont une super belle communication, hyper léchée, qui donnent hyper envie tout de suite de postuler et d'y aller.

50:47 Je pense qu'il faut faire très attention à ne pas tomber dans ces écueils. Rester soi-même, même dans un environnement hyper concurrentiel, où on va, par exemple, regarder des bonnes pratiques dans nos entreprises innovantes. Pourquoi pas? Ça, c'est bien. Je pense que ça permet aussi de se reposer des questions, etc. Calquer ce qu'on voit d'une communication, je ne suis pas sûre que ce soit le plus utile, en fait, si en tout cas, on est dans un contexte où on veut construire une entreprise qui soit éthique et qui a des volontés de croissance, etc. Donc, voilà, se reposer sur qui on est, comment on se définit, et ensuite, derrière, impliquer toutes les parties prenantes dans ce projet de marque employeur. Ça, c'est hyper important. Les salariés en premier lieu, mais aussi les différentes équipes, parce que... Tout le monde, en fait, peut être aujourd'hui représentant de la marque employeur. Donc, du coup, c'est vraiment prendre le temps de faire comprendre aussi à ses salariés à quel point c'est important et à quel point c'est leur sujet à eux aussi. Voilà, après, on a parlé tout à l'heure de tous les outils qu'on peut utiliser pour recueillir du feedback auprès des salariés qui peuvent nous permettre derrière de construire un discours qui représente le plus possible la réalité.

51:55 Moi, je dirais que c'est vraiment ça, garder cette authenticité, cette sincérité. C'est hyper important d'éviter au maximum tout ce qui est autour du whitewashing, du diversity washing, greenwashing, parce qu'effectivement, c'est une demande aujourd'hui. Des personnes sur le marché, c'est d'être dans une entreprise qui se dit diverse, etc. Par contre, si en réalité, on le fait juste parce que c'est à la mode et que c'est sympa de mettre des photos de minorités sur son site Internet, mais que derrière, l'entreprise n'est pas inclusive et qu'on ne permet pas vraiment aux salariés de s'exprimer tels qu'ils sont vraiment, c'est contre-productif et ça n'a aucun sens. Donc, voilà ce que je dirais. Finalement, moi ce qui me vient à l'esprit, c'est qu'il n'y a pas de formule magique. C'est un sujet très complexe et une entreprise, comme tu dis, qui voudrait améliorer sa marque employeur, il n'y a pas une checklist et puis ça fonctionne. Ça prend du temps, c'est un processus continu, il y a de la remise en question qui doit se faire, ça doit se faire à tous les niveaux de l'entreprise. Et comme le disait tout à l'heure Alice, il me semble que c'est un investissement à long terme.

52:56 Je commence à travailler dessus et deux mois après, ça paye. Non, ça peut prendre plus de temps. Il peut y avoir beaucoup d'ajustements, etc. Je pense que c'est ça que je retiens surtout autour de ce sujet-là. Ce n'est pas quelque chose qu'on peut faire rapidement. C'est quelque chose dans lequel on peut vraiment s'investir. Oui, tout à fait. Et je crois que la notion aussi d'authenticité, de système un peu d'ambassadora, justement, des employés, des collaborateurs, est importante. Et justement, en effet, cette notion de long terme et d'installer vraiment sa marque employeur. Eh bien, écoutez, merci beaucoup. Si on n'a pas de questions, on va clôturer cette room. On est sur un timing parfait. 13H29, pardon. C'est parfait. Donc, on vous remercie à toutes et à tous d'être venus. Donc, c'était un sujet en effet super intéressant et qu'on vous propose de développer à nouveau le mardi 27 avril. Donc, c'est dans deux semaines, de midi et demi, toujours le rendez-vous à midi et demi. Et on aura justement une personne de chez Content Super qui est Célia Dore de Content Super, ainsi qu'Alexandre de chez Mano Mano qui viendront nous donner justement leurs avis sur notamment l'hypercroissance et la marque employeur et quelles relations il peut y avoir entre les deux.

54:07 Voilà, donc si vous voulez un petit mot de la fin, mais en tout cas, merci à tout le monde de nous avoir suivis ce midi. Merci à tous. Merci beaucoup. Merci Aminata, Alice, Gabriel. Au revoir. Avec grand plaisir. A bientôt. Au revoir.