Réussir votre croissance grâce à la marque employeur

0:00 Merci Noémie, je viens de lancer le stream là, à l'instant. Donc normalement tu devrais le voir arriver dans quelques secondes. C'est technique. C'est très technique. On est partout là, entre LinkedIn, Clubhouse et YouTube. On pourrait être mieux si on pouvait streamer aussi sur LinkedIn. Ça serait top aussi. Mais il faut avoir un compte spécial. Ah, et nous, on ne peut pas, c'est ça? Il faut faire une application par LinkedIn, etc. C'est LinkedIn, quoi. Ok. Alors. Là, on est bon sur YouTube. On va peut-être... Et le chat est actif aussi sur YouTube, c'est ça?

1:07 Oui, le chat est actif, c'est bon. Ok, cool. Alors Amandine, moi je ne t'entends plus très bien, je ne sais pas si je suis la seule. Alors là, est-ce que c'est mieux? Là, c'est bon. Là, c'est tout bon. Ok, attends, je vais parler proche du micro. Hop, top. Oui, est-ce que je... On va pinger Nadia, je pense, parce qu'elle n'a peut-être pas vu. Moi, elle ne me follow pas. Elle te follow, Pierre? Attends, je vais aller redevenir. Voilà, c'est fait. Thank you. Tu peux la mettre aussi en modératrice, Célia, s'il te plaît. Moi, je peux le faire aussi. On n'a connu personne.

2:27 Ok, je pense qu'on peut peut-être déjà commencer. De toute façon, les gens vont arriver au fur et à mesure. Carrément. Oui, ça te va, Amandine. Et puis, comme ça, on peut faire une intro rapide. Alors, bonjour tout le monde. On sait que les gens vont arriver et on a des personnes sur YouTube également. Merci d'être avec nous. Aujourd'hui, je suis Noémie, pour les présentations, je suis Noémie, directrice adjointe de Tech.Rocks. Je suis ravie d'animer cette room aujourd'hui avec Amandine et Pierre et Gabriel seront également là avec nous, donc toute la team de chez Flint. Je remercie également justement Nadia, Célia et Marjorie d'être avec nous, d'avoir accepté d'être avec nous ce midi. L'idée, c'est de parler du rôle de la marque employeur dans un contexte de croissance. Donc, on va en discuter ensemble. L'idée également, c'est que nos intervenantes, justement, parlent pendant 30 à 40 minutes et puis après, qu'on laisse la parole aussi pour les questions-réponses. Et rapidement, je voulais vous parler de Tech.Rocks.

3:30 Je voulais vous le présenter en quelques mots. Tech.Rocks, c'est une communauté qui souhaite briser l'isolement du ou de la tech leader. L'idée, c'est de créer des moments d'échange, comme des room clubhouse, par exemple. On a des meetups tous les jeudis midi. On en a un. D'ailleurs, ce jeudi midi autour de l'IoT, si vous voulez venir, c'est accessible à tout le monde. On vous propose aussi du contenu dédié, des podcasts, des newsletters. Des mensuels, des articles, etc. Toutes les infos sont sur notre site de toute façon www.tech.rocks. N'hésitez pas à y aller. Et aujourd'hui, on est plus de 1300 tech leaders. Et là, on a lancé récemment notre chez nous, le Tech.Rocks K2, qui est une plateforme dédiée aux tech leaders. Voilà, pour les informations, n'hésitez pas à me contacter si vous avez besoin d'informations, je suis disponible pour ça. On a également évidemment un club sur Clubhouse, vous pouvez nous retrouver tous les mardis de midi et demi à 13h30 pour discuter justement autour de problématiques aussi bien matérielles que techniques.

4:34 Vous pouvez nous suivre directement sur Clubhouse, vous pouvez aussi nous suivre sur YouTube maintenant qu'on les… qu'on rediffuse ces rooms en live directement. Voilà, n'hésitez pas. Je vois que vous êtes 18 sur YouTube. Donc, encore une fois, merci d'être avec nous. Et donc, comme je vous le disais, je suis ravie de co-modérer cette room ce midi avec Amandine. Et Amandine, je te laisse te présenter. Merci beaucoup Noémie. Moi, c'est Amandine, je suis business manager chez Flint. Flint, on est une société de conseil spécialisée dans le recrutement IT à Montpellier au soleil, enfin en théorie. Je suis vraiment ravie aujourd'hui de participer à cette room. La marque employeur, c'est vraiment un sujet qui nous tient à cœur. Chez Flint, on a lancé un podcast en parallèle de notre activité, qui s'appelle Edge Char Pitch, dans lequel on aborde avec des startups en forte croissance le terme du recrutement, de la culture d'entreprise, de la marque employeur en général, tout en gardant la dimension tech. On a fait une room il y a une quinzaine de jours, déjà en partenariat avec Tech.Rocks, On avait abordé la marque Employer dans sa globalité. C'est un sujet très à la mode, on en entend beaucoup parler, notamment sur LinkedIn et les réseaux.

5:34 Aujourd'hui, l'objectif, c'est d'aborder l'évolution du rôle de la marque employeur dans un contexte de forte croissance, notamment les actions à mettre en place pour l'animer au fur et à mesure de cette croissance et la dimension internationale qu'elle peut parfois prendre. Aujourd'hui, on va bénéficier du retour d'expérience de Célia, Nadia et Marjorie, toutes les trois dans des entreprises en très forte croissance, à savoir Content Square, ManoMano et Qonto. Pour la petite histoire, ce sont des entreprises avec lesquelles on a déjà discuté dans les Hatchers Pitch. Je suis vraiment ravie aujourd'hui de pouvoir prolonger la discussion avec vous. Je pense qu'on peut passer aux présentations. Célia, si tu veux commencer par exemple. Avec plaisir. Donc, moi, je suis Célia, je suis Chief People Officer chez Content Square. J'ai rejoint l'aventure il y a quatre ans, quand on était encore plutôt très français. On était 110 salariés, on venait d'ouvrir les bureaux au UK six mois plus tôt et notre CEO fondateur partait aux US ouvrir le marché là-bas. Et quatre ans plus tard, on est plus de 800 collaborateurs. Donc, voilà, très forte croissance. comme on l'expliquait, et j'ai eu le plaisir de piloter l'ensemble des activités RH à l'échelle membre.

6:39 Merci beaucoup. Autour de Nadia, peut-être? Oui, bonjour Amandine, bonjour tout le monde. Nadia, j'ai rejoint ManoMano il y a 18 mois pratiquement et j'ai commencé par une transition de management en RH et on m'a proposé ensuite le poste de Talent Acquisition. Donc, j'ai repris l'équipe. Il y a un an, en remote, pendant le premier confinement, Et aujourd'hui, chez Mano Mano, qui a été lancé en 2013, on est à peu près 700. Et on a des gros, gros, gros, gros challenges de recrutement puisque cette année, on doit finir à un peu plus de 1 000. Donc, c'est plus de 350 recrutements sur 2021. Donc, voilà. Merci beaucoup. Et donc, Marjorie, pour terminer la présentation. Oui, bonjour à tous. Donc, moi, Marjorie, Head of Talent Acquisition chez Qonto. Ça fait maintenant deux ans et demi que j'ai rejoint Qonto. Donc, pareil, beaucoup aussi de challenges, une très forte croissance. Aujourd'hui, peut-être sur l'année 2020, nos gros challenges, tout simplement doubler la taille de nos équipes.

7:44 Là, on a actuellement un petit peu plus de 300. Et on a des gros sujets aussi d'internationalisation, puisque nous sommes présents en France, en Allemagne, en Espagne et en Italie. Et cette année, on ouvre justement nos bureaux dans nos marchés. Donc, des nouveaux challenges pour l'équipe People et notamment pour le recrutement. Alors super, merci à toutes les trois pour cette présentation très claire. On s'était noté des petites questions avec Amandine en amont et on voulait justement vous en poser une pour commencer la discussion. Notamment dans le contexte justement de croissance avec les levées de fonds. Quelle est la place de la marque employeur dans l'entreprise? Et selon vous, quelle est l'évolution de son rôle? Voilà, si l'une de vous veut prendre la parole sur ce sujet. Je peux démarrer. Effectivement, dans un contexte d'hypercroissance, c'est d'autant plus clé parce que ça veut dire qu'on a des enjeux extrêmement forts d'attractivité et il faut être différenciant.

8:53 Ou en tout cas, il faut attirer les bonnes personnes. Donc, c'est pour ça que la marque employeur, elle devient absolument essentielle pour être sûre qu'on puisse finalement faire venir les gens qui ont envie de rejoindre une aventure, qui les ressemblent. Et je pense que la partie la plus importante de la marque employeur, finalement, c'est la culture et c'est comment on va présenter l'entreprise à travers son ADN, à travers ses valeurs, à travers son environnement de travail, pour vendre exactement qui on est et s'assurer que les gens qui nous rejoignent aient une parfaite compréhension de l'environnement qu'ils vont retrouver. Et moi, je considère que dans le recrutement, c'est toujours un win-win. Donc, il faut être extrêmement transparent sur nos enjeux et notre façon de collaborer, ce qu'on va retrouver en interne. Peut-être que moi, je voudrais aussi ajouter un point là-dessus. C'est effectivement un premier axe pour attirer justement les personnes, mais aussi un deuxième axe pour moi dans la partie marque employeur. C'est une fois aussi que les employés sont chez nous, il faut aussi développer le sentiment d'appartenance, de fierté.

9:58 Et pour moi, c'est aussi un des... C'est un des axes de la marque employeur, d'où l'importance de bien définir sa marque employeur et de la cultiver. Oui, je rejoins également Marjorie et Célia sur le sujet de la culture, notamment chez ManoMano qui a grandi très rapidement. Il y a un objectif qui est surtout de maintenir une culture qui peut être bousculée, surtout quand on a 200, 300 personnes qui arrivent sur une année, et notamment depuis un an où c'est un petit peu plus compliqué. Et je pense que comment on vit les choses à l'intérieur doivent briller à l'extérieur. Et chez nous, l'employeur branding commence d'abord par l'interne et comment on fait en sorte que la culture est maintenue ou évolue dans le bon sens, parce qu'on est vite rattrapé finalement par ces changements qui peuvent être anodins. C'est toujours excitant de se dire on va doubler, on va tripler. Mais ensuite, c'est comment on fait en sorte que les gens restent. Et l'empire branding commence, à mon avis, à l'interne. Célia, tu nous parles de l'employer branding.

11:02 Qu'est-ce que toi ou ton équipe vous avez mis en place pour maintenir cette culture au fur et à mesure de votre forte croissance, notamment au niveau international? Oui, alors c'est une question qui n'est pas si simple parce que la culture, c'est quelque chose qui, effectivement, comme le disait Marjorie, qui vient être challengée dans ces moments d'hypercroissance. Donc, nous, on passe effectivement beaucoup de temps sur ces sujets-là pour prendre le pouls de nos équipes, comment elles se sentent avec nos valeurs, avec la culture d'entreprise. On en parle beaucoup autour de nous, on essaie de savoir comment les gens la vivent au quotidien. Donc, bien sûr, la culture, elle va s'apprécier au moment des process de recrutement, elle va s'apprécier tout au long de la vie de nos équipes. On va en parler beaucoup au moment de l'onboarding. On va aussi vérifier au moment des départs. s'il y avait eu un problème justement lié à parfois un disconnect avec la culture et les valeurs de l'entreprise. Et notamment dans une période d'hypercroissance, nous, on a fait l'acquisition de quatre sociétés en fait sur les deux dernières années et on s'est aussi beaucoup développé à l'international.

12:06 Et le sujet culture a été clé. C'est-à-dire que pendant les... Process d'acquisition, on a toujours passé énormément de temps à justement à cesser, à évaluer finalement quels pouvaient être les gaps entre les cultures des entreprises qu'on allait intégrer et nous, pour s'assurer de bien communiquer sur qui on était, sur expliquer un petit peu encore une fois, nos valeurs, nos process et nos façons de faire qui sont parties de qui on est et d'où ça vient et pourquoi on fait les choses. Donc, toujours mettre du sens derrière, c'est quelque chose d'essentiel. Et donc, c'est comme ça qu'on a réussi à bien se comprendre. Donc, c'est un peu s'adopter, en fait. Et donc, la culture a été clé dans ces périodes d'acquisition. Il y a passé beaucoup de temps. Et notamment, quand on a fait l'acquisition de Clicktel, ça, c'était il y a quasiment deux ans, qui était finalement équivalent en termes de taille. Donc, du jour au lendemain, on est passé de 300 à 600 salariés. Les enjeux sont extrêmement forts dans ce contexte-là. Et effectivement, on a passé énormément de temps à parler culture et à comprendre comment les choses allaient pouvoir s'imbriquer au mieux et comment est-ce qu'on allait pouvoir, en toute humilité, faire évoluer notre culture pour finalement prendre le meilleur des deux mondes.

13:17 Donc ça, ça a été dans le cadre des acquisitions et aussi dans le cadre du déploiement à l'international. Souvent, on a quand même envoyé des personnes locales ouvrir les nouveaux territoires ou apporter en tout cas justement cette touche des équipes déjà en place pour porter justement la culture, pour s'assurer d'être l'ambassadeur sur place et de s'assurer qu'on puisse recruter aussi des gens qui ont une bonne compréhension de l'environnement global qu'ils vont rejoindre. C'est top. Juste, Célia, parce que je reviens sur le début de ton intervention. Je crois que tu as évoqué la mesure. Est-ce que vous, chez Contentsquare, est-ce qu'il y a une mesure spécifique? Est-ce que vous mettez en place… Est-ce qu'on peut mesurer, déjà, est-ce que la marque employeur se mesure? Est-ce que c'est des choses qui se font ou pas? Est-ce qu'il y a un NPS? Est-ce qu'il y a des KPI liés? Ou non. Voilà, je viens de ton retour. Oui, alors ça se mesure à plusieurs égards. Bon, là, effectivement, on a un INPS et nous, on le mesure lors de ce qu'on appelle nos polls surveys.

14:22 Donc, il y a plusieurs choses. Il y a effectivement, est-ce que les salariés vont recommander l'entreprise? Mais en plus de ça, on travaille avec un outil qui définit un engagement score qui est basé finalement sur plusieurs questions. C'est une méthodologie très particulière. Donc, on peut mesurer l'engagement des équipes. Et donc, on suit effectivement à la fois l'INPS et ce taux d'engagement global. Mais par exemple, la réputation de l'entreprise sur Glassdoor. Donc, Glassdoor, c'est quelque chose que l'on suit également pour savoir un petit peu quelle est la perception aussi de l'entreprise à l'externe. Et bien sûr, on apporte beaucoup d'attention à tous les feedbacks qui nous sont donnés. On essaie d'y répondre très rapidement. remercier quand on a des commentaires positifs, mais aussi d'adresser tous les feedbacks qui peuvent nous être faits, parce que je pense que c'est très important. Aussi de voir finalement la marque employeur et son attractivité va aussi pouvoir se mesurer via les sources de recrutement donc voir effectivement si on est très attractif si c'est nous qui allons chasser ou si finalement on a le green band je dirais très facilement via LinkedIn ou différentes plateformes le taux de cooptation en interne c'est quelque chose aussi d'important c'est de voir aussi finalement à quel point les salariés se sentent

15:33 engagés et prêts du coup à recommander leur propre employeur pour les personnes de leur entourage et de leur réseau. Et enfin, il y a des mesures aussi un peu plus externes, telles que les company awards ou les labels, les best place to work et ce genre de choses. Donc, il y a plein de moyens de mesurer finalement l'attractivité de sa marque employeur. Et je pense que, comme le disaient effectivement Marjorie et Nadia, ça commence aussi beaucoup par l'engagement interne. Du coup, moi, Marjorie, j'aimerais bien m'intéresser un petit peu à Qonto. Est-ce que vous aussi, vous avez mis en place des indicateurs de performance ou c'est quelque chose qui va être implémenté? Alors, je vais un petit peu redire ce qu'a dit Célia. Pour le coup, on n'a pas encore mis en place de NPS, mais c'est un sujet auquel on s'intéresse. Pourquoi on ne l'a pas encore mis en place? Simplement, on doit aussi un peu choisir nos combats. Et pour l'instant, on a des retours, on va dire qualitatifs, qui sont très bons sur la partie, justement, recrutement.

16:37 Plus, on a des partenaires qui aussi nous font, par contre, des petits calculs sur des petits échantillons donnés de candidats, où pour le coup, on s'en sort toujours plutôt bien. Cependant, c'est intéressant plutôt d'aller mesurer si on fait des changements, pour voir si les changements, pour le coup, ont un impact positif. Par contre, ce qu'on va aussi mesurer, c'est plus une fois que les new joiners sont arrivés. Là, il va y avoir vraiment un vrai suivi qui va être fait. Et ça, depuis le début chez Qonto, c'est un peu une de notre force sur la partie onboarding. Donc, on ne veut surtout pas lâcher ça. Beaucoup de suivis, beaucoup de retours d'expérience qui nous aident justement à piloter, à recadrer et à changer certaines choses. Après, évidemment, on a Glazor. Tout le monde utilise Glazor et c'est vraiment, on va dire, un bon moyen d'aller mesurer sa marge. employeurs et les actions qui sont menées. C'est toujours au final les feedbacks quand les candidats ou quand les employés prennent le temps d'écrire des feedbacks, qu'ils soient bons ou négatifs, font quand même bien avancer les choses.

17:44 Et enfin, nous ce qu'on fait aussi de manière plus globale, donc ça c'est assez nouveau, c'est l'année dernière, on fait des engagement surveys auprès de nos employés, que ce soit des new joiners ou des personnes qui sont là depuis un moment. Et ça, c'est pareil. Derrière, du coup, ça a mis en place des chantiers, ça nous aide à voir aussi comment on est perçu en interne. Comme je disais, la marque employeur, c'est la perception. Externe, l'image qu'on renvoie à l'extérieur, mais aussi l'image qu'on a auprès de nos employés. Et donc ça aussi, c'est vraiment beaucoup, beaucoup de données très intéressantes à aller travailler. Et le dernier point, on fait des progress reviews tous les semestres, plus des petits catch-up tous les trimestres. Et là, on a un NPS sur nos employés pour savoir justement comment ils sentent, comment ils vivent les valeurs Qonto, comment ils vivent la culture Qonto. Donc, c'est là-dessus où ça nous aide. Super, merci beaucoup Marjorie.

18:45 Et Nadia, toi, est-ce que justement tu peux nous parler un petit peu des bonnes pratiques que vous avez en place chez ManoMano? Et aussi une petite question, je ne sais pas si tu as un taux de cooptation, mais moi ça m'intéresserait de savoir ce qu'est, pour rebondir aussi sur ce qu'a dit Célia, ce qu'est un bon taux de cooptation, si tu as la donnée. Tout à fait. Comme pour Célia, nous, chaque trimestre, on mesure le niveau de satisfaction de nos employés sur des sujets clés. Et on a également mis en place l'auto-engagement et l'employé NPS. Donc, c'est très important pour nous de suivre effectivement le sentiment d'appartenance, la fierté de travailler chez nous. Effectivement, ça a un impact sur le taux de cooptation qu'on mesure également de près au niveau du recrutement. L'année dernière, on avait atteint 20% de cooptation, ce qui est un super chiffre et on a comme pour objectif de le développer. Donc, on a retravaillé notre politique de cooptation en interne. Et puis, on a également, parce qu'il y a quand même une situation sanitaire un peu compliquée, donc toutes les deux semaines, on passe par du biwi et on envoie juste pour savoir comment tout se passe, prendre un peu le pulse du moment sur la situation remote.

19:56 Est-ce que tout le monde a les bons outils? Est-ce que tout le monde est bien accompagné? Est-ce que tout le monde sait où trouver l'information et comment se débrouiller ? Parce que c'est une situation qui est malgré tout assez complexe. Et on a aussi lancé l'été dernier au niveau du recrutement le CNPS, qu'on a mis en place, c'est-à-dire qu'à partir d'un moment où un candidat a un premier contact avec un recruteur, directement que la personne ait le poste ou pas, quel que soit le stade auquel elle s'arrête dans le process de recrutement. Faire en sorte qu'on est toujours bien aligné sur nos pratiques de recrutement. L'équipe grandit, les hang managers ne sont pas toujours formés au recrutement. Et donc, s'assurer que l'expérience employée, elle commence au premier stade, qui est le premier contact avec le recruteur jusqu'à la fin du process. Et ça, ça veut dire énormément de choses pour nous. Donc, on passe notre temps à les analyser, à savoir où on doit mettre le focus. Et ça permet aussi de créer le awareness auprès des hang managers. C'est un vrai travail d'entreprise. Donc, ce n'est pas juste le recrutement, l'équipe people en charge.

20:59 On a vraiment à vocation de faire en sorte qu'il y ait une culture du recrutement qui commence par tout le monde, pour ensuite finalement une culture dans l'engagement et de fierté de pouvoir ensuite recommander. Et effectivement, encore une fois, comme disait Célia, Glassdoor, c'est un outil parmi d'autres qui nous permet effectivement de répondre aux réponses de chacun sur ça s'est bien passé, ça s'est mal passé, comment chacun a vécu son expérience. qu'on les rejoint à l'entreprise ou pas, c'est important. Marjorie, C'est une histoire de perception. On a souvent, nous, la perception que ça se passe bien, que forcément, ça se voit à l'extérieur et pas toujours. Donc, on a besoin aussi de communiquer là-dessus et finalement, chaque interaction est primordiale. Donc, on a encore la chance d'être… Petit mais gros en même temps, donc 600 000 à la fin de l'année, 700 000 à la fin de l'année. Pour autant, on a vraiment besoin d'avoir ce touch point avec chaque personne qui va engager une conversation avec ManoMano. J'espère que ça répond à ta question.

22:03 Oui, c'est super. Merci beaucoup Nadia, c'était super intéressant et super complet. On a le plaisir d'accueillir Stéphanie qui nous a rejoint. Stéphanie, je te laisse te présenter. Bonjour, merci de m'avoir invitée, ce n'était pas prévu. J'étais là en auditrice. Et donc Stéphanie, je m'occupe de tout ce qui est talent management chez Blablacar. Super, est-ce que tu peux nous parler un petit peu plus de tout ce qui tourne autour de la marque Employer au sein de votre croissance, les actions mises en place ou autres ? Oui, alors beaucoup de choses ont déjà été dites. On a chez Blablacar des actions assez équivalentes à celles que vous avez décrites. Je rejoins le concept qui consiste à dire que la marque Employer, ce n'est pas que communiquer à l'extérieur, mais ça s'incarne aussi beaucoup à l'intérieur. Je dirais même que je pense qu'on est un peu plus avancé, un peu meilleur sur ce qu'on fait à l'intérieur que ce qu'on donne à voir à l'extérieur. C'est aussi un de nos enjeux de cette année. De donner un peu plus à voir ce qu'on fait à l'intérieur. Donc, ce qu'on fait à l'intérieur, c'est… Il y a beaucoup d'actions qui sont mises en place autour du onboarding et la satisfaction de nos nouvelles recrues.

23:08 On a un programme d'onboarding assez intensif et très mesuré. On a, comme ça a été mentionné, des enquêtes d'engagement. On a un INPS qui est mesuré tous les mois. On a une enquête d'engagement approfondie qui est faite tous les trimestres. Et ce, depuis des années. Donc, ça nous permet vraiment de monitorer précisément ce qui évolue favorablement ou défavorablement. On a également mis en place, plus dans la partie recrutement cette année, des enquêtes qualitatives qu'on envoie à nos candidats parce qu'on s'est rendu compte qu'au-delà des notations de glace d'or ou des indicateurs quantitatifs qu'on avait sur, par exemple, le Time to Hire, Il nous manquait un peu de matière de nos candidats sur leur expérience. Donc ça, c'est quelque chose qu'on vient tout juste de lancer. On n'a pas beaucoup de recul dessus, mais on envoie cette enquête qualitative. à tous nos candidats pour récupérer un peu plus d'infos. Et enfin, sur le plan de la communication, sur ce qu'on souhaite mettre en place cette année, alors certains ont parlé de coopération, c'est quelque chose qu'on anime également chez Blablacar, on a à peu près un tiers.

24:12 Chérés en moyenne de nos recrutements qui sont faits par le biais de la cooptation. Par contre, ce qu'on fait très mal et qu'on voudrait renforcer cette année, et ça m'intéresse peut-être de vous entendre si vous le faites dans vos boîtes respectives, c'est toute la partie ambassadeur, c'est-à-dire comment faire de nos salariés des ambassadeurs, justement à l'externe, parce qu'ils sont les mieux placés pour parler de leur expérience. Et on est en train de réfléchir à un plan plus d'animation d'une communauté interne autour de ce sujet pour que nos collaborateurs leur apprennent à parler de leur expérience et leur donner des clés pour parler de cette expérience dans leur réseau, parce que c'est quand même, une fois encore, eux qui sont les mieux placés pour parler de ça. Voilà, brièvement, ce que je pouvais évoquer. Si vous avez des questions précises, sinon. Super. Non, c'est top, Stéphanie. Pardon, Célia, tu voulais peut-être intervenir? Oui, je vais rebondir sur ce que disait Stéphanie sur la partie ambassadeur programme. Et c'est vrai que c'est quelque chose de clé qu'on a aussi essayé à plusieurs reprises de lancer, qui n'a jamais été évident.

25:16 Et maintenant, on a une équipe marketing renforcée qui reprend aussi le flambeau, tant pour créer des ambassadeurs sur la marque et sur notre propre solution que sur notre marque employeur également. Donc, ça, c'est très intéressant. L'avantage, c'est que nous, on a un environnement de travail extrêmement collaboratif et on se sent en tout cas très chanceux d'avoir des équipes que l'on trouve extrêmement engagées. Et du coup, on s'est toujours appuyé sur l'interne pour lancer beaucoup d'initiatives. Par exemple, pour la culture, on a créé ce qu'on appelle des cultures crew, partant du principe que la culture, c'est quelque chose qui n'est pas top-down et qui est finalement la responsabilité de tout un chacun de participer à créer cet environnement de travail que l'on souhaite vivre au quotidien. Donc, on a en fait des volontaires dans chaque pays qui forment ce qu'on appelle une culture crew, qui en donnent un budget et qui sont en charge finalement d'animer la vie de la société, mais aussi d'être finalement un peu les représentants des équipes.

26:17 Donc, en France, ça passe par le CSE, mais dans les autres pays, c'est des groupes de volontaires. Donc, ça, c'est des super relais. Et on a aussi des comités pour la partie diversité. inclusion. Donc ça, ça fonctionne sur le même modèle. Et sur le programme ambassadeur, du coup, on pense s'appuyer un peu sur ces sponsors internes qui sont ces ambassadeurs au quotidien. Donc, soit les personnes qui font déjà partie de ces crews, finalement, sur différentes thématiques, soit d'autres salariés qui ont envie de se mobiliser. Et donc, effectivement, ça permet d'avoir des représentants privilégiés ou en tout cas des personnes qui vont pouvoir être éduquées sur comment on peut partager, qu'est-ce qu'on peut partager, parce qu'il y a beaucoup de gens aussi qui n'osent pas le faire. Donc, on essaie de mettre en place justement toute cette éducation, des landboarding. En tout cas, on a travaillé sur ce programme pour équiper et finalement aussi mettre à l'aise tout le monde pour participer et construire ensemble et partager à l'externe autant qu'à l'interne. Je peux peut-être apporter une précision supplémentaire sur la partie culture.

27:23 C'est assez intéressant parce qu'on a le projet cette année de renforcer aussi dans notre communication marque employeur et dans notre processus de recrutement et d'onboarding la façon dont on est capable d'évaluer le fil culturel. C'est un mot qui me gêne un peu parce qu'il comporte plein de... Plein d'écueils, mais en tout cas d'améliorer notre capacité à évaluer que de part et d'autre, ça va pouvoir fonctionner, tout en respectant la diversité qu'on souhaite avoir, mais de s'assurer que le socle commun qui nous définit se retrouve chez l'ensemble de nos nouvelles recrues. Et donc, on a... On est en train de mettre en place toute une démarche assez exhaustive autour de questions clés qui nous permettent de le définir et d'avoir les mêmes questions posées à l'ensemble des candidats pour assurer le plus de neutralité dans le process et de donner ça à voir dans le recrutement. Et on compte s'appuyer aussi sur des cultures ambassadeurs. Qui se feront le relais de ça auprès de leurs équipes.

28:24 Et du coup, ça peut être en effet une bonne opportunité pour travailler autour d'eux sur comment faire rayonner un peu plus les communications en externe. C'est un point intéressant. Je voulais juste ajouter un petit point sur la partie ambassadeur, parce que je pense que c'est clé, notamment par exemple pour les équipes tech, pour arriver à faire rayonner l'équipe tech. Et je pense que déjà, tu l'as dit Célia, C'est déjà, parfois, on pense que c'est évident, mais en fait, pour les employés, ce n'est pas spécialement évident qu'on va leur laisser justement l'occasion de s'exprimer, la place, les moyens aussi de le faire. Alors qu'au final, c'est quelque chose qui est vraiment un avantage et qui, au contraire, va permettre d'attirer justement les employés. Donc ça, c'est vraiment, je pense, déjà travailler la communication. Pour vraiment laisser la place aux employés à devenir vraiment des ambassadeurs. Et ensuite, je pense que c'est tout simplement de créer en fait une espèce de mouvement.

29:29 Et peut-être vous, Justement, vous avez beaucoup de chance chez Content Square. Ils sont tous engagés, mais c'est peut-être au départ parce que ça arrivait d'un petit groupe et en fait, ça s'est propagé. Et des fois, ça identifie un peu ces champions qui vont derrière montrer l'exemple, montrer que ce n'est pas si difficile et pouvoir engager les autres sur cette voie. Donc, c'est un petit peu, on va dire, enclenché. Et après, en fait, ça peut se propager. Et le dernier point, c'est parce que tu l'as souligné, Célia, et je trouve que c'est un super tip. Ça marche bien aussi quand on… envie de renforcer justement, de construire une marque employeur forte quand on travaille vraiment main dans la main, notamment équipe people, mais aussi équipe marketing. Nous, c'est quelque chose qu'on a commencé à faire cette année. Et en fait, c'est un rassemblement des forces, un rassemblement des bonnes pratiques. Et c'est quelque chose qui nous a permis justement de passer à la vitesse supérieure. Je me permets de rebondir sur ce que tu dis, Marjorie, sur notamment laisser la place et donner la parole aussi à ces équipes tech.

30:34 Il y a une bonne pratique, ce que nous, on identifie comme une bonne pratique, mais le Boncoin, ils ont fait notamment avec leurs équipes tech, ils ont monté un événement qui s'appelait LBC au carré, où ils ont laissé justement leurs équipes, ils ont donné la parole justement aux membres de leur équipe tech. Et je crois que ça a été très apprécié. On attend un petit peu les retours là, parce que c'est quand même assez récent comme événement. Et c'est vrai, c'était aussi une façon, sur une journée, d'avoir des prises de parole aussi et d'expliquer aussi ce qui a été fait. Et puis d'expliquer aux autres équipes tout simplement de la société ce que faisait l'équipe tech. Ah, pardon, allez, c'est Fanny. Non, non, j'allais simplement rebondir sur ce que tu disais à l'instant sur le bon coin. On est rentré en contact avec Guillaume, qui est l'investigateur de ça. Et en fait, son poste en lui-même est un aspect organisationnel intéressant, c'est-à-dire que c'est vraiment quelqu'un dont le rôle est d'animer la communauté tech, aussi bien en interne qu'en externe. Je pense que c'est quelque chose qu'on réfléchit parce qu'on n'a pas ce type de rôle-là.

31:34 Et je crois que ce type de rôle est justement clé exactement pour les sujets dont on est en train de se parler, autant dans l'animation interne que dans la capacité à donner à voir en externe ce qui se passe en interne sur la communauté tech. Complètement. Et c'est parfait parce que ça me permet une transition, pardon Célia, mais ça me permet une petite transition avec Mano Mano parce que je crois que Mano Mano cherche justement un rôle comme celui de Guillaume. On l'a recruté. Il l'a recruté. Entre tech ambassadeurs. Peut-être que tu peux nous en dire deux mots, justement, Nadia, sur votre... Oui, c'est vrai. La tech chez ManoMano, c'est la moitié de nos effectifs, donc c'est le moteur à combustion de l'entreprise. Ça grandit très vite et on a besoin vraiment de bâtisseurs, mais surtout, on a besoin que cette communauté, elle s'anime et qu'elle soit animée. Donc aujourd'hui, on a plusieurs relais pour ça. On a des personnes chez nous très impliquées à ce niveau-là et qui communiquent énormément sur Medium, notamment, qui partagent ce qu'elles font, comment elles le font. Beaucoup d'articles qui sont partagés et très lus.

32:38 On met énormément l'accent sur la formation au niveau de la communauté tech. Je sais que vous aviez reçu notre CTO il n'y a pas très longtemps, Stéphane Priollet. Et donc, on a tous les jeudis après-midi des journées qu'on appelle des Crafter Noon, où on peut être formé de manière individuelle ou collective à des outils techniques. Et clairement, c'est ressenti le besoin. d'animer cette communauté de l'interne. Donc, on a recruté une personne dont je ne divulguerai pas le nom aujourd'hui, qui va être ce qu'on appelle notre tech ambassadeur et qui sera le lien entre animer la communauté tech en elle-même en interne, la faire rayonner à l'externe, parce que ce n'est pas donné à tout le monde de savoir communiquer, surtout dans la population tech, donc donner des outils et l'art et la manière de pouvoir s'exposer, d'être visible. Et cette personne travaillera notamment avec le recrutement, puisqu'il y a quand même beaucoup d'enjeux à ce niveau-là. Donc, on est très heureux d'avoir trouvé cette perle. Et en espérant que ça, je pense que c'est sans doute un rôle qui va se diffuser, se démocratiser au sein des entreprises de la tech.

33:45 Voilà. Ah, mais tout à fait. Pardon. Pardon, excuse-moi. C'est moi qui… Je voulais juste te dire que je crois que chez Deezer, ça arrive. Je crois qu'il y a deux, trois boîtes françaises, en tout cas, qui poussent dans ce sens-là pour avoir un tel community ambassador. Oui. Du coup, Nadia, je sais ce que c'est les Craft Noon, parce que comme tu l'as dit, on avait reçu Stéphane Priollet dans notre podcast. Est-ce que tu peux en deux mots un peu expliquer ce que c'est pour nos auditeurs? Encore une fois, c'est ce que je disais. Les techs se réunissent, on a plusieurs guilles chez nous, et en fonction des besoins de chacun, je veux me former sur quelque chose, et ça peut être moi aussi si je veux me former sur une techno, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui, je vous rassure. Il y a des formations individuelles ou de groupe, et chacun peut se faire. subdaité sur des technos particulières, des méthodes de travail, l'agilité. C'est très varié et ça permet aussi aux gens de l'interne de partager leur savoir. Et ça, c'est très important parce que finalement, tout le monde a des compétences diverses et variées et chacun peut donc apprendre et enseigner en développant des compétences de communication, d'enseignement à l'interne.

34:55 Voilà. C'est vraiment gagnant-gagnant, on va dire, pour l'ensemble de l'entreprise. Tout à fait. Je souhaiterais recentrer un petit peu le sujet sur le thème de la croissance. J'aimerais bien qu'on parle du contexte de croissance. Par exemple, comment vous maintenez la culture d'entreprise dans un contexte de forte croissance? La culture d'entreprise, je vous rappelle, fait partie de la marque employeur. Donc, si par exemple, Célia, Marjorie, vous voulez vous exprimer sur le sujet. J'expliquais un petit peu tout à l'heure, je ne vais pas me répéter, mais ce que j'explique dans le contexte de croissance, l'idée c'est effectivement de continuer à communiquer. Alors, on rigole parfois avec notre CEO parce qu'on échange beaucoup sur ces sujets en se disant qu'on devient de plus en plus presque des chefs repeating officers, dans le sens où c'est hyper important de communiquer, recommuniquer, parce que comme on comprend très vite, il y a beaucoup d'éléments qui nous semblent souvent très instinctifs qui ne le sont pas pour les autres. Donc voilà, c'est important de le communiquer à chaque étape de la croissance et surtout d'assez aussi comment cette culture évolue.

36:00 Et je comprends ce que tu expliques par le culture fit, ce mot qui a beaucoup d'étail. Et je sais qu'il y a pas mal d'entreprises qui le remplacent par le culture ad. Donc c'est comment est-ce que finalement avec la croissance et avec l'évolution et parce que... On grandit tous au quotidien, quand on grandit en nombre, mais on grandit aussi dans ce qu'on est et qui en devient. Et donc, on a de très belles valeurs ajoutées en permanence. Et donc, c'est réussir à additionner tout ça. Et c'est vrai que même sur les dimensions de la culture, elles s'expriment différemment. Moi, ce que j'explique, et là, j'ai encore fait une séance dans notre onboarding process, On rassemble tous nos newbies tous les mois et je parle de la culture, de la fonction people, de la culture awareness et des sujets qui nous tiennent vraiment à cœur. Et j'explique les valeurs aussi de l'entreprise et je donne des anecdotes. J'explique par exemple le team spirit. Les anecdotes que je donnais il y a encore un an sont plus les mêmes qu'aujourd'hui après le Covid.

37:02 On a vu des élans de solidarité incroyables de nos équipes quand on a décidé de ne pas faire de coup de salaire, de licenciement pendant le Covid, ni de chômage partiel, mais qu'on a décidé de revoir nos budgets pour se concentrer sur l'essentiel et aussi de couper les salaires de l'exactime. Et quand on a fait ces annonces-là, les salariés ont spontanément, pour certains, levé la main pour dire« je veux contribuer à l'effort également». Et ça, c'est par exemple l'apothéose, je dirais, de la solidarité et du team spirit qu'on a pu vivre chez Content Square. Donc, c'est aussi par recréer des nouvelles histoires et pouvoir les raconter, les expliquer dans un contexte de croissance pour que les gens comprennent bien sur quoi on fait référence et comment ça va s'exprimer en pratique. Parce qu'évidemment, il y a les values, mais il y a les values, les valeurs, mais il y a ce qu'on appelle les vertus, qui sont la façon dont ça va être exprimé dans les faits, en fait. Et je pense que ça, c'est très important. Tout à fait, moi, si juste je peux ajouter, c'est effectivement, la grosse difficulté, c'est dans le cas de figure, pour nous toutes, c'est qu'on fait partie aujourd'hui d'entreprises qui grandissent très, très vite.

38:14 qu'on est face à des sujets d'internationalisation. Et enfin, là on l'a évoqué, mais c'est un vrai bouleversement, ça fait un an aujourd'hui qu'en plus on grandit en ne se voyant pas. Donc c'est des vrais enjeux. Et la culture, la marque employeur, tout ça, c'est vivant, parce que c'est à partir d'expériences humaines. Donc il faut être capable d'avoir un socle, mais de toujours se remettre en question, de toujours retravailler, de toujours justement, on le fait toutes, on voit qu'on a toutes les mêmes, entre guillemets, bonnes pratiques avec donner la parole justement aux employés, donner la parole aussi aux candidats, et du coup être capable à chaque fois de pouvoir rechanger un petit peu le gouvernail, garder évidemment ses bases, son socle, ce qui fait qu'on a notre propre culture et qu'on est différenciant, mais être capable aussi de faire évoluer suivant les différentes évolutions en interne, mais aussi en externe, tous les facteurs extérieurs qui peuvent être amenés à nous changer, entre guillemets, sur la partie marque employeur.

39:25 Donc, c'est ça, je pense, qui… qui est important, c'est à la fois un double tranchant, ce qui nous permet de grandir, mais ce qui peut aussi être un vrai challenge dans un contexte de forte croissance. Merci Marjorie. Je me posais une question. On parlait aussi de marque employeur à distance. Et au-delà de la distance, est-ce que, là, dernière question, peut-être avant les questions-réponses, est-ce que, justement le côté international et donc marque employeur à l'international. Est-ce que vous pourriez nous en parler? Peut-être que Stéphanie aussi, tu as un point sur ça. Mais quid de la marque employeur à l'international? Est-ce qu'on a la même marque employeur en fonction des pays? Est-ce que ça impacte aussi le recrutement dans différents pays? J'aimerais bien vos... Vos avis? Je peux juste intervenir parce que pour nous, c'est tout nouveau.

40:27 Et en fait, j'ai un peu l'impression de repartir un petit peu de zéro parce qu'en fait, on n'est pas connu du tout dans les marchés. Donc, on doit vraiment apprendre et apprendre. Et puis, évidemment, il y a des spécificités. Donc, il ne suffit pas juste de dupliquer ce qu'on a pu déjà faire. Après, pour moi, on parle d'une seule et même entreprise. Donc, évidemment, il faut s'adapter aux spécificités par rapport à des questions très pratico-pratiques, ne serait-ce que sur les outils, les plateformes, etc., pour pouvoir communiquer. Mais pour moi, la culture et les messages véhiculés doivent être les mêmes, doivent partir de qui on est, de notre ADN. Mais après, c'est un vrai travail aujourd'hui auquel on est confronté, de dire comment on fait pour créer un petit peu l'ownership, pour arriver à diffuser un petit peu notre présence sur les marchés, à ne pas se planter. Donc, je donne un exemple très précis. L'employer branding. Ça passe aussi sur la définition.

41:30 ne serait-ce que quand on écrit juste une job ad avec la mise en avant de nos perks, ça fait partie un peu de l'ampleur branding. Et là, on est vraiment en train de se poser des questions, se dire, c'est quoi les normes dans ces pays? Nous, on connaît sur le marché français, on a l'habitude, mais en Italie, on ne sait pas. L'Italie, ce n'est pas la même chose que, par exemple, à Berlin. Donc, il y a un vrai, aujourd'hui, travail de benchmark. Pas mal de temps pour essayer de tout de suite partir sur des bassines et pas nous planter et justement pas diffuser l'image qu'on aimerait diffuser dans ces marchés-là pour arriver à recruter tout de suite les bons talents. Je comprends complètement ce que tu dis, Marjorie, parce que nous, on a une approche qu'on appelle locale dans tout ce qu'on fait. Donc, c'est vrai qu'il y a un socle commun à l'échelle globale et après, il y a des approches en local. Et tu as tout à fait raison, ça va passer par des petites choses, mais les bénéfices, c'est quelque chose d'important. Et donc, nous, on accepte aussi d'avoir des bénéfices différents selon les marchés parce que ce ne sont pas les mêmes intérêts, ce ne sont pas les mêmes pratiques.

42:36 Les tickets restos, c'est très français, ça n'existe pas aux États-Unis. Par contre, aux États-Unis, c'est des congés illimités. Et quand on a évoqué même le sujet avec nos managers en France, ils étaient plutôt réticents sur le sujet. Donc, on ne l'a pas mis en place. Il faut s'adapter effectivement aux différences culturelles, c'est clé. Je pense que ce qui est plus important en fait, quand on veut développer sa marque employeur à l'étranger, c'est effectivement de se faire accompagner. Parce que c'est très facile de se planter, entre guillemets, quand on n'a pas la connaissance et quand on n'est pas éduqué sur les différences culturelles et pays. Donc, il ne faut pas hésiter très tôt quand on se lance à l'international. Apprendre des personnes du terrain, à se faire aider, à créer son réseau, à comprendre quels sont les bons canaux de communication, quel est le bon vocabulaire aussi, quelles sont finalement les façons de faire. Et ça, dès le démarrage. Je pense que c'est essentiel de ne pas hésiter à se faire aider. Et encore une fois, pour apporter la petite pierre à l'édifice, qui est quand même le cœur du réacteur, la culture qu'on a menée depuis toujours, nous, ce qu'on a fait, ce que j'expliquais, c'est qu'on a souvent envoyé aussi des personnes,

43:46 un peu nos legacy people, si je dirais, nos historiques, pour aller monter finalement des équipes, pour nous accompagner sur le terrain, à bien être nos ambassadeurs de la culture et puis à nous aider à comprendre les différences culturelles pour la faire évoluer ensuite avec notre croissance. Ok, alors merci beaucoup, c'était encore super intéressant. Du coup, là, on me dit que c'est presque 45 minutes qu'on est en conf. Donc, ça peut être le moment, s'il y a des gens qui souhaitent poser des questions-réponses, n'hésitez pas. C'est le moment, autant sur YouTube que sur Clubhouse. Est-ce que vous avez, en attendant d'éventuelles questions, peut-être le meilleur conseil, même s'il n'y a pas de réponse toute faite, ou un ouvrage, quelque chose qui vous a aidé dans un contexte de croissance sur la thématique de la marque employeur, ou peut-être un conseil de quelqu'un vraiment pertinent dans votre entourage personnel ou professionnel? Alors, pour rebondir sur ce que je disais tout à l'heure sur les valeurs et les valeurs, moi, j'ai beaucoup aimé, j'ai écouté récemment, parce que j'écoute sur Audible pendant que je cours le matin,« What you do is who you are».

45:01 How to Create Your Business Culture de Ben Horowitz, super livre qui parle justement de la culture d'entreprise et de l'importance finalement de walk the talk, donc de faire en sorte qu'elle s'exprime au quotidien et par les faits et non pas que par les mots. Voilà. Moi, ce serait peut-être plus juste un conseil très pratique et peut-être très évident, mais en fait, il faut bien l'avoir en tête. Il y a tout un petit peu ce qu'on formalise, toute l'idée qu'on peut avoir. Tout ça, c'est peut-être super si on a une bonne stratégie, si on a une bonne vision, mais après, il y a tout le reste, c'est-à-dire tous les outils. Et je pense que pour construire vraiment une marque employeur forte, il y a le message, mais il y a aussi tout l'aspect avoir une bonne communication, avoir les bons outils, être à la pointe sur tous les aspects de technologie pour être capable de bien les diffuser et de les diffuser sur les bons canaux suivant les messages qu'on a envie de passer. Alors à mon tour, qu'est-ce que je peux vous dire sur le sujet qui n'a pas déjà été dit ?

46:13 Je crois que quand on grandit rapidement, et c'est encore un sujet qu'on a déjà évoqué, un écueil qu'on peut parfois faire, et je le sais, je suis passée par Uber quand c'était tout petit, Et il y a quelque chose qu'on oublie souvent, c'est encore une fois les valeurs et la culture. C'est bien de recruter, c'est encore mieux quand les gens qu'on a recrutés restent. On cherche toujours les meilleurs, on cherche tous les meilleurs, on cherche surtout que les gens restent, se développent et soient heureux. Et on a tendance à... Pensez que les cultures qui sont ancrées depuis le début vont rester les mêmes, alors qu'en fait, elles vont être secouées, bousculées. Et je pense que c'est juste quelque chose qu'il faut garder dans le rétroviseur. C'est avoir un œil constant sur l'engagement, la satisfaction de nos employés et l'accordance avec les valeurs et notre culture. Est-ce qu'on doit réadapter les choses, réajuster le tir? C'est un équilibre très délicat de funambule, mais qu'on a tendance souvent à oublier.

47:17 Pourquoi on a monté l'entreprise à la base? Qu'est-ce qui fait qu'on veut garder cette trajectoire et ne pas trop se perdre? Comment éviter de se perdre? C'est très délicat, mais c'est un beau challenge. Alors du coup, on vient d'avoir une question sur YouTube qui est comment toucher les jeunes en école ? Comment vous arrivez à vous adresser à eux? Est-ce que vous adaptez votre discours? Oui, je peux prendre la question. Alors cette année, pour 2021, on avait surtout, en dehors de notre plan de recrutement officiel, on avait mis l'accent sur les apprentissages. On en a plus d'une trentaine qui étaient à pourvoir. Et vu les conditions sanitaires et que beaucoup de jeunes graduates n'ont pas forcément ou ont perdu leurs opportunités d'apprentissage, on s'est dit on va quand même continuer malgré tout si on ne peut pas forcément offrir autant de stages que les années précédentes, continuer à rester en contact avec les écoles. Et notamment, on a un partenariat avec Karim de chez Find Your Way et on s'est dit que...

48:22 Pour alimenter, en tout cas continuer à les nourrir, on a créé des events digitaux. On en a à peu près deux par mois. Ça varie entre 40 et 60 étudiants qui viennent d'écoles très différentes que Karim contacte. On peut avoir des battle games ou juste des soirées de networking. Et là, c'est toute l'équipe de recrutement qui est impliquée. Donc, quand c'est des battle games, on a aussi des devs qui nous rejoignent. Et quand c'est plus pour du networking, c'est en fait… passer du temps avec eux pour leur donner tous les conseils possibles et inimaginables sur le recrutement, les rassurer, parce qu'il y a beaucoup d'angoisse aujourd'hui sur l'impossible de trouver un travail. La situation économique fait que tout le monde est un petit peu à la ramasse et qu'on cherche tous des seniors dans ces entreprises qui se quellent. Et quelle est la place pour les juniors? Donc, on espère, nous, que 2022, on pourra se permettre d'en prendre plus. Mais c'est continuer à rester en contact avec eux et dans une démarche qui est plus différente, ce n'est pas leur vendre quelque chose, mais les aider plus à se positionner par rapport à leur recherche d'emploi.

49:24 Donc, c'est des conseils qui sont gratuits, mais qui sont aussi une opportunité pour certains, notamment les plus juniors, d'avoir des vrais conseils. Donc, on a une équipe qui est très impliquée à ce niveau-là. Nous, c'est vraiment le début chez Qonto sur la partie campus management. C'est les prémices. Pourquoi je dis que c'est les prémices? Parce qu'on est un petit peu moins avancé. Donc là, la phase, en fait, ce n'est pas mettre la charrue avant les bœufs. Donc, recruter beaucoup de juniors, c'est génial. Mais s'ils arrivent dans une organisation dans laquelle ils ne vont pas pouvoir bien apprendre, Ce n'est pas du tout un service et pour le coup, c'est très dommageable pour la partie justement marque employeur. Donc, on veut faire les choses bien. Donc, on veut respecter un certain ratio et on veut aussi recruter des juniors quand on sait qu'on va bien pouvoir les intégrer. Par contre, on sait que c'est un vrai levier. Donc, on est un petit peu sur les starting blocks. Après, on a essayé, on va dire, tout doucement à regarder ce qui pouvait se faire sur les forums.

50:25 Et clairement, ce n'est pas suffisant. Ce n'est pas du tout ce qui marche. Ce qui marche, c'est un peu justement, comme tu l'expliquais, Nadia, c'est vraiment construire une vraie stratégie de campus management, des vraies interventions, vraiment un vrai travail justement de marque employeur, de soutien auprès justement des jeunes talents qui seront en fait nos talents de demain. Donc ça, je peux vous dire qu'on a hâte et j'espère que ce sera plus développé justement plutôt pour l'année prochaine. Merci beaucoup Marjorie. Du coup, je voudrais également avoir l'avis de Stéphanie. Est-ce que vous aussi, vous avez des partenariats avec certaines écoles? Est-ce que vous avez mis en place certaines choses justement pour attirer vos futurs talents de demain qui feront peut-être la différence sur le marché? Donc, ça m'intéresse également. Non, pas encore. J'ai la même réponse que Marjorie. On n'était pas dans une volonté jusqu'à présent de recruter des populations jeunes ou sorties d'école pour des questions de maturité. À la fois technique, d'organisation.

51:25 On a eu beaucoup d'acquisitions externes, beaucoup de réorganisations internes. Et je pense qu'on rentre, comme toi Marjorie, dans la phase où on commence à se poser et on va clairement l'envisager cette année. C'est un de nos axes de travail importants cette année, mais on n'a rien en place. Que je puisse partager comme bonne pratique à ce stade. Merci beaucoup. On va arriver à la conclusion, mais avant, n'hésitez pas si vous avez encore d'autres questions. Je ne sais jamais, je lance, si par exemple Dimitri, Youn, Greg, je vois des gens dans l'assistance, si vous voulez poser des questions, n'hésitez pas, si vous voulez monter sur scène avec nous. Et s'il n'y a pas de questions, je conclurai juste cette room. Je ne vois pas de questions, je ne vois pas de mains se lever. Donc, je pense qu'on va passer à la conclusion. En tout cas, merci à toutes d'avoir participé à cette combe autour de la marque employeur et de la croissance.

52:26 On apprend aussi que la marque employeur, que la culture peut évoluer, la marque employeur peut aussi un petit peu changer. On a bien noté qu'il fallait savoir faire de ses collaborateurs et collaboratrices, finalement, des ambassadeurs, pouvoir leur donner la parole et voir, c'était aussi la question, avoir quelqu'un de dédié à ce poste en se disant comment leur donner la parole ou comment les aider dans leur apprentissage quotidien. Toujours avoir un œil justement sur la satisfaction et la concordance de quelle histoire on écrit, rester toujours en concordance justement avec cette histoire et toujours cette notion de sens, donner du sens à sa marque employeur et qui rejoint aussi la culture d'entreprise. Donc merci à toutes pour ce super échange. Et je mettrai la référence que nous a donnée Célia sur mon profil Clubhouse. Comme ça, on l'aura à disposition de son ouvrage. Si vous voulez ajouter un petit mot de la fin, n'hésitez pas. Nadia, Stéphanie, Célia, Marjorie, Amandine.

53:27 On peut échanger avec vous et merci pour tous ces tips parce que c'est toujours très enrichissant d'avoir aussi l'avis de ses pairs. En plus, on a presque quatre licornes dans le stage. C'est quand même super. Il ne nous manque plus quand même que Cédric O. Quelqu'un peut le piquer. Merci à toutes. C'était vraiment génial. Beaucoup d'infos. On a pris beaucoup de notes et on se permettra de faire aussi une note de synthèse de tout ce que vous avez dit. Ça nous permettra de garder tout ça. Merci beaucoup. C'était vraiment génial. On a l'impression que Saint-Julien, on en entend beaucoup parler, mais au final, il y a toujours des choses à apprendre. Je vous remercie pour votre présence. Marjorie, j'ai hâte qu'on enregistre notre H-Tier Pitch la semaine prochaine consacrée à Qonto. On va creuser un petit peu plus.