Comment créer un environnement inclusif au sein de sa société ?

0:14 Bonjour à toutes et à tous, je suis ravie de vous retrouver. C'était un petit moment que je n'ai pas animé de meet-up, j'avais très envie de vous retrouver. Et puis, ce sujet aussi, il me tient particulièrement à cœur. Il tient à cœur aussi à toute la communauté Tech.Rocks. Comme vous le savez, on est très intéressés par ces sujets de diversité globalement. Mais aujourd'hui, on va prendre un focus particulier dans ce sujet. On va prendre la question de l'inclusion. Donc, comment construire un environnement inclusif dans nos entreprises de la tech et nos entreprises en général? Et c'est vrai qu'on va faire un petit focus sur les entreprises de la tech. Nous, en tant que tech leader ou même tout simplement des personnes dans la tech, comment est-ce qu'on peut agir et faire en sorte d'avoir un environnement inclusif? Qu'est-ce qu'un environnement inclusif? Voilà, on va mettre tout ça à plat et en discuter, partager tous ensemble comme d'habitude et en sortir avec des actions concrètes. Bon, je vais arrêter mes introductions et je vais sans tarder appeler Marc Bernardin.

1:22 Marc, si tu peux me rejoindre sur scène. Bonjour Marc. Bonjour Meriem, bonjour à toutes et à tous. Et donc voilà. Marc, comme je disais, aujourd'hui, on va... Donc, Marc, je vais te laisser te présenter, bien sûr, mais aujourd'hui, on va travailler sur la question de l'inclusion parce qu'on pense que c'est une composante qui va faire en sorte que cette diversité qu'on va peut-être chercher à attirer et à construire va rester dans la durée. Et c'est le sujet qu'on va essayer d'aborder ensemble parce que tu es un spécialiste de la question. Je vais te laisser te présenter et aussi nous présenter un petit peu ton métier, en quoi ça consiste. Oui, très rapidement. Je suis Marc Bernardin, je suis le fondateur et dirigeant d'un cabinet qui s'appelle Accordia. Et au sein d'Accordia, notre seul et unique métier, c'est d'accompagner les entreprises, les organisations professionnelles qui souhaitent mettre en place, définir et déployer des politiques favorables à l'inclusion. Voilà, donc on travaille sur la promesse employeur, sur les comportements et sur le management inclusif. Super, donc en fait, toi, tu as une expérience d'une vingtaine, je te connais, parce que je travaille ensemble, notamment dans mon organisation qui est Octo Technologies.

2:25 On pourra vous raconter un petit peu ce qu'on a fait, nous, et pourquoi on a fait appel à toi. Mais voilà, donc ce qui nous intéresse, c'est tes vingt années d'expérience dans différents secteurs. Oui, 30 ans même maintenant, les cheveux gris me trahissent un petit peu. 30 ans sur ces sujets, les sujets diversité et inclusion sont des sujets qui sont venus s'inviter dans les agendas des entreprises de manière plutôt récente. Moi, j'y travaille depuis 1993 maintenant sur ces thématiques-là. Et vraiment, les entreprises ont pris ce sujet à bras-le-corps il y a une quinzaine d'années en montant des programmes, en réfléchissant à ce qui nous mettait des... derrière ces mots et concrètement comment il répondait à cet engagement sociétal qui est de créer un environnement de travail respectueux et inclusif. Et je travaille pour tous les secteurs économiques, comme on l'évoquait tout à l'heure avec Noémie avant de vous retrouver. L'année dernière, c'était à peu près entre 5 et 6 000 personnes accompagnées. Donc, vingtaine de pourcents dans la tech globalement, puisque c'est un secteur qui est très en attente de solutions.

3:29 Et donc, je travaille aussi avec Meriem de temps en temps au sein d'Octo. Ça marche. Alors Marc, avant de recentrer un petit peu la question, j'ai envie qu'on mette un petit peu des définitions et un peu de recul scientifique, parce que c'est vrai que dans ton travail, tu as fait énormément de recherches et de synthèses, peut-être d'études scientifiques. Qu'est-ce qu'on appelle aujourd'hui un environnement diversifié? Quelles sont les typologies de diversité? Qu'est-ce qu'on appelle un environnement inclusif? Est-ce qu'on peut remettre un petit peu de théorie dans tout ça? Oui, je vais essayer d'être synthétique parce que l'objectif n'est pas de vous faire un cours magistral sur le sujet, mais vous pouvez déjà avoir trois grandes thématiques à votre esprit. La question de la diversité, la question de la discrimination et la question de l'inclusion. La diversité, c'est un constat. C'est le fait que nous voyons dans notre environnement professionnel des gens divers. Et derrière le mot divers, vous pouvez définir ce que vous souhaitez y mettre avec des formes de diversité visibles. Je suis un homme, je suis blanc. Voilà. Et donc, il y a des formes de diversité invisibles.

4:33 Qui est mon parcours académique, mon statut marital, mon orientation sexuelle, mes convictions religieuses ou politiques, etc. Ça, je dirais, c'est la diversité. Donc, c'est un petit peu la photographie de votre environnement. L'inclusion, c'est autre chose. L'inclusion, c'est un état d'esprit. C'est la promesse que votre entreprise fait à vous en tant que salarié ou à vos clients ou à vos partenaires qui consiste à dire vous êtes invité à être qui? vous êtes, être authentique. Donc, c'est une question autour du respect et du fait de pouvoir accueillir les personnes en fonction de comment ils ont envie d'être au travail. Donc, c'est vraiment un état d'esprit et cette inclusion peut s'étendre à des... Je dirais, à des formes de diversité qui sont extrêmement variées, pas que l'université telle qu'on le perçoit, c'est-à-dire blanc, femme, situation de handicap, âge, mais ça peut être aussi ma manière de penser, ma manière d'être créatif, je suis plutôt du matin, plutôt du soir, comment j'organise mon travail.

5:34 Donc l'inclusion, vraiment, c'est un état d'esprit, c'est une promesse qu'une entreprise vous fait à vous en tant que salarié, mais aussi c'est une promesse à laquelle, que vous devez incarner en tant que salarié, c'est-à-dire d'avoir des comportements qui accueillent des gens différents de vous dans votre quotidien professionnel. Très intéressant. Du coup, n'hésitez pas à poser vos questions. Donc, on avance dans la discussion. Et on arrive à la tech. Donc, Marc, qu'est-ce qu'il fait aujourd'hui? Je pense que je ne t'apprends rien. Je pense que la photographie, comme tu l'as dit, de la diversité, malheureusement, est souvent absente de nos entreprises tech, en tout cas très, très en retrait. Qu'est-ce qui fait que dans la tech, déjà, est-ce que dans la tech, on est pire que dans d'autres secteurs? Et qu'est-ce qui fait que dans la tech, on soit aussi mauvais sur l'action de la diversité? Alors, j'aime bien ta question, Meriem, parce qu'elle est extrêmement orientée. Elle part d'un postulat, vous êtes mauvais. Je crois que... qu'il n'y a aucun client, aucune entreprise qui nous sollicite qui aurait un discours différent.

6:35 Toutes les entreprises qui viennent nous voir, c'est qu'elles ont pris conscience à un instant donné qu'il y avait quelque chose qui clochait. Donc, c'est-à-dire que toutes les personnes, et c'est la première question qu'on me pose, c'est, et comment ça se passe ailleurs? Comment on se compare avec les autres? En fait, la question de l'inclusion, elle n'est pas là. C'est comment vous êtes-vous aujourd'hui? Comment vous percevez cette notion de« je suis authentique»? Et comment le résultat de cette inclusion fait apparaître des formes de diversité dans votre environnement? Donc, comme Meriem, toi, tu dis, voilà, la tech peut-être… on ne serait pas très divers, c'est sûr que quand je vois des typologies de personnes, je peux me dire, tiens, il n'y a pas forcément cette forme de diversité. Ce qui est intéressant, c'est que c'est un point de départ, ce constat-là. Et c'est un travail sur l'inclusion, c'est une posture d'amélioration continue, c'est-à-dire, c'est se dire, qu'est-ce que je veux faire différent demain pour participer personnellement en tant que manager, si tu veux, tout ce que tu souhaites,

7:38 quelle que soit ta fonction, comment je vais participer moi pour créer un environnement de travail inclusif. Il n'est pas inclusif, mais je dirais que c'est la vie, malheureusement, des organisations. Vous avez dans votre secteur d'activité une histoire, une culture, et elle évolue au cours du temps. Et effectivement, à un instant T, tu te dis, ah bah tiens, là peut-être, on n'a pas beaucoup de temps. Femme. Tiens, la question des origines, comment elle est représentée dans mon environnement professionnel. À partir du moment où tu te poses cette question-là, tu as fait déjà 50% du chemin. C'est la prise de conscience, c'est d'éviter le déni. Donc, comment ça se passe ailleurs? Les environnements que je croise au quotidien, tous ces environnements ont des enjeux de respect et d'inclusion globalement, quel que soit le secteur. Par contre, selon le secteur, ça peut prendre certaines typologies, femmes, LGBT, origines, etc. Et là, c'est peut-être un sujet qu'on peut approfondir avec toi si tu le souhaites. Très intéressant, merci.

8:39 Donc, effectivement, moi, j'aime beaucoup ça parce que, voilà, on est là pour, comme tu l'as très bien dit, c'est une démarche d'amélioration continue. Donc, on n'est pas là pour se dire, oh là là, je ne suis pas bon là-dedans ou essayer de cacher une réalité. Et voilà, je pense que l'objectif, si on est convaincu, et j'espère qu'on est là, on partage, on cache, on a cette valeur-là, qu'on y croit fermement à la valeur de la diversité et qu'on a envie de s'améliorer là-dedans. Donc, si j'en souhaite rentrer dans cette démarche d'amélioration continue, Par où on commence? Comment on s'y prend? Est-ce qu'il y a des formes de diversité par lesquelles il faut commencer avant les autres? Est-ce qu'on commence par un état des lieux quelque part? Est-ce qu'on commence par aller dans les équipes? Par où on démarre dans tout ça? Déjà, si tu te poses la question, comme je te le disais, tu as fait 50% du chemin. L'autre, les 25% qui suivent, c'est d'avoir une photographie. de ces fois les enjeux. Ces mots sont pris en otage par notre société médiatique. On parle de diversité, d'inclusion.

9:41 Globalement, si tu regardes ces news ou tu écoutes France Inter, forcément, tu as une vision différente de ce que tu veux y mettre derrière et ce à quoi tu aspires sur le sujet. Donc, généralement, le premier point, c'est d'avoir une photographie de la réalité de ce qui se passe. Cette photographie peut être de deux. Nature, c'est comptable. J'ai 20% de femmes, 30% de femmes, 10% de femmes sur ce métier à ce niveau hiérarchique. Ça pose des questions sur des formes de diversité qui ne peuvent pas être mesurées. Faire des questionnaires sur l'orientation sexuelle ou les origines, ce n'est pas autorisé en France. Et pour autant, derrière, il y a aussi les perceptions, c'est-à-dire quand bien même cette diversité est présente ou pas, est-ce que je considère que mon environnement de travail permet à une personne qui est différente de la majorité d'être accueillie et d'être respectée, de donner le meilleur de soi dans ses compétences? Donc, la première étape, c'est cette photographie.

10:41 Elle peut se faire de plein de manières. Et puis après, c'est de définir en quoi travailler sur ça va vous aider dans votre quotidien. L'idée, ce n'est pas la question de France, ce n'est pas qui est pour la paix dans le monde, qui est contre la faim dans le monde, qui est pour la diversité et l'inclusion. Tout le monde a priori est pour, sauf que le jour où on est en contact avec quelqu'un qui est très différent de soi, c'est compliqué. Lorsqu'on veut vraiment modifier la diversité visible dans son organisation, ça peut être compliqué parce qu'on n'aurait pas les candidatures, par exemple. Donc, c'est vraiment après de faire des plans d'action, voilà, et de les faire de manière mesurée et surtout d'impliquer le plus grand nombre, car ce n'est pas une politique qui se décide, elle peut se décider tout en haut, mais après elle se vit et elle s'incarne à tout niveau de l'entreprise. C'est intéressant cette question, ça fait référence un petit peu au... De Tommy qui... qu'on n'a pas eu le temps de réagir dessus. Mais bon, Tommy, il va vite. Et donc, en fait, c'était la question un petit peu de la valorisation. Parce que dans le dessin, vous voyez, c'est vrai qu'on valorise les comportements un peu, je ne sais plus quel terme il avait utilisé, je crois que c'était...

11:47 Merci. La virilité, des choses un peu viriles. C'est quoi en tant que manager? On a aussi cette responsabilité-là d'être un peu conscient des comportements qu'on valorise ou qu'on dévalorise. Comment ça marche tout ça? Parce que parfois, c'est inconscient. Il y a des stéréotypes inconscients. Il y a plein de choses qu'on ne fait pas exprès. Absolument. C'est meilleur là-dedans. Effectivement, la question des stéréotypes et des archétypes, elle est très, très clé dans la réflexion. Elle arrive même en amont de l'action, c'est de prendre conscience et de, je dirais, d'avoir pris conscience individuellement qu'on avait des stéréotypes. Voilà, donc c'est sûr que lorsque... On me parle du secteur de l'IT ou du secteur ferroviaire ou du secteur automobile ou du BTP. Je m'attends à avoir une typologie de personnes et des comportements qui sont associés. La posture d'inclusion, c'est de considérer que c'est une image qui est réductrice. Même si vous avez... 20%, 50%, 80% des personnes qui sont comme ça, qui se comportent comme ça, vous avez 20%, 50%, 80%, si je fais de la détail, qui n'ont pas ce type d'approche.

12:59 Et donc, c'est... me donner la chance à moi de toucher l'authenticité des personnes qui sont en face de moi. Donc, dans la texte, ce qui est intéressant, c'est qu'il y a ce stéréotype, et il peut y avoir même ce stéréotype qui est anticipé par des hommes qui arrivent dans un environnement, qui disent, tiens, j'arrive dans un environnement très masculin, donc plutôt, voilà, avec certains... On va parler de foot, on va parler de jeux vidéo, on va parler de call of duty, je ne sais quoi. On va parler d'autres jeux qui sont perçus comme plus féminins, des activités qui seraient perçues comme plus féminines, alors que peut-être c'est ma propre passion. Et donc, je ne suis pas authentique si je me mets dans un moule qui est construit. Le monde de l'entreprise n'est pas un monde, je dirais, hors sol. Donc, c'est vraiment de réfléchir sur ces propres stéréotypes. Et à partir du moment où on a réfléchi sur ça, il y a des bons et des mauvais stéréotypes. Ils nous aident au quotidien. Ils m'aident à me comporter à l'égard d'une personne parce que j'active des stéréotypes. Mais en même temps, je dois m'en méfier.

14:00 Surtout, et je ne dois pas participer à ancrer des stéréotypes s'ils empêchent les gens à être authentiques au travail. Parce que c'est intéressant, je crois que la question des stéréotypes, c'est quelque chose d'inévitable, non? Oui, inévitable. Tout à fait. Souviens-toi, Meriem, quand on a fait les premiers ateliers ensemble, on a appris des choses sur les stéréotypes. Et il y a beaucoup de biais inconscients, la prophétie autoréalisatrice, les biais d'ancrage, etc. C'est très intéressant de les comprendre. C'est souvent d'ailleurs un moment de développement. personnel, les gens se posent des questions dans leurs relations amicales, dans leur choix de vie, etc. Ça va souvent bien plus loin que le seul objet que je veux, un environnement divers professionnel. Donc ça nous renvoie à nous. L'enjeu de l'inclusion, c'est vraiment qu'est-ce que je fais de ça derrière? Qu'est-ce que je fais de ça derrière? Si je vois que je ne suis pas à l'aise avec des personnes qui seraient en surpoids. J'ai un exemple, une personne un jour qui m'a dit, j'ai un problème avec des gens qui sont en surpoids. Si je vois que je ne suis pas à l'aise avec des personnes qui sont en surpoids, leur reçoit un entretien de recrutement, forcément, j'active des stéréotypes.

15:03 Il pouvait être, la personne ne sait pas se maîtriser, elle a un problème d'énergie, donc plein de stéréotypes négatifs. À partir du moment où je sais ça, qu'est-ce que je fais? Ce n'est pas moi qui fais un entretien de recrutement, par exemple. Je donne à Meriem qui m'a dit, non, mais moi, je n'ai pas de stéréotypes négatifs. Et donc, quand on fait du recrutement à plusieurs, par exemple, un homme et une femme, on se donne plus de chances de valoriser et de neutraliser ses propres stéréotypes dans les processus. Je résume. Tu vois ce que je veux dire. Tout à fait. Et justement, un autre point, je pense qu'on va, c'est quelque chose que tu vois partout un peu dans les entreprises, en tout cas chez nous, on a eu ça. Quand on commence à établir, justement, il y a une question sur comment établir le premier constat, le premier point de départ ou de la démarche. Il y a toujours quelque chose qui est, mais tu es sûr qu'il y a un problème? Bon, les blagues, c'est jamais méchant. Voilà, on dit des choses, ce n'est pas tellement un problème. Je pense qu'il y a un côté, quand on commence à poser un constat, un diagnostic, il y a toujours des choses.

16:05 OK, si on ne peut plus rien dire, alors on va aseptiser notre entreprise. Ce n'est pas tellement ça le sujet. Le vrai problème, il n'est pas là, il est ailleurs. Comment on gère tout ça, toutes ces choses-là qui, à mon avis, ne viennent pas forcément d'une mauvaise intention, mais qui nous renforcent dans le problème? Oui, oui. Il y a aussi la question, si on parle du sujet femme, par exemple, Tu as appelé le sexisme ordinaire, c'est un thème que je n'aime pas du tout parce qu'il n'y a pas d'agression ordinaire. Le sexisme est un agissement qui dévalorise une personne en fonction de ce genre. Et globalement, ce sont les femmes qui en sont le plus l'objet. Donc, vraiment, le sujet, c'est comment... Comment je fais évoluer mes comportements qui sont invisibilisés. Qui sont invisibilisés. Moi, je sais qu'une personne m'a dit, quand j'écris un email et que la personne me met un point d'exclamation, je me sens agressé.

17:07 Quand quelqu'un fait un commentaire sur l'habillement, je me sens agressé. Ça me renvoie à ma situation de femme, par exemple. Et j'ai des femmes qui me disent, non, mais moi, j'aime bien qu'on me fasse des compléments sur la manière dont je suis habillé parce que j'ai fait ça aussi pour qu'on me complimente. Donc, la question, c'est vraiment d'adapter à chaque situation et de ne pas considérer que parce que vous ou nous n'avons pas eu l'intention. De toucher la personne négativement, ça n'a pas un impact négatif. Donc, ce n'est pas l'émetteur qui définit si c'est drôle ou pas drôle. On ne peut jamais se cacher derrière le« non, je disais ça pour rigoler». Parce que si une personne a été touchée, c'est elle qu'il faut écouter. Ce n'est pas l'émetteur qui dit« c'est drôle», c'est la personne qui rit. Et en riant, disent c'est drôle. Voilà. Et donc, c'est vraiment ces petits moments qui sont invisibilisés. Et c'est vrai que pour le coup, Meriem, le sujet de la tech est particulier. un environnement où il y a ces petites micro-agressions totalement là, présentes, et où quand une personne commence à lever le doigt et à dire « je ne suis pas certain que raconter ce que tu as fait ce week-end avec un tel ou une telle et comment ceci, comment cela soit super

18:16 favorable à un climat inclusif » et que la personne dit « non mais c'est bon». Non, ce n'est pas bon. Si moi, ça me dérange, ce n'est pas forcément bon. Donc, c'est vraiment s'autoriser, sans être donneur de leçons, de dire, moi, ça me touche et je n'ai pas forcément envie, dans le cadre professionnel, d'entendre ou de voir des choses qui me dérangent, voire me disent, Oh non, j'espère que je ne vais pas le croiser. Oh non, je ne vais pas prendre l'ascenseur avec lui. Oh, si je suis avec lui sur le projet, vraiment, ça va être pénible. Parce que quand on est dans cette démarche-là, vous ne vous concentrez pas sur votre job. De manière très simple, l'enjeu, c'est aussi d'être dans la performance de son job. Donc voilà, ces petites micro-agressions, c'est aussi s'autoriser, quand on en est l'objet ou surtout témoin, de dire, Non, je ne suis pas sûr que ce soit super, super. Et déjà, on fait avancer un petit peu le dialogue autour d'un sujet qui est souvent tabou, qui est la culture et de la culture d'entrepreneurs. Tout à fait. Alors, justement, le premier constat pour le faire, Marc, il y a une démarche particulière.

19:17 C'est quoi? Ça passe par des questionnaires? Ça passe par… Le COMEX, par où on démarre? Alors évidemment que pour éviter la schizophrénie ambiante, un COMEX qui est un petit peu engagé sur le sujet, C'est important. Et tu le sais bien. Et d'ailleurs, chez Octo, ça s'est fait un petit peu en top-bottom-up. Enfin, ça s'est fait un petit peu en tous les sens. Mais encore une fois, c'est tout à fait normal. C'est-à-dire qu'il y avait un questionnement qui est posé. On fait des ateliers de sensibilisation. Les sensibilisations font émerger des situations. Qui était considéré comme à réguler, en tout cas, à minima à réguler. Et d'un seul coup, on fait remonter l'info et le commerce. ex de Codire dit, voilà, nous, on a une posture qui est, on veut travailler sur l'inclusion. Et après, on demande aux équipes d'incarner cette posture. Donc, c'est vraiment une position d'entreprise qui doit être incarnée par des personnes. Et plus elles sont dans la hiérarchie, mieux c'est.

20:20 Bien entendu. Marc, je me souviens, quand on a travaillé ensemble, en tout cas dans le cadre d'Octo, que moi, j'ai retenu des choses très fortes dans le rôle, justement, du leader et des leaders. On en a pas mal là, donc je pense que c'est un sujet qui va intéresser pas mal de gens. Il y a des choses à faire et des choses à ne pas faire. Est-ce qu'on peut partager un petit peu des choses avec des leaders qui peuvent se retrouver, qui ne sont pas forcément, on n'a pas traité ça depuis très longtemps dans nos entreprises, ça peut être nouveau, on peut être amené à voir des agressions, on se dit, oh là là, on arrive, et qu'est-ce qu'on fait? Qu'est-ce qu'il faut faire, qu'est-ce qu'il ne faut pas faire? Alors, je vais vous donner, on est sur l'ordre du tips là, et vu le temps, je vais vous donner un ou deux tips très, très simples. D'abord, quand vous avez une personne qui vient vous voir et qui vous dit qu'il y a un truc qui ne va pas, imaginez le courage que cette personne a dû avoir pour s'exposer et aborder le sujet avec vous. Donc, vous avez un devoir, c'est ce qu'on va appeler le crédit de bonne foi temporaire. C'est-à-dire que quoi que j'en pense, même si je trouve ça totalement stupide, même si je ne comprends pas pourquoi cette personne a été choquée par cette blague ou ce propos, je dois lui accorder le B.

21:30 bénéfice du doute en disant pourquoi, pourquoi ça t'a touché et de la laisser s'exprimer. Première chose, de ne pas être le chevalier blanc, c'est-à-dire de ne pas la sauver à son corps défendant. Si c'est une femme, ce n'est pas« ok, c'est inacceptable, parce que vous activez la dominance masculine qui est« je te sauve, tu es une pauvre, faible femme et je vais te sauver». Non, ce n'est pas forcément ce dont elle a envie là, cette femme, ou cet homme quand ça peut arriver aux hommes. Donc, c'est accueillir la parole et demander ce qu'elle a envie de support. Et vous allez voir que vous pouvez avoir vraiment, rien que le fait d'avoir partagé ça, dans des situations où il sera difficile de réguler un propos ou un commentaire, vous pouvez avoir un œil entendu qui dit, voilà, je te soutiens, je suis solidaire, même si je n'ai pas aujourd'hui le courage, l'énergie, le pouvoir de dire stop, arrête, ce que tu dis est inacceptable, ce que je pourrais faire de manière idéalisée, mais je n'en ai peut-être pas la ressource, d'avoir un regard avec toi en disant, voilà, on est d'accord, ce qui se passe là, tu n'es pas paranoïaque.

22:33 Tu n'es pas paranoïaque, c'est une réalité. Ce n'est pas normal, c'est déjà un premier pas. Et évidemment, si vous avez des responsabilités, c'est après un travail de management et de courage d'aller voir les personnes et de dire, je ne suis pas certain qu'ici, dans notre culture d'entreprise, c'est des propos et des comportements qui sont les bienvenus. Donc, je t'invite à... De ne pas couper la parole, de donner la chance à chacun d'exprimer son point de vue, et d'avoir... cette zone grise, travailler sur l'inclusion, c'est la zone grise où on n'est pas forcément tous d'accord sur la manière dont on perçoit une situation. Et c'est donc, encore une fois, se donner la chance d'accéder à la richesse des points de vue qui nous entourent. Si vous avez, pour répondre à la toute première question, Meriem, qui ont dit, toi, quelles sont les premières questions qu'on te pose? Moi, quand je fais des interventions au ComEx, ça s'est un peu calmé, mais il y a 5-10 ans, c'était, non, mais chez nous, il n'y a pas de problème. Quand vous avez ça, c'est évidemment qu'il y a des problèmes, puisque ça veut dire qu'ils ne sont pas remontés.

23:37 Il n'y a aucun environnement où tout est merveilleux. Même chez Disney, ce n'est pas toujours parfait. Voilà, donc la question c'est comment vous donnez la chance d'identifier et après de réguler, et là c'est votre rôle de manager ou de responsable d'équipe ou de chef de projet, d'être le garant d'un environnement de travail où le respect est inscrit dans le marbre. Libérer la parole, comme le dit très justement Tommy. J'ai encore reçu cinq points d'exclamation aujourd'hui. Excellent. Moi, je note, c'est un point hyper important, celui de ne pas être le chevalier blanc malgré les gens et ne pas intervenir. Je pense que c'est un point. En tout cas, chez nous, ça a été un apprentissage assez fort. Je le partage avec les participants de ce coup. Dans une boîte, on essaie d'avancer très vite parce qu'il nous reste 3-4 minutes. Dans une boîte à la base assez macho, Comment fait-on pour... Changer l'état d'esprit. Alors, c'est intéressant parce que la boîte, elle est macho, mais c'est les gens qui ont des comportements machistes.

24:40 Donc, la question, c'est qu'il faut redescendre d'un cran, c'est-à-dire en quoi le système qui est mis en place favorise les comportements machistes. Moi, je vois des femmes avoir des comportements sexistes parce qu'elles veulent se faire bien voir de leurs collègues. Donc, évidemment, là, on est dans l'ordre du système qui est mis en place, de la culture d'entreprise. Donc, dans un environnement de macho, encore une fois, c'est apporter le doute d'une situation qu'on peut estimer comme peut-être pas totalement inclusif. À partir du moment où vous, vous avez le doute, rien qu'en posant les questions, vous verrez qu'autour de vous, vous avez au moins 2-3 personnes, en tout cas 20% de l'auditoire, qui se posent la même question. Qui se posent la même question. Et la difficulté que vous pouvez avoir, c'est qu'en fonction de son degré de sensibilité, vous pouvez avoir des gens très engagés qui peuvent vous prendre en otage pour faire avancer une forme de cause qui peut être féministe ou antiraciste, etc.

25:45 L'objectif, ce n'est pas forcément ça, le monde de l'entreprise, c'est d'avoir cet environnement respectueux. Nos engagements peuvent les mener à l'extérieur de l'entreprise. Donc, c'est vraiment de poser le sujet, de faire attention au vocable. Je pense que le vocable est très, très important. Les sujets de conversation, très, très, très, très important. Là, on parle beaucoup des sujets femmes. Et si vous allez sur le sujet LGBT, de dire, oui, moi, avec mes enfants et ma femme, et ceci et cela, et que vous avez des collaborateurs qui ne disent rien. Voilà, moi, j'ai eu des femmes qui n'arrivaient pas à avoir d'enfants, qui étaient meurtries tous les jours quand les collègues disaient, alors, il faut y aller. La pendule de l'autre. biologique, elle tourne. C'était extrêmement violent. Il n'y avait aucun cadre pour dire, s'il vous plaît, arrêtez. C'est une souffrance pour moi, déjà dans ma vie personnelle, donc je n'ai pas envie de la retrouver au boulot. Donc, c'est se dire, peut-être qu'il y a dans l'environnement quelqu'un pour qui ça ne sera pas acceptable, même si pour moi, en fait, ça ne me fait rien.

26:46 Et donc, c'est avoir ce doute, en tout cas, cultiver cette zone grise. J'imagine aussi que derrière une boîte à la base macho, il y a aussi la direction. Je pense qu'il y a un sujet aussi quand on a des gens qui incarnent l'autorité dans l'entreprise. Qui ne sont pas exemplaires ou en tout cas volontairement ou involontairement. Mais voilà, j'imagine déjà que ça part un peu de là aussi. C'est sûr que quand on dit que les entreprises veulent travailler sur la féminisation des effectifs et qu'ils ont dit qu'il faut des rôles modèles, Donc, c'est qui les rôles modèles à la place? Donc, ça veut dire que c'est des rôles modèles masculins. Et qu'est-ce qu'ils posent comme modèle de leadership? Voilà, et de modèle de comportement. Donc, ça, c'est sûr que quand vous avez… Moi, il m'est arrivé d'aller faire des interventions autour du sexisme et que le dirigeant dit, je viens avec une consultante qui dit, je suis ravi, il y a une magnifique plante verte qui va monter sur scène. Je lui dis, je crois qu'on a donné le ton, monsieur, je comprends pourquoi je suis là, je pense qu'on va pouvoir en débattre avec la salle. Alors, à main levée, il m'arrive de faire ça, à main levée, qui trouve que le...

27:50 Nommer Meriem de plan Z est une bonne chose, et là, personne ne lève la main. Évidemment, parce que c'est… Et donc, c'est aussi l'humour est un sujet. de cohésion, c'est-à-dire on essaye d'avoir l'assentiment de ses pairs en les faisant rire, et rien de tel que faire rire sur des sujets qui ciblent des catégories. Et donc, l'exemplarité, pour revenir à ta question, l'exemplarité est vraiment essentielle. Une question intéressante d'Adriana, sur déjà déceler la culture d'inclusion, comment est-ce qu'on arrive à avoir des signaux, des fois c'est tangible et parfois c'est difficile à voir, et surtout, est-ce qu'on a le pouvoir en tant que, je ne sais pas quel rôle tu as Adriana dans ton entreprise, Est-ce qu'on a toujours la possibilité d'agir sur son environnement? Il y a beaucoup de femmes aussi qui disent, écoute, moi, je préfère partir, ce n'est pas mon combat de changer cette entreprise. Qu'est-ce qu'on peut faire? Qu'est-ce qu'on ne peut pas faire? Et comment on peut déceler aussi, peut-être avant d'arriver dans une entreprise de l'extérieur, comment on perçoit un peu les signaux faibles?

28:55 Alors les signaux faibles, il y a des signaux qui ne sont pas faibles, des gens qui ne restent pas, des turnovers, des projets qui ne marchent pas, qui n'aboutissent pas. On a quand même des accidents industriels très très connus. Dans les entreprises qui n'ont pas voulu voir le mur qui arrivait parce que c'était dirigé par une bande de clones, pour ne pas dire une bande de clowns, et qui ne se challengeaient pas sur« on a peut-être tort dans nos propres croyances». Donc plus vous avez d'avis divergents, plus vous cultivez ça. Pour répondre à ta question plus précisément, de détecter, moi je pense qu'à partir du moment où vous avez un doute, c'est que c'est présent. Et l'idée, c'est plutôt de voir autour de vous si d'autres personnes ont les mêmes sentiments que vous pour ne pas avoir ce sentiment d'isolement. Si vous êtes une femme et que vous voyez des comportements, vous pouvez aller voir d'autres femmes et dire, mais moi, ça me dérange, c'est moi?

29:56 Parce que c'est très stéréotypé féminin ce que je dis, mais même... Malheureusement, c'est aussi une construction sociale. C'est finalement, c'est un peu de ma faute aussi. Donc, on renvoie la charge de la faute sur la femme qui serait susceptible ou ceci ou cela, alors que la faute, elle vient de l'émetteur, qui peut être un homme ou une femme d'ailleurs. Donc ça, c'est d'abord ça. Après, le pouvoir du changement, je pense que toute personne a du pouvoir entre ses mains. Voilà, on est dans une autre prise. Il y a une manière d'alerter, il y a une manière de faire remonter. Ça demande par contre du courage, ça c'est une réalité. Et qu'il y a des personnes et des femmes qui, de ce temps, n'ont pas les ressources nécessaires pour lever la main et dire ça ne va pas. Et là, pour vous, le point de vigilance, toutes les situations à risque professionnel, stagiaire, alternance, CD, CDD, période d'essai, c'est sûr que les personnes, elles vont faire profil bas pour s'intégrer et avoir leur transformation en CDI. Donc, toutes ces populations-là doivent faire l'objet pour vous d'une vigilance particulière si vous êtes titulaire ou vous avez un CDI.

31:03 Et puis après, ça s'autorégule. Super. Merci beaucoup, Marc. Alors, on va te retrouver à la fin de ce... Enfin, dans la dernière partie de ce meet-up pour essayer de mettre un peu plus en concret ces actions-là, mais on en a déjà quelques-unes, en tout cas, j'en ai en tête. J'aime beaucoup le dessin, on n'a pas à être chevalier blanc. J'adore, c'est excellent. Merci beaucoup, Tommy. Merci, Marc. On va passer à... Merci. À des témoignages maintenant, on va avoir, donc je vais appeler Audrey et Giovanni qui vont me rejoindre. Je suis ravie, ravie, ravie. Bonjour Audrey. Bonjour à toutes et à tous. Écoute, bonjour Giovanni. Salut! Bonjour! Audrey, je suis hyper contente de t'avoir avec nous dans ce meet-up, Giovanni aussi. Audrey, je pense que beaucoup de gens te connaissent, je vais t'essayer quand même de te présenter aussi, je suis sûre que beaucoup de gens te connaissent. Vas-y, je te laisse te présenter. Je suis développeuse depuis une dizaine d'années maintenant, actuellement je travaille dans l'équipe Spring.

32:10 À côté de ça, j'ai toujours été très active dans la communauté. J'ai notamment été membre de Duchesse, du Paris Jog. Je suis dans... L'organisation de Devox for Kids en France, qui est une initiative pour justement faire découvrir la programmation aux enfants. Également dans l'équipe de Mixit, de Devox UK et dans le podcast Les Casques Codeurs. Je crois qu'on a fait le tour. Belle actualité. Et en plus, tu as eu une belle keynote sur le sujet de la diversité. On va y revenir juste après. Giovanni, est-ce que tu peux te présenter, s'il te plaît? Oui, Giovanni, actuellement Global CTO de chez Adeo. Adeo, ce n'est pas très connu, mais globalement, c'est toute l'enseigne de 8 sur 7, du coup, liée avec le roi Merlin. Je reviens de quelques années aussi, de belles années chez OVH. Et j'aurais en tout cas le plaisir... Le plaisir. Désir ou pas, c'est toujours un moment difficile de partager mes expériences autour des situations que j'ai dû gérer dans mes équipes, à travers mes directeurs ou en tout cas mes développeurs autour de sujets qui nous touchent tout particulièrement.

33:14 Oui, tout à fait. Donc là, on a discuté avec Marc un petit peu de son expérience, de ce qu'il a vu un peu dans différents secteurs, de façon un peu plus haut niveau, un peu posée, froide. On va prendre un peu plus maintenant quelques retours d'expérience de toi, Audrey, et de Giovanni. J'imagine que tu as eu à gérer des situations comme ça dans ton quotidien de manager. Et aussi, Audrey, en tant que développeuse depuis de nombreuses années, je pense que tu as eu des situations. Voilà, comment vous jugez l'un et l'autre aujourd'hui votre expérience dans le milieu de l'IT sur cette question de l'inclusion de l'environnement? Quel regard vous avez aujourd'hui sur l'inclusion dans l'IT? Exprimez-vous, c'est quoi que vous avez envie de dire comme ça? Alors, pour moi, c'est un sujet, c'est le sujet prioritaire, parce que, pour une raison très simple, en fait, c'est qu'on a un métier dans lequel on a un impact sur la

34:18 population mondiale entière, parce qu'aujourd'hui, le logiciel, il est partout, et qu'on ne peut pas se permettre, quand on a un tel impact, d'avoir, en fait, une population, qui n'est pas représentatif de la société dans son ensemble. Donc, pour moi, c'est vraiment l'objectif qu'on doit tous atteindre collectivement, c'est de ressembler plus à la société pour laquelle on travaille et dans laquelle on évolue. Oui, sincèrement, je partage totalement. Je pense que c'est des choses qui commencent maintenant à plus s'imprimer dans la tête de nos dirigeants de la tech et du monde de la tech globalement. Et puis, Et puis, on va revenir un petit peu après sur tes retours d'expérience. Audrey, tu as peut-être un mot à dire, à rajouter? Bien sûr, bien sûr. Alors, tout d'abord, c'est un sujet qui est en progression. C'est toujours malheureux, mais c'est en progression. C'est-à-dire que la sensibilité qu'on a maintenant, elle est complètement différente d'il y a quelques années, que ce soit dans les cultures d'entreprise ou dans les façons de manager, les messages à passer, les exemples à prendre aussi.

35:27 Tout évolue et on sent bien que des choses qui nous faisaient peut-être marrer il y a quelques années, nous n'avons absolument plus marré et nous dégoûtent actuellement. Donc, c'est des signaux très forts. D'ailleurs, on voit de toute façon sur ce qui se passe autour des réseaux sociaux, c'est bien parce que j'ai beaucoup aimé le dessin d'Anthony où on dit libérer la parole. En fait, c'est aussi ça. Ça ne passe pas uniquement, en tout cas j'en parlerai, mais ça ne passe pas uniquement par une position de la direction. C'est aussi un message fort, toléré ou pas, ce qui est dans la culture ou pas, ce qui est en tout cas porté par le collectif, puisque sur des grosses organisations, c'est impossible d'être attentif à chaque détail. Et pour ça, il n'y a rien de mieux que le collectif. Donc, il y a aussi les mœurs qui doivent évoluer intrinsèquement dans les entreprises et on en est responsable. Audrey, est-ce que tu as des choses, soit des apprentissages, soit des expériences qui peuvent faire apprendre des choses aux personnes qui nous écoutent?

36:30 des choses que tu as envie de partager avec nous, C'est ça, comme expérience de développeuse, encore une fois? J'ai beaucoup aimé l'intervention de Marc, forcément, elle a été très parlante pour moi. Et en fait, moi, le seul conseil que je pourrais donner aux gens, c'est d'écouter. Réellement, c'est d'accepter les... Les retours qui vont vous être faits parce que alors c'était intéressant quand j'ai donné ma keynote voilà donc je j'ai voulu expliquer un petit peu ce que c'était qu'être une personne minoritaire en fait donc j'ai pris mon exemple de femme dans la tech et j'ai cité des exemples que j'ai vécu Et je sais qu'à chaque fois que je l'ai donné, je l'ai donné trois fois, je crois, dans la salle, puisque j'avais des amis dans la salle, il y a des gens qui réagissaient en disant« Oh, mais ce n'est pas possible, elle exagère, elle invente, etc. » J'ai aussi eu d'autres retours, parfois, de gens qui me disent« Oui, mais les faux témoignages, ça existe.

37:34 En fait, il faut bien se rendre compte que c'est extrêmement difficile de prendre la parole. Ce n'est pas un truc qu'on fait comme ça. C'est réellement, ça coûte à la personne qui est victime parce qu'on ne sait pas comment on va être accueilli, on ne sait pas comment on va être regardé, on ne sait pas comment on va être jugé. On n'est pas sûr d'être cru. Il faut le savoir, c'est le postulat de départ, on n'est pas sûr d'être cru. Et puis, en plus, ce n'est jamais agréable de devoir faire ce genre de retour, de devoir aller voir son manager et dire, écoute, je pense que la personne qui est là, petit problème pour travailler avec les femmes. Et on sait que derrière, en plus, ça peut avoir des conséquences. Derrière, on peut vous le faire payer. Moi, ça m'est arrivé. Ce n'est pas neutre, prendre la parole. Donc, les faux témoignages, en fait, si vous regardez les chiffres, c'est minoritaire. Oui, ça existe, bien sûr, mais c'est absolument minoritaire. Et en fait, ce qui était encore pire pour moi comme réaction, c'était le côté« l'exagère», etc.

38:37 Parce que, et je le dis un petit peu plus loin dans la keynote, j'ai pris les exemples les moins graves, mais vraiment les moins graves de ce que j'ai vécu. Il y a eu des trucs, c'était hardcore. Je n'ai pas souhaité l'exposer pendant la keynote parce que ce n'était pas le ton que je voulais donner. Mais si vous n'êtes pas en mesure d'entendre quelque chose comme quelqu'un qui pendant un an toutes les deux jours à peu près me disaient« qu'est-ce que tu as, tu as tes règles? » Eh bien, dites-vous que le pire, vous ne l'entendrez pas dans ce cas-là, si vous ne pouvez pas recevoir ça en fait. Oui, c'est hyper intéressant comme retour parce que justement, c'est… C'est ça qui est intéressant, on peut toujours dire libérer la parole dans l'organisation, etc. Effectivement, c'est hyper fort et il faut commencer par là. Il faut bien se rendre compte que... Ce n'est pas une tâche simple parce que ce n'est pas simple, justement, comme tu l'as très bien dit, de prendre la parole et de partager une expérience, etc.

39:38 C'est déjà une action hyper forte. Par exemple, toi, du Vanille, j'imagine que tu as eu des situations dans ton organisation un peu... Que tu as eu à gérer, qui est assez compliqué aussi. Tu as des choses à rebondir là-dessus? Oui, bien sûr. Je dirais que très, très, très. proche de moi ou avec plusieurs niveaux entre les deux. Au final, pour en avoir eu beaucoup, malheureusement, c'est surtout l'écho qu'on y donne. Je pense qu'il n'y a pas eu... 100% des situations qui sont présentées dans mes équipes ont toutes été gérées trop tard. Et aurait pu, dans la plupart des cas, être géré plus tôt. Donc ça, c'est la morale de l'histoire, malheureusement. C'est qu'il faut être extrêmement attentif. Ça commence par des signaux faibles. Combien de réunions on a commencé en disant« Salut les gars», alors qu'il y avait deux femmes dans le groupe, ou en disant« Bye bye les mecs», alors encore une fois, il y avait des femmes dans le groupe,

40:40 ou des blagues de merde, ou qu'on sort dans des équipes, on dit« Ouais, mais toi, je te connais depuis longtemps, ça passe. » En fait, ça ne passe plus. Et à partir du moment où on conscience ça, où on en rigole, c'est déjà terminé, c'est déjà un pied dedans. Donc, j'ai eu des cas à gérer dans mes équipes qui étaient systématiquement au quotidien des blagues de merde. Mais cautionné par le collectif, en tout cas quand je dis cautionné par le collectif, c'est que ça faisait rigoler une partie du collectif au sein d'un open space, peut-être pas d'autres, mais globalement ce qui leur sortait c'était une émotion positive. J'ai passé un bon moment avec cette blague puisque j'en ai rigolé. Je pense qu'on referait ces mêmes blagues-là maintenant, ça ne passerait plus du tout. Moi, je me pose souvent la question, vu que ça s'est passé dans mes équipes, c'est qu'est-ce qui aurait pu, en tout cas, éveiller une attention ou une sensibilisation empathique? C'est-à-dire une femme dans ce groupe qui... a entendu de loin ou de près cette blague-là, comment le groupe en tout cas se sentait et comment pouvait se sentir à la place justement de cette femme, ou ces femmes, ou ce groupe de femmes, et surtout qu'est-ce qui aurait pu l'empêcher ?

41:42 Est-ce que la responsabilité elle m'incombe en tant que leader, puisque quand on est leader, on a un mégaphone, comme tu disais très bien tout à l'heure, chaque mot compte, Et on doit être exemplaire. Donc ça démarre en tout cas quelque part, et j'estime en tout cas que ça démarre par l'exemple. Sauf qu'on ne peut pas tous les voir ces situations-là. Donc en gros, moi ce que je retiens de tout ça, c'est qu'il y a une formation du collectif. Je rebondis aussi sur les choses que Marc a dit, notamment sur le chevalier blanc et sur la mesure. C'est qu'un collectif averti, en fait un groupe fort avec une forte opinion, fera en sorte de sortir tous les mauvais comportements. Si à un moment le collectif se lève et est formé, et dans la culture d'entreprise et dans les codes de l'entreprise, ces choses-là, sont, on va dire, pas interdites, mais prohibées, c'est quasiment le même, mais à peu de choses près. Qu'est-ce qui va se passer dans la tête du collectif? C'est-à-dire, OK, quand il y aura une blague comme ça, le but, ce n'est pas de se laisser faire rigoler, c'est de se dire, maintenant, il y a d'autres blagues pour jouer.

42:46 Et on a tous connu des réactions où la personne disait, ça va, c'est bon, ça passe, je ne suis pas en train de faire une blague raciste ou autre. En fait, pas loin. Pas loin, parce que voilà, on est en train quand même de parler d'ensemble. etc. Et tu me sors cette blague là. Il suffit d'une fois, après forcément on a des comportements compliqués, des comportements qui systémisent ce genre de comportement, enfin de situation, ou qui se recréent un groupe avec des personnes qui partagent ce genre de pratiques. Et là, ça devient intrinsèquement, je reprends le terme du chevalier blanc, mais il y a forcément une intervention en mode chevalier blanc à porter. Donc, pour revenir à mon expérience, j'ai eu des cas d'harcèlement moral, j'ai eu des cas d'harcèlement physique, j'ai eu des cas où je me suis séparé de beaucoup de personnes parce que l'ambiance devenait toxique et qu'il y avait une réelle prise en compte du collectif et ça c'est top. Et il ne faut pas se leurrer, ce n'est pas des typologies d'entreprise où ça se passe, c'est partout.

43:47 L'entreprise peut être ultra humaine, comme chez Adeo, comme mes anciennes expériences dans d'autres boîtes. Ça arrive. Ça arrive. Et en tout cas, ce n'est pas certaines entreprises qui sont ciblées ou qui sont susceptibles d'avoir plus de cas. Aussi comme le disait Marc, ça se joue énormément sur le détail. Je vous ai parlé des petites blagues comme ça qui mettent mal à l'aise. Donc il y en a d'autres, en tout cas il y a des femmes qui le toléreront, ça va glisser. Il y en a d'autres, en tout cas sur lesquelles ça va accentuer l'inconfiance ou juste un mal-être. Et ça, c'est extrêmement pénible, en tout cas pour ces personnes qui vivent ça, puisque derrière, manque d'empathie, susceptibilité d'être... au burn-out, dit complètement défasé avec la culture d'entreprise, et on veut garder toutes nos personnes au sein des équipes. Donc le but, encore une fois, c'est d'être inclusif et aussi d'être exclusif, en tout cas de sortir ces comportements, mais automatiquement et de façon à l'échelle. Là, actuellement, mes équipes font environ 300 personnes.

44:52 En indirect, en tout cas, l'ensemble des techs chez Adeo, c'est 5000 personnes. C'est clair qu'à un moment, quelque chose va se passer en Russie. ou quelque chose qui est à ce Brésil, j'ai 100% de chances de le rater. Par contre, le collectif proche, s'il est formé, il fera ressortir ce comportement. Et après, le deuxième message aussi sur ça, c'est qu'il faut que ce soit clair dans l'entreprise. Que ce genre de situation, pour ces victimes, ça doit être extrêmement simple de les remonter. Mais extrêmement. C'est limite, c'est plus simple qu'un clic, puisque chaque difficulté va être quasiment insurmontable, qu'elle soit petite. Ça va être vraiment le truc. Je pense parler sans faire trop de généralité, c'est que généralement, les personnes les plus... Les plus attirés à ces comportements déviants, c'est des personnes très souvent avec un historique ou avec un fort caractère, ou avec une capacité de fédération ou de leadership d'opinion très forte. Donc, c'est des personnes qu'on sent, quand tu rentres dans une pièce et que tu la vois, tu apportes de l'écoute.

45:59 C'est extrêmement dangereux, ce sont des personnes influentes. Donc, très subtil. Et puis, généralement, quand on est une victime et qu'on est face à ce genre de personnes, on a peur parce que derrière, ça va être direct bashing ou je vais vivre un enfer ou la seule solution que j'ai en fait, c'est de me barrer. Et ça, il faut absolument l'éviter. Et c'est le framework de l'entreprise qui doit permettre ça. De façon systémique, comme tu l'expliquais. Audrey, je crois que tu voulais réagir à un moment. Non, mais ça... Ça réveille plein de choses chez moi parce qu'effectivement, je pense que Giovanni l'a très bien résumé, mais c'est hyper important qu'il y ait une réaction du management et de la direction. La pire chose qui puisse se passer, en fait, c'est de parler et qu'il n'y ait rien, qu'il n'y ait aucune réaction. Moi, ça m'est arrivé beaucoup de fois. Ou même on se fait taxer de pas de chieuse, je suis désolée, mais c'est le terme en fait qui revient.

47:01 Et ça, c'est horrible. C'est horrible. Et c'est important que... Et ce n'est même pas forcément d'ailleurs le manager. C'est-à-dire que n'importe quelle personne dans l'équipe, pour moi, a le droit et peut-être aussi un petit peu le devoir de dire... Coup de ta blague, là, moi, je la trouve vraiment pas géniale. Et je pense qu'effectivement, ça a beaucoup plus de poids si en plus, ça vient d'un autre homme. Et en plus, c'est quelque chose que j'ai beaucoup... C'est un retour que j'ai eu énormément, mais en fait, il y a plein d'hommes qui ne supportent pas les contextes misogynes et les blagues sexistes, etc. Et ces comportements-là, il y a beaucoup d'hommes que ça met profondément mal à l'aise et qui n'osent pas forcément le dénoncer parce que, comme tu le disais, Giovanni, pour peu que ça émane d'une personne qui a un petit peu de charisme, de poids, etc. Et donc finalement... Oser dire, ouais, écoute, ce commentaire-là, je pense qu'on peut s'en passer.

48:05 Ça va sûrement être bénéfique pour tout le monde. C'est bien. Effectivement, qui fait que des gens rentrent dans le monde, comme le disait Marc tout à l'heure, mais en réalité, je suis persuadée qu'il y en a plein qui en souffrent et qui n'en parlent pas. Voilà. Est-ce que tu as eu l'impression, Audrey, d'avoir eu le pouvoir de changer des choses à travers tes différentes expériences, en parlant, comme tu l'as dit, en brisant le silence, même si c'est extrêmement compliqué? Est-ce que, dans ton expérience à toi, tu as réussi à changer des choses, des comportements quand même? Tu as évolué la culture? Alors, oui, je crois que sur une de mes expériences précédentes, ça demande d'être dans le bon contexte, je pense. Là, on était une équipe relativement... Petite quand même, on était une vingtaine de personnes, des gens, en fait c'est l'équipe dont je parle dans ma keynote, à qui j'ai fait des retours et qui les a pris en compte.

49:14 Mais on était, je pense que tout à l'heure quand Marc disait il faut être assez vigilant au niveau du recrutement, etc., de ces moments clés que sont la période des 7 ans. Bon, là le travail il avait été fait, on avait une équipe de gens avec des valeurs, et donc il s'agissait plus de déconstruire. tous ces mécanismes qu'on ingère malgré nous, qui sont ancrés dans la culture depuis trop longtemps, et de dire, non, en fait, les gars, ce n'était pas drôle, votre blague. Moi, je ne la vis pas bien. Et mes collègues étaient à l'écoute. Clairement, il y a des contextes où je n'ai rien pu faire. Il y a des contextes où la seule chose qui me restait à faire, c'était de m'en aller pour me protéger. Mm-hmm. Tout à fait. Est-ce qu'il y a, selon vous deux, il y a un profil particulier des gens qui sont dans le déni de tout ça, où tu dis non, mais c'est juste un effet de, voilà, ce ne sont que des blagues. Est-ce qu'il y a un profil particulier? Est-ce que c'est une histoire d'âge, selon vous? Est-ce que c'est une histoire, je ne sais pas, de culture?

50:16 Ou en fait, comme tu l'as dit, Giovanni, on peut rencontrer ça un peu partout? Il n'y a pas de caractéristiques particulières. Franchement, de ce que j'ai vécu, non, il n'y a pas de stéréotypes. Il y a des environnements favorisants et il y a des personnes plus réceptives à ça. Donc, ça fait beaucoup de buzzword, j'entends. Généralement, vraiment de ce que je retiens, C'est toujours, quasiment toujours une question d'environnement et sur le 80 ou 90-10, les 10% sont vraiment les personnes avec un mindset fondamental qui est vraiment trop bloqué. Des systémiques de valeurs ou des façons de réfléchir qui sont tellement éloignées des valeurs de la boîte. Que ce n'est même plus une question de ne plus pouvoir travailler avec eux. C'est au-delà du toxique. Et ça, généralement, c'est encore le système du chevalier blanc.

51:20 Mais au final, la notion du chevalier blanc, Moi, je l'incarne par un poste de leadership. Je suis un mec, mais ça pourrait être bien sûr une femme qui pourrait être... prendre ce genre de décision et s'il y a une équité en tout cas sur ça. Le rôle de chevalier blanc, en soi, non, ce n'est pas un rôle de héros, mais c'est un rôle de faire son job et de respecter, en tout cas, ce qui fait que la culture d'entreprise, elle est positive pour tout le monde. Donc, pour revenir aux stéréotypes, non, pas de stéréotypes, mais en tout cas, maintenant, avec le... On va dire le nombre de situations que j'ai dû gérer, celles que je sentais ou celles que je ne sentais pas du tout, c'est très très facile de les détecter. En fait, il y a des signaux faibles qui rentrent maintenant dans le naturel. La sensibilité change, comme je le disais tout à l'heure. À chaque fois, j'aime bien reprendre un exemple, c'est le film OSS 117. Je ne sais plus lequel. C'est un film, en tout cas, qui faisait rigoler il y a quelques années. Je suis sûr que je le revois maintenant. Il n'est absolument pas du tout. Et loin de moi de faire une autre victime de la cancel culture.

52:21 C'est juste que ma sensibilité tout au long des cas où j'ai vu un impact social énorme, envers justement ces femmes qui ont subi ces situations que j'arrive à un point où je ne peux plus le supporter. Et en fait, c'est ça qui est important. Et au final, est-ce que l'important, ce n'est pas de se calculer plutôt sur ce qui nous permet d'identifier ces... Ses comportements. Et bien sûr que du jour au lendemain, il ne faut pas décider de se séparer des personnes. Il y a une progression et il y a aussi, comme on dit, ton meilleur promoteur, c'est le détracteur que tu auras réussi à convertir. Et dans le cas... 100% des cas, même les personnes dans lesquelles j'ai dû me séparer parce que c'est extrêmement compliqué, elles sont maintenant devenues promoteurs de la démarche. Elles ont compris, elles ont eu une leçon de vie. Il y en a avec qui, en tout cas, que je recroise quotidiennement et qui m'ont remercié justement d'avoir un moment eu et déclenché cet électrochoc pour comprendre que... Il y a un truc qui n'allait pas. Il y a un truc qui n'allait pas.

53:23 De toute façon, c'est une matière qui est en train d'effectuer une évolution. On change, il y a le mindset qui évolue. L'important est de prendre conscience et de prendre les actions. Justement, c'était ça, dans les actions, on comprend. Est-ce que, par exemple, des choses comme la discrimination positive, en quelques mots, est-ce que vous pensez? Que c'est des choses qui, pour vous, peuvent être une réponse, ou est-ce que c'est contre-productif? Est-ce que vous avez un avis, une opinion sur ce sujet? Question de Jérémy. Alors, c'est un sujet épineux. Moi, j'ai une tendance à être anti-discrimination positive. Tout simplement parce que, en tant que femme développeuse, quand je postule quelque part, je n'ai pas envie de me dire que j'ai été prise pour mon appareil reproducteur et pas pour mes compétences. Et qu'il faut savoir que le doute, on l'a toujours. On ne sait jamais quand on a été accepté à une conférence, quand on a été accepté à un talk, quand on ne sait jamais quelle est la part de...

54:30 Mon genre et la part de mes compétences. Donc, j'ai tendance à ne pas être à l'aise avec ça. Après, il y a Isabelle Collet, qui est une informaticienne de formation et qui a passé sa carrière à faire de la recherche sur justement la présence des femmes et l'absence, surtout des femmes dans le numérique, qui, elle, promeut de manière assez intéressante les quotas. Alors, elle, bien sûr, elle s'est focalisée sur les... Comment dire ? Les écoles supérieures. Son cœur de recherche, c'est le domaine des écoles supérieures. Et elle l'explique très, très bien. Elle a un super livre qui s'appelle« Les oubliés du numérique». Elle a fait un podcast sur France Inter ou France Culture, je crois. Elle était hier l'invité de Mixit, donc son tour sera bientôt en ligne. Je vous invite vraiment à vous renseigner sur son travail. Il est extraordinaire. Et elle, elle explique très bien qu'en fait, ce n'est pas… enlever une chance aux autres, c'est donner une chance de plus à des personnes qui partent avec moins de chances de base.

55:37 Qui partent de base plus discriminées. Alors après, je pense qu'il y a des choses qui peuvent être faites, par exemple, sur le recrutement chez VMware, quand on ouvre un poste, on ne fait pas les entretiens tant qu'on n'a pas un certain pourcentage de personnes issues de minorités ou de femmes. Voilà. Et je pense qu'il y a des choses comme ça qui peuvent être menées, que je n'appellerais pas forcément discrimination positive, mais plutôt, donnons-nous les chances de réussir en amont. Ça ne veut pas dire que derrière, on favorisera la personne qui est issue d'une minorité ou la femme, mais... Ça veut dire qu'on s'est assuré qu'on avait donné les mêmes chances à tout le monde en amont de candidater. Justement, je reste avec toi Audrey, question de Charles, il me semble. Est-ce que, enfin, cette question de chevalier blanc, où est-ce qu'il y a la limite?

56:40 Est-ce que tu as déjà vécu des situations, j'imagine, où tu étais mal à l'aise aussi avec une posture peut-être parfois trop protectrice? Est-ce qu'il y a un conseil à donner sur la limite entre... Trop défendre ou trop se taire? Est-ce qu'il y a un truc à... J'aimerais bien vous dire que j'ai croisé des chefs, mais non. Non, en fait, j'ai souvent vu un laisser-faire. La plupart du temps, ce que j'ai vu, c'était... Voilà, c'était une absence de réaction. J'avais juste cet ancien collègue qui, lui, en tant qu'homme blanc de 40 ans, n'hésitait pas à dire« Non, les mecs, votre blague, elle est nulle, donc vous arrêtez tout de suite. » Et ça, je trouvais ça hyper cool. C'était vraiment… Moi, ça me faisait un bien fou parce que c'était beaucoup plus facile pour moi derrière, si ça se reproduisait, de dire« Je crois qu'on vous a déjà signalé que bon, voilà. Après, je pense que le mieux, c'est de… Et c'est ce que Marc expliquait, c'est d'aller voir la personne et de dire« Comment je peux t'aider, là?

57:52 » Dis-moi comment t'aider, parce que je ne sais pas. Et vous avez le droit de ne pas savoir, c'est OK. Parce que, surtout quand on est un homme, on ne sait pas ce que c'est. le sexisme, on ne le vit pas en fait, on n'a aucune idée de la fréquence à laquelle ça arrive, on n'a aucune idée de tout ce que ça engendre intérieurement, c'est complètement ok de dire comment je peux t'aider, c'est quoi le meilleur moyen pour moi de t'aider là maintenant. Giovanni, est-ce que tu as, vous avez j'imagine des réflexions sur, toujours une question de Charles, comment éviter d'aller dans une situation où on est, ce qu'on disait tout à l'heure, on est complètement l'opposé comme Facebook, il y a zéro vanne, en général c'est des contacts américains, on n'a plus droit du tout de faire aucune vanne. Même entre potes d'enfants, on reste dans le cadre professionnel, mais bon, voilà, avec des cours de comment faire un câlin entre collègues. Alors ça, je n'ai pas compris la deuxième partie de la phrase, mais voilà, on comprend l'idée. Est-ce qu'on est là toujours dans la réflexion de, est-ce que si je fais cette blague,

59:04 je vais passer pour un misogyne ou est-ce qu'au contraire, là, je vais passer dans un mode complètement zéro blague? Vous avez ce genre de réflexion chez vous ou en fait, c'est quelque chose du pragmatisme et ça... On n'est pas aussi sectaire, on va dire. Est-ce qu'on devrait l'être ou pas? Je n'en sais rien à l'heure actuelle. Tout ce que je sais, c'est qu'il y a des codes qui doivent être compris. Et les codes, c'est du bien-être et de l'empathie. Enfin là, en très peu de temps, je suis très porteur et très sollicitant envers les équipes, en tout cas envers mes directeurs, sur le fait de ne pas laisser passer des cas de ce genre. Donc, on n'est pas dans une consigne de... Dans une consigne de prendre bien en compte les compositions de groupe et de travailler en tout cas, ce qui fait qu'on n'est pas dans la culture. Faire une blague. ou créer une situation qui génère une frustration, un conflit ou un désagrément vers une autre personne, homme ou femme, ça c'est effectivement interdit.

1:00:11 Une blague raciste, c'est effectivement interdit. On est plutôt sur de la sensibilisation et je ne suis pas de ceux qui pensent que directement l'interdiction, le mode car share dans les entreprises, ça fonctionne. Je pense plutôt qu'on a beaucoup plus à gagner dans une formation progressive en y allant au rythme des personnes qui peuvent le comprendre. J'ai une petite anecdote d'ailleurs sur ça. Dans mes équipes, j'ai eu la chance, c'était vraiment une chance d'avoir recruté quelqu'un qui était extrêmement respectueux justement de cette équité dans ses recrutements, dans sa façon d'être. Et qui n'hésitait pas d'aller voir les gens pour dire attention, là tu abuses. Il a fait un travail monstrueux dans mes équipes. Malheureusement, en tout cas, je l'ai trouvé trop en avance. Et c'est aussi une leçon que j'ai pu vivre, c'est que la gestion du timing et la capacité aux équipes de comprendre ce genre d'initiative, c'est extrêmement important. Proposer en tout cas une initiative ou un degré d'initiative ou un degré de consigne sur lequel on n'a pas fait d'icebreaker, on n'a pas fait de...

1:01:14 Où on ne les a pas amenés à comprendre, même les prémices, ça sera voué à l'échec. Ça va générer plus de breaking. Et généralement, on va faire partir des personnes qui, initialement, faisaient bien, initialement, avaient un mindset positif, qui étaient prêts à comprendre. Au final, on les perturbe. ne retrouve plus. La gestion du timing est extrêmement importante. La blague zéro, je ne suis pas sûr qu'on y arrive, de toute façon, ça se passera. Maintenant, un message fort de l'entreprise, un message autour de la culture, des choses qui ne se disent plus, et développer le sens sympathique de l'ensemble des groupes, ça, en tout cas, c'est le focus qu'on a. J'aimerais ajouter quelque chose là-dessus, puisque les équipes Spring, on est moitié aux États-Unis, moitié en Europe, et on est disséminés partout. Donc, justement, j'ai cette expérience de travailler dans un environnement américain, puisqu'on est quand même… maison mère américaine, etc. Et en fait, on se marre bien. Ce n'est pas un souci.

1:02:15 En réalité, alors oui, de toute façon, il y a un filtre qui est fait au recrutement où il faut avoir un certain état d'esprit. On fait très attention, on est très attaché à cette part empathique et cette part de respect des autres, etc. Mais ce qui se passe, c'est que… Alors oui, il n'y a pas de blague politique, il n'y a pas de… blague de sexe, il n'y a pas de choses comme ça. Et c'est très agréable. C'est-à-dire que ça fait un environnement de travail qui est sain, dans lequel on n'a pas d'hésitation à relever, justement, si jamais il y a un petit souci. Et ce n'est pas dramatique parce que je fais des blagues avec mes collègues. Ça n'empêche pas de faire des blagues. On peut trouver d'autres moyens de faire des blagues. Et puis, voilà. Et s'il y a un certain type d'humour qui vous manque, moi qui suis passionnée de politique et qui aime faire des blagues sur la politique, je l'ai fait avec mes amis. Dans un cercle privé, bien sûr, on parle là du cercle professionnel et du cercle privé.

1:03:19 Un grand merci à vous deux. C'est passionnant, ces discussions. J'adore des dessins comme ça de Tommy. C'est une sorte de... On ne fait plus de... Au-delà de la tête, quand on est malade, on doit écouter et oser parler. Génial. Marc, tu nous rejoins? Et puis, on a, je crois, Adriana, n'est-ce pas? Il va probablement nous rejoindre. Merci Marc. Peut-être un petit commentaire sur ce que tu as entendu, écouté? Je vais faire un peu de mansplaining, c'est ça, de redire ce que Audrey et Jérôme ont très bien dit. Moi, je voudrais juste faire un petit point d'ancrage. Moi, je vais donner un type supplémentaire, parce que je le pratique au sein du cabinet, vous imaginez. c'est que tout nouvel employé passe une heure avec moi et je lui explique que si à un moment donné, elle était témoin ou victime d'une blague qui la touche, elle peut venir me voir, je serai toujours là pour la soutenir. Et donc, je deviens un manager préventeur et non pas un manager sauveur. Et c'est aussi une bonne manière de poser un cadre, je dirais, dès le démarrage.

1:04:23 Bonjour, merci beaucoup Marc. Bonjour Adriana. Bienvenue à tous. Merci pour l'invitation. Pas de souci. Je te laisse. Vous avez des questions ? Ou des commentaires? C'est un commentaire. En fait, déjà, merci pour l'organisation. C'était super. Et c'est un retour... Heureusement, je n'ai jamais eu des pires, des situations super terribles. Mais les retours que je rencontre, par exemple, dans la communauté des Ladies of Coif Paris ou avec mes collègues, me font dire que... Moi, encore beaucoup de problèmes. Peut-être les premières, en tant que femme, c'est de reconnaître qu'il y a un problème, de se laisser la possibilité de dire, oh là là, ça me perturbe, je suis folle. Et c'est vrai, ce que je dis, avoir de la... Qu'est-ce qui est intéressant dans l'esprit? Je ne suis pas forée, je ne suis pas la seule.

1:05:23 C'est arrivé à ma collègue, c'est arrivé à notre entreprise. C'est déjà le premier pas. Et ensuite, tu as un petit peu de silence, je crois, Adriana, si tu peux parler près de ton micro, parce qu'il y a par moments le... Pardon, oui. Et oui, je pense que c'est le premier pas, le départ de donner reconnaissance à ces douleurs. C'est important. Suivi de redonner le pouvoir aux femmes. On rencontre aussi beaucoup d'alliés. J'ai l'opportunité de rencontrer d'autres femmes qui, comme moi, sont des expats. Donc, il y a un double levier d'amélioration parce que la culture est encore un mystère. Il y a beaucoup de monde dit. Et tu les découvres petit à petit avec des preuves et erreurs. Tes erreurs, des fois ça passe, des fois ça ne passe pas du tout. Et si tu n'as pas toujours un feedback agréable, positif et bienveillant, tu peux...

1:06:30 Ta vie a été frustrée. Je pense que même abandonner la carrière de développement ou à changer dans des leviers un peu moins techniques, moins exigeants et un peu plus métiers, où j'ai l'impression qu'ils sont un peu moins critiques envers les femmes. Et du coup, j'ai eu une expérience super agréable. C'était un mentor. Et mon mentor m'a dit qu'il rencontrait, c'est un CTO, il rencontrait beaucoup une auto... Comment ça va? dévalorisation, dévalorisation, c'est les fins. Et du coup, quand quelqu'un, en toute bienveillance, fait ce sort de remarques, je pense qu'il a toujours le livre qui te dit, il y a des choses à travailler, et je suis... Je suis à la nouvelle et je peux progresser.

1:07:32 Je peux dire au centre en progresser. Merci. Merci beaucoup, Adriana, pour ton témoignage. C'est vrai que c'est des choses que ça confirme un peu le sentiment qu'on avait là et les discussions qu'on a. Audrey, je crois que toi, tu as effectivement dans la keynote de mémoire, tu parlais beaucoup du feedback, de la nécessité de faire ce feedback, de dire aux personnes, parce que... Je ne sais pas. la proportion de gens qui sont mal intentionnés ou bien intentionnés, mais en tout cas, si on ne le dit pas, c'est vrai que la personne ne peut pas revenir sur son comportement. Oui, alors après, la problématique étant que ça dépend du comportement, parce qu'en fait, si on est sur le cas d'une blague malheureuse, là, c'est plus facile d'aller dire à la personne, écoute, non, ça ne m'a pas fait rire, moi, je n'ai pas trouvé ça drôle. Par contre, et là, je l'ai vécu encore récemment, parce que malgré ce que tu disais, Marc, en période d'essai, il y a des gens qui n'hésitent pas. Et on a eu le cas de quelqu'un qui pratique le mind-splaining assez violemment.

1:08:39 Et en fait, là, on n'a pas... Mes collègues féminines et moi, on n'a pas pu aller parler à cette personne. On s'est adressé à notre manager parce que c'est quelqu'un qui déjà nous écrase dans le travail. Donc, dans ce cas-là, tu ne peux pas faire le retour à la personne. Il faut nécessairement que ça passe. Par ailleurs, parce que tu ne vas pas y arriver. Donc, c'est une question de quel est l'incident, en fait? Quelle est la problématique? De la situation et d'adaptation situationnelle. Voilà. Merci, Adriana. Du coup, tu vas… Merci à vous. Au revoir. À bientôt. Pour rebondir juste, Meriem, sur ce que disait Audrey, ça fait partie des personnes, tout à l'heure, dont je parlais, qui sont les plus dures, en fait, les plus problématiques. Il faut partir du constat que chaque personne a la capacité de comprendre ce qui s'est mal passé et peut rebondir et devenir... à son tour moteur. Il y a quand même des personnes où c'est beaucoup plus compliqué, raison personnelle, fort caractère, etc. Et sur lesquelles il y a effectivement le mode chevalier blanc, j'adore ce terme, le mode chevalier blanc, mais que ce ne soit pas que moi ou qu'une position masculine, mais globalement n'importe quel leader.

1:09:50 Doit prendre en tout cas ses responsabilités, même le collectif doit prendre ses responsabilités et les mécanismes de remontée d'informations doivent être très clairs sur ça et la politique aussi, en tout cas les polices de comportement Et de réaction à ça, ça doit être très clair. Donc là, on est visiblement envers une personne qui n'est absolument pas réceptrice. Et ça est forcément un cas de départ. En tout cas, je n'ai pas de problème à le dire, c'est un cas de départ et c'est directement. Donc, en fait, le plus important, je dirais dans ça, c'est la réaction, c'est le message qu'on laisse derrière. C'est-à-dire que si on laisse cette personne évoluer, on se dit, OK, il y avait un problème personnel, j'ai vu beaucoup ça, il y a un problème personnel entre deux personnes, Au final, le profil est super bon, il sera super impactant dans son quotidien, mais en fait, c'est juste que ça ne passe pas. Et donc, on prend cette personne, on la change de rôle. Attention au message, parce qu'on laisse derrière deux personnes potentiellement sur le carreau qui pensent qu'ils ne sont pas écoutés et c'est quasiment destructeur. Et à contrario, attention à la justesse aussi de la décision. Parce que dans le mode chevalier blanc, il y a aussi une réaction très personnelle qui peut être épidermique.

1:10:54 C'est-à-dire, j'entends quelque chose, un problème de justice au sein de mon écosystème, bim, je réagis, je ne cherche pas, je ne fais pas la part des choses. Et voilà. Et ça, c'est extrêmement aussi dur au quotidien, de faire la part des choses et de rester en tout cas très juste, pas uniquement dans les cas des diversités, mais globalement dans des cas de conflit entre personnes ou dans d'autres cas de problèmes d'écouter. Je crois qu'Audrey voulait réagir sur la première partie de ta phrase, Giovanni, qui était sur peu importe la valeur de la personne, la réaction doit être la même, c'est ça? Oui, en fait, ça me renvoie à un exemple vécu. dont on a discuté avec Giovanni en préparant ce meet-up, et Giovanni m'a dit, c'est hyper intéressant, il faut en parler. Et c'est un exemple qui est très révélateur, parce qu'en fait, à un moment, j'étais dans une équipe, alors toute petite équipe, on était trois, Il y avait mon tech lead, il y avait ce gars qui était un peu le développeur rockstar de la boîte à ce moment-là. Et je pense que ça vous évoque à tous quelque chose.

1:11:55 En fait, surtout quand on est passé en SS2i, on sait qu'il y a les rockstars, machin. Et en fait, ce gars-là avait décidé que je ne ferais que des bugs. Voilà. Et que je ne ferai rien d'autre. Des corrections de bug, je précise. Des corrections de bug, voilà. Et au bout d'un mois, j'ai dit, ben, je ne vais pas pouvoir continuer comme ça. Il va falloir qu'on trouve une solution. Alors, on fait une rétro. Et puis, en rétro, le gars me dit, enfin, le gars sort. Non, mais moi, je fais de la R&D. Audrey, elle fait beaucoup d'autobruits quand elle tape sur son clavier. Je ne peux pas travailler comme ça. Eh bien, sachez que c'est moi qui ai été sorti de mission, c'est moi qu'on a envoyé ailleurs et que lui est resté en place. Et ça n'a pas été fait... Je ne pense pas qu'il y ait eu une intention de me punir, mais la réalité était celle-là, en fait. Mon vécu, il a été celui-là. Moi, je me suis sentie punie. J'ai trouvé ça extrêmement injuste que ce soit moi qui soit sortie de mission et pas lui. Mais le fait est qu'à ce moment-là, on s'est dit, bon, on va résoudre le problème.

1:12:58 Et puis, comme c'est la rockstar et qu'on a... On en a besoin, on laisse la Roxa en place. Du coup, Marc, je savais que tu voulais intervenir sur ça. Oui, je voulais intervenir parce que malheureusement, les stats vont confirmer ce que tu as vécu, Audrey, puisque dans des cas de harcèlement sexuel, avissement sexiste ou pire, dans 95% des cas, ce sont les femmes victimes qui sortent de l'organisation. Et donc forcément, si vous êtes une femme et que vous savez ça, que vous l'avez vu dans votre organisation, c'est-à-dire s'il y a une femme autour de toi, Audrey, qui a vu ce qui s'est passé, elle n'est pas invitée à aller voir Giovanni pour lui dire qu'il y a un problème, d'aller voir quelqu'un d'autre de son collectif de travail. Donc là, ça revient sur ce qu'évoquait Giovanni, l'exemplarité managériale. Le fait d'être toujours soutien, de ne pas chercher à sauver les personnes quand elles ne le souhaitent pas. Elles doivent aussi trouver leur chemin, mais en tout cas, leur demander comment on peut les aider et les aider et sanctionner les auteurs.

1:13:58 Ce n'est pas aux femmes qui sont victimes de s'auto-sauver. Et de réguler les dysfonctionnements d'un groupe de travail qui est sous la responsabilité d'un manager. C'est à vous, managers et managers, d'être vraiment des managers préventeurs et managers régulateurs sur toutes ces situations. Du coup, j'imagine... Il ne nous reste pas énormément de temps, mais j'ai envie d'aller sur cette question-là. Il y a un courage aussi managérial. Honnête, parce qu'on a toujours des questions de business, on a toujours des contraintes, il y a toujours des objectifs d'entreprise, de réussite, peu importe. Ça, c'est quelque chose qui devient de plus en plus stratégique dans nos boîtes. Fort heureusement, Marc, tu le vois dans l'évolution. Je pense que ça va dans le bon sens, qu'on évolue. Mais il y a un courage à avoir dans ce genre de situation. Est-ce que vous avez un mot à dire pour terminer là-dessus? Une note positive?

1:15:00 Quand même que nos entreprises dans l'IT, peut-être qu'elles évoluent un peu plus vite qu'ailleurs sur ça. Est-ce qu'on a de plus en plus de situations de courage des managers? Est-ce que vous avez un... Quelque chose à partager avec nous là-dessus? Une petite stat comme ça, je te donne la parole Giovanni, mais une petite stat que je n'ai pas partagée au début de l'intervention, c'est que vous avez 80% des actifs en France qui travaillent dans un métier non mixte, c'est-à-dire dans leur environnement et représentés à moins de 30% du sexe opposé. Donc la tech n'est pas hors sol, ce n'est pas pire que dans le médico-social, ce n'est pas pire que dans le BTP, etc. Par contre, les métiers d'ingénierie, il y a 30 ans, c'était 14% de femmes, c'est 22% aujourd'hui, et c'est un des secteurs où il y a paradoxalement le plus quand même en 30 ans de croissance, de féminisation des effectifs. Donc, ça montre bien que l'environnement a un intérêt stratégique, l'industrie a un intérêt stratégique à que ce cas de travail soit favorable à l'inclusion des femmes.

1:16:05 Voilà, et je pense que... Vu ce meet-up et la participation, je pense que c'est un sujet maintenant au cœur des préoccupations. Audrey? Moi, je dirais que j'ai, heureusement, en 10 ans de carrière, donc je ne dis pas, il y a eu des petits moments de, j'en peux plus. Quand j'ai commencé, je me souviens, avoir croisé une femme, l'avoir interrogée pour Duchesse, en fait, et qui me disait, moi, j'étais dans la tech et j'ai arrêté au bout de 10 ans et je suis partie. Alors, elle était devenue chef de projet, effectivement, comme Adriana en parlait tout à l'heure, parce qu'elle n'en pouvait plus des plaques sexistes, etc. Donc, c'était à mon tout début de carrière. Et je me disais, oh là là, mon Dieu, mais est-ce que je trouve ça horrible? Et est-ce que ça va m'arriver, etc. Bon, il y a des moments de découragement. Il y a deux trucs super. Le premier, c'est que j'ai quand même plus croisé d'hommes qui m'ont dit, c'est super cool de t'avoir dans l'équipe. Et que j'ai...

1:17:10 Aussi des super collègues féminines et amis féminines sur qui je peux compter et avec qui on se serre les coudes. Et donc dans ces moments-là, il ne faut pas hésiter à se tourner justement vers nos communautés pour s'entraider et se dire, ben non, il faut tenir bon en fait, on n'a rien fait de mal, ou au contraire, et donc continuons. Giovanni, un petit mot pour... Alors déjà, je vois plein de super questions, c'est dommage qu'on ne pourrait pas y répondre. C'est vraiment dommage. Prends-en une si tu veux. Vas-y, prends-en une. Alors, parce que je l'ai vécu en plus. Comment faire si la personne qui discrimine est la personne à qui on porte? Faut-il faire appel? Le harcèlement le plus... Il était envers un des managers. Et il n'y avait aucun signal. Je pense que c'est le pire cas que j'ai du jeu. Il n'y avait aucun signal qui permettait de détecter, mis à part un fort caractère de la personne.

1:18:13 Et aussi une personne, en tout cas une victime, parce que pour le coup, c'est vraiment des victimes, dans tous les cas d'ailleurs, c'était très compliqué. Tendance à beaucoup s'isoler. On sentait en tout cas, il y avait quelque chose qui se passait, mais très difficile. En fait, le cas, c'était son manager. Et ce qui a été fait, et ça, je remercie beaucoup l'environnement. Encore une fois, on revient à cette question d'environnement, c'est-à-dire la facilité à remonter un message et avoir la conviction qu'il sera entendu. Parce que ça coûte énormément de parler, mais imaginez s'il n'est pas reçu et imaginez s'il n'y a aucune action derrière, même d'études. C'est toujours la question de justesse. Et donc, ça a été géré par un délégué du personnel qui avait un lien d'amitié justement avec cette personne, qui a pu remonter le message. Et derrière qui me connaissait également, qui me connaissait très bien et qui connaissait que j'étais très à cheval sur ces choses-là, qui est venu me voir. Est-ce que, si on ne se connaissait pas tous dans cet écosystème, est-ce que ce cas serait remonté?

1:19:14 Puisque le collectif, en tout cas à l'époque, l'avait cautionné. On n'avait aucune remontée du collectif. Et c'est uniquement quand ce cas a été remonté par le délégué du personnel que je l'ai su. Donc, ça a été une mise à pied instantanée. Pour le coup, parce qu'il y avait des éléments qui... En fait, il y a eu, je pense, beaucoup de chance dans le fait que tout le monde se connaissait dans la chaîne d'escalade. Et il y a aussi eu derrière une réponse du collectif. C'est pour ça que j'en parle beaucoup, parce que c'est extrêmement structurant. C'est qu'au-delà d'avoir été une leçon pour la personne qui avait ce comportement, aussi une leçon malheureusement de vie pour la victime, ça a été une leçon pour le collectif qui voyait ce genre de signaux, parce qu'il y avait un signe physique à un moment, c'est ce qui a déclenché le truc. Il y avait des signes moraux au quotidien. Mais aucune alerte remontée par le collectif. Et je dis bien aucune, aucune. Il n'y a même pas de discussion entre des personnes. Peut-être des a priori, dire« Ah, mais tu as vu ce qu'il a fait, etc. » Mais globalement, rien.

1:20:15 Donc là, c'est là où prend le rôle de la direction, etc. Mais le collectif, on retient que« Ah ouais, effectivement, je l'ai vu, mais en fait, je ne sais pas pourquoi, je n'ai rien dit. En fait, je sais pourquoi ces personnes n'ont rien dit, parce que la personne, en tout cas, qui avait ce comportement, était tellement charismatique, tellement ancrée avec un historique très fort, que le collectif, je n'ose pas trop prendre de risques quand même, parce que ça peut être dangereux de une pour moi, et on ne sait pas trop ce qui va se passer. Et puis après, il y a l'empathie envers, malheureusement, la personne avec ce comportement, c'est de se dire, si je le dis, qu'est-ce qui va lui arriver? Je vais être responsable d'un malheur dans sa vie. Oui, oui, ok. Malheureusement, c'est comme ça. Mais c'est aussi le courage, parce que le courage managérial, c'est aussi des leaders, mais c'est aussi du collectif. Donc, tant qu'il n'y a pas ces barrières qui sont détruites, les barrières empathiques, donc c'est des environnements extrêmement bienveillants, c'est pour ça qu'on arrive à ce genre de situation aussi, malgré tout, il faut que le collectif soit formé. Il n'y a pas de... Ce genre d'empathie, c'est à exclure. C'est vraiment exclure, c'est comme ça qu'on arrivera à avoir un environnement extrêmement inclusif et aussi attentif à ce genre de choses.

1:21:20 Merci, un grand merci à tous nos invités aujourd'hui. Merci beaucoup Marc, merci Audrey, merci Giovanni, merci beaucoup Tommy. Ton dernier dessin est très, très bien. Je l'aime beaucoup. Je l'aime énormément. On n'a pas envie d'avoir des développeurs rockstars, on a envie d'avoir des équipes équilibrées et des équipes diversifiées dans nos entreprises. Un grand merci. Je pense que ce qu'on peut retenir, c'est qu'il faut libérer la parole dans nos entreprises. Il faut aider les gens à s'exprimer, aider tout le monde à faire un feedback. La pire chose qu'on puisse faire, c'est ignorer le problème et ne rien faire. Un grand merci. On va continuer, on va faire un compte-rendu et on va répondre aux questions avec les personnes qui sont là, les questions qu'on n'a pas pu prendre, je suis désolée. Mais le sujet n'est pas terminé, on le traitera encore une fois chez Tech.Rocks. J'en suis persuadée. Merci beaucoup, je te rends la main Noémie.