"Ask me anything" : le recrutement de devs

0:12 Bonjour à tous, je pense qu'on peut aussi demander à Shirley de nous rejoindre. Bonjour à tous, c'est là, c'est vous. Merci de revenir en seconde semaine. Ce n'est pas un jeu de télé-réalisme. On a décidé d'aller un petit peu plus loin et d'avoir un Ask Me Anything avec toi à la suite des échanges de la semaine dernière. Je n'étais pas directement présent, mais j'ai pu revoir les échanges. On va essayer d'être un petit peu dans la continuité. Le Ask Me Anything, c'est un format plutôt ouvert. Donc, on va essayer d'alterner sur des questions que moi, je poserai, dont on a parlé, on a discuté un petit peu sur notamment la notion... rétention, mais qui est aussi du point de vue des candidats sur la durée, la bonne durée pour rester dans un poste, dans une entreprise. Quand est-ce qu'il est intéressant de partir?

1:12 Faut-il rester? Ou comment choisir une autre entreprise? Sur quels critères? Je propose un petit peu de travailler ces parties-là. Mais l'important, c'est que les participants puissent te poser des questions. N'hésitez pas à poser des questions. Faire le tri à côté. Est-ce que tu peux peut-être, juste pour ceux qui ne te connaissent pas, faire une petite courte introduction? Alors, bonjour à tous. Donc, me concernant, je suis recruteuse et agent de carrière, bien deux casquettes distinctes aujourd'hui. Donc, l'une, mon client, c'est l'entreprise et l'idée étant de chercher les bonnes personnes pour le bon poste. Et à côté de ça, les individus sont mes clients quand je suis agent de carrière. Et donc là, je me mets en mode Stéphane Plaza du recrutement. Donc, je vais chercher des opportunités où il y a matière à se faire plaisir dans l'entreprise. Donc, aussi bien pour des freelances que pour des gens en CDI, seniors, juniors, en reconversion.

2:14 Donc j'essaye, et des fois les deux mondes se marient, j'ai le poste et la personne que j'accompagne en tant qu'agent, mais ça reste quand même assez rare. Très bien, merci beaucoup. Petit disclaimer, on a déjà travaillé ensemble dans une mission précédente où tu étais recruteuse pour lesfurets.com où je travaillais. Donc, on a eu quelques échanges. Et c'est intéressant cette partie agent de carrière quelque part, parce que justement, si on parle de rétention, qui est un terme d'un point de vue recruteur ou d'un point de vue manager, de dire j'essaye de retenir, le terme n'est pas forcément très joli, mais les personnes à leur poste. J'ai envie de poser la question dans l'autre sens, en prenant le point de vue des développeurs. ou des tech leaders, combien de temps dure un poste ? Quelle est la bonne durée? Déjà, j'ai envie de poser la question aussi par rapport à ça. Comment expliquer ça?

3:16 Pourquoi on reste autant de temps aussi dans un poste? Donc effectivement, la durée moyenne que je vois au global, c'est du 3-5 ans. Après, si on ne met pas les freelances, bien évidemment, dans cette catégorie, on parle vraiment des personnes qui sont en CDI. Mais la bonne durée, c'est comme toute relation qui se passe bien, c'est à un moment donné quand tu as de l'impact, quand tu es un candidat et que tu as pu avoir un impact sur l'équipe, par exemple, dans sa capacité à la faire progresser, et donc à un moment donné, ton passage est salué. Quand, avec l'équipe, il y a pu y avoir une modernisation technique, on passe d'une technologie à une autre, ou une modernisation aussi méthodologique. Voilà. Et puis aussi, quand... La personne, elle est dans vraiment ce que j'appelle l'apport de valeur. En fait, à un moment donné, on sait à travers son poste, son rôle, qu'il y a une sorte de bilan à la fin. On se dit, heureusement qu'on l'a recrutée et heureusement qu'elle a été dans l'équipe. Donc déjà, j'ai envie de dire, la bonne durée, c'est combien de temps on est prêt à y aller ensemble d'un point A à un point B, que ce soit sur divers sujets qui ont du challenge pour l'entreprise.

4:25 Et des fois, il peut y avoir un impact sur six mois. puis il y a voir 5 ans où on est tranquillement au chaud sur sa chaise à ne pas faire grand-chose. Et il y a aussi la porte de l'apprentissage aussi. On apprend ou pas dans son poste. De mon vécu, moi, j'aimais bien avoir des personnes qui restent plus de 3-4 ans dans le poste, mais qui ont l'impression d'avoir changé de poste à l'intérieur de l'entreprise. Donc, l'autre question, c'est à quel moment il est bon de partir? Est-ce que tu as des... des personnes qui viennent te voir en disant, là, je sens qu'il faut partir et quel type de discussion ou quel type de recommandation tu leur fais ? C'est intéressant ta question parce qu'effectivement, il y a un peu ce côté, ils se préparent à l'avance. Il y en a, ils savent déjà de facto, quelques mois avant, que c'est le moment, parce qu'ils sentent que l'ambiance n'est plus la même, parce qu'il y a eu une histoire de rachat, et donc la culture a complètement changé, que le management a changé.

5:26 Donc, ils sentent que ça pue, si je peux me permettre d'être un petit peu cash. Et donc, au final, ils se disent, là, il y a des gens qui sont partis, donc ça crée ce que j'appelle la fameuse dette humaine, il y a du turnover, ils sont de plus en plus seuls à gérer tous les enjeux, où avant ils étaient cinq, ils ne sont plus que deux. Donc, ils se disent, là, ça commence à ne pas être bon. Donc, je vais dire des signaux à ma direction. Qu'est-ce qu'on fait? Est-ce qu'on va toujours dans ce sens-là avec moins de gens? Ou alors, vous comptez recruter? Et si, à un moment donné, il n'y a pas de réponse, quelque part, à mon besoin, que ce soit même en termes de salaire, de responsabilité, parce que des fois, il y a des places à prendre aussi dans ces moments-là, mais en face, ça ne répond pas toujours présent. Et donc, à ce moment, ils se disent, bon, voilà, des fois, c'est là où ils m'appellent. Je dis d'ailleurs, j'y pense dans l'année de partir. Mais je n'ai pas de date précise. Pas pressé. Voilà, pas pressé, en mode sur le recrutement. Je réfléchis, je me dis... Que j'attends de voir ce que ma direction me donne en fait en termes de moyens, en termes de reconnaissance, en termes de projection d'évolution sur un poste.

6:26 Donc il y a un peu ce côté-là où ce n'est pas tout de suite un départ, je claque. la porte et hop, j'en peux plus. C'est quand même rare des personnes qui me contactent par rapport à ça. Ils ont quand même une démarche de construction et de se dire, non, en fait, je ne pars pas pour partir et c'est plutôt rare. Donc, c'est vraiment dans ces moments-là où des fois, il se passe un moment crucial, en fait, même pour la direction, c'est à quel point on continue l'idylle ou alors on part du principe que c'est foutu et on se dit au revoir. Alors, ça, c'est un point important où le contexte n'est pas bon, mais il y a des fois des entreprises dans lesquelles le contexte est bon et des développeurs pensent qu'ils doivent partir pour leur carrière ou pour la suite, aller autre part, ne pas rester trop longtemps dans une entreprise. Est-ce que tu as des discussions? Des convictions, des retours d'expérience sur des développeurs qui voulaient partir et pour lesquels finalement ce n'était peut-être pas la meilleure idée. Ça tout le temps et moi aussi, je veux dire, ça c'est le quotidien de beaucoup de personnes qui ont donné,

7:31 ont eu le bon discours en face aussi. Quand on voit que des fois, dans certaines annonces, je sais moi-même, des fois, il y a des contextes qui donnent envie, il y a les bons mots-clés qui vont bien. Il y a des fois aussi l'erreur d'imaginer qu'en fait, on s'entend bien en tant que pote, mais en fait, sur le plan professionnel, ce n'est plus la même histoire. Donc, on rejoint parfois une personne parce qu'on l'apprécie dans les conférences ou ailleurs et en fait, arrive le moment où il faut travailler ensemble, ce n'est plus tout à fait la même histoire. Donc oui, évidemment, il y a des personnes qui sont ce que j'appelle d'ailleurs des collaborateurs boomerang, qui en fait à un moment donné se disent, bah oui, Je devrais peut-être rappeler mon ancienne entreprise pour peut-être revoir la copie, parce qu'au final, je ne suis pas si contente d'avoir fait ce challenge-là, qui était de choix de changer de techno, soit changer d'organisation. J'étais toujours dans le startup, j'ai voulu prendre plus grand groupe, par exemple. Soit changer aussi de métier, dans le sens où je passe de développeur à PO, soit de changer aussi de métier, dans le sens, avant, j'étais toujours de la blockchain, et j'ai décidé de travailler, je ne sais pas, dans un environnement, sur l'environnement, par exemple.

8:33 Des trucs où des fois ils ont des convictions des fantasmes aussi l'international en a été un longtemps où ils se disent oui en fait est ce que je veux faire et puis arrive le moment où le fantasme est là et la réalité déchante et oui ils reviennent un petit peu soit à leur premier amour soit à une réalité autre parce qu'ils ont grandi aussi avec ce changement même le freelancing aussi j'y vais et puis finalement bon je me rends compte que c'est pas si facile je suis pas si libre que ça donc c'est en fait c'est ouais le besoin le Et les erreurs, elles sont, on va dire, continues dans ce que je rencontre. Moi, j'arrive aussi dans ces moments-là, donc je les entends naturellement plus souvent. Et là, j'ai envie de dire aux directions, ne partez pas en mauvais terme aussi avec les entreprises. On en parlera peut-être après, mais parce que justement, les gens reviennent des fois. Alors, on a une question de Romain Charby, si tu peux lever la main, peut-être pour monter sur scène, sur la partie salaire, ça me paraît intéressant, justement, sur des critères. Si tu veux, sinon je pose la question.

9:34 Tu veux juste dire... Bonjour. Salut Romain. Salut. Ma question, oui, de quel œil tu vois les écarts de rémunération qu'on peut voir sur le marché actuellement entre les entreprises, notamment région versus... Paris. J'ai cherché du travail récemment et j'ai pu constater des écarts de salaire qui peuvent être énormes, jusqu'à x2, sachant que le télétravail prend son essor et que c'est de plus en plus facile d'accéder à des entreprises hors de sa région. Alors justement, moi c'est vrai que je vais être un peu biaisée dans le sens où j'ai beaucoup de projets en recrutement qui sont tout de même sur la région parisienne. Maintenant, j'en ai aussi quelques-uns qui s'ouvrent un petit peu sur Lyon, Toulouse, etc. Et il m'arrive le moment où je leur pose la question, d'accord, vous êtes en full remote, mais le salaire c'est quoi?

10:37 Et donc arrive le moment où je me rends compte que ce n'est pas du full remote, mais c'est du full régional, on va dire, parce que ça ne pourra jamais atteindre des personnes qui sont, par exemple, sur la région parisienne. Et oui, un tech lead. Prenons un exemple. Par exemple, sur la région parisienne, on est entre 75-80, assez souvent. Quand il s'agit d'une personne qui a un peu ce côté mentor, qui apporte un impact. Et puis, effectivement, en région, alors je n'ai pas dit le mot province, mais en région, on peut avoir effectivement du 55-65, pour à peu près les mêmes rôles. Et aujourd'hui, c'est vrai que se pose vraiment la question de la logique et de la structuration de la politique salariale pour des structures qui se créent de facto aujourd'hui en full remote. Moi, je leur pose souvent la question. La question, comment vous comptez bâtir votre politique salariale ? Est-ce que vous partez sur une grille qui est celle de votre région ou alors sur une grille un petit peu plus macro sur toute la France?

11:41 Et comment vous justifiez cette grille-là aussi? Et donc, je n'en suis pas à point de conseiller vraiment sur des détails de rémunération, mais je sais que ça va être un point qui va être bloquant à un moment donné, un peu comme un développeur qui anticipe des fois les bugs. Moi, j'anticipe les bugs de no-go ou de recherches qui vont être plus ou moins compliquées. Et je sais que ce point-là arrive où, en fait, ce n'est pas du vrai full remote, où la personne, elle voudra déménager. Est-ce qu'elle pourra plus ou moins conserver sa rémunération, etc. Donc, ça, c'est une réflexion. Quand tu débutes, c'est entre guillemets plus ou moins simple, mais c'est quand aujourd'hui tu pars d'un cas de flex ou présentiel à un full remote, par exemple. Jusqu'à maintenant, je ne l'ai pas vu. Justement, peut-être pour ces raisons. Et donc là, c'est plus difficile, effectivement, de se dire comment réfléchir à une politique salariale avec ces différences de move géographiquement parlant. Merci Romain. Merci Romain. Merci. Je ne sais pas si j'ai répondu. Oui. Toujours difficile de savoir si on doit partir pour un salaire ou non.

12:47 On a tout un axe là sur la partie relation avec le management aussi. Donc ça, c'est la discussion qu'on a eue hier un petit peu sur on rejoint une entreprise et on quitte un manager. Ça, c'est une expérience. Je ne sais pas si tout le monde l'a déjà entendu, mais c'est généralement à cause d'un manager qu'on quitte une entreprise. Quels sont, toi, un petit peu ce que tu as vu en termes de... De critères de choix d'une entreprise, à quoi il faut faire attention quand on est candidat ou recruteur dans la discussion sur la partie management. Parce que je ne le vois pas souvent posé, on voit les gens qui parlent de la techno, de l'entreprise, mais cette partie manager, qu'est-ce qu'un bon manager ou comment évaluer son manager pendant un entretien, qu'est-ce que tu pourrais nous dire sur le sujet? Alors, c'est loin d'être un sujet simple parce qu'au final, aujourd'hui, beaucoup de personnes, encore une fois, font ce que j'appelle

13:53 des valeurs refuge, en fait, je ne sais pas comment dire ça, mais vont rejoindre des entreprises un peu parce qu'elles connaissent telle ou telle personne. Donc, les managers, plus ou moins, il y a une sorte de sécurité ou de confiance qui est donnée à telle personne en dehors de son rôle de manager. Donc, j'ai envie de dire, oui, on se connaît, par exemple, mais toi, en tant que manager, quelle est ta vision, en fait? Comment tu t'y prends aujourd'hui? Et donc, des fois, il y a ce que j'appelle les vrais managers. C'est bizarre ce que je vais dire, mais qui vraiment ont un travail d'encadrement. Et puis ceux qui sont dans le titre de manager, mais l'équipe est déjà ultra opérationnelle et il n'y a presque rien à faire en termes de... C'est quoi? Elle se déplace. bruit toute seule l'équipe. Et donc, en fait, des fois, c'est presque ça, le split, c'est vraiment, à un moment donné, dans ton rôle, toi, aujourd'hui, qu'est-ce que tu fais qui apporte de la valeur à l'équipe? Des fois, ça peut être de créer des conditions de travail et donc avoir un peu ce côté RH, parce que le CTO, il y a le C majuscule et le T majuscule. Des fois, c'est juste de la modernisation technique, mais moi, les sujets de conflit, je les laisse à d'autres personnes, parce qu'il y a ça aussi.

14:55 Donc, c'est vraiment déjà de se dire, à un moment donné, toi, comment tu vis ton poste? Donc, c'est vrai que normalement, c'est le recruteur qui est un petit peu quand même censé faire ce travail de qualification de quelle personne il a en face de lui dans le management. Et j'avoue que des fois, le candidat, ce n'est jamais simple de poser cette question, souvent tôt dans le process. Ça veut dire quoi? Il y en a certains, mais typiquement encore il y a récemment, qui m'a dit qu'il avait posé trop de questions et il a senti qu'à un moment donné, ça n'a pas allé au bout. Parce qu'il était dans la casquette de chieur. J'ai envie de dire à un moment donné, mais pourquoi c'est tout de suite catalogué comme chieur? Déjà, qui pose des questions, c'est comme les choix des appartements. Tu t'es intéressé, puis tu poses des questions en général. Si la personne n'en a juste rien à faire, elle ne pose pas de questions. Et pour un poste, c'est pareil. Si la personne s'intéresse, elle pose des questions, c'est plutôt bon signe. Ça veut dire comment, si elle accepte, c'est en connaissance de cause. Donc déjà, je veux dire, la direction... Déjà ne mettez pas des étiquettes sur les gens qui posent des questions c'est plutôt même bon signe après dans les questions qu'ils posent la manière de la poser et sur quoi on va les poser et moi je leur donne un terrain de jeu avec l'exercice d'écriture

15:56 qui est de dire à un moment donné dans une des questions c'est quelle est ta vision du mentoring si tu veux évoluer à un moment donné vers ça et aussi qu'est-ce que tu attends à ton entreprise donc je leur laisse un terrain libre d'expression où à un moment donné le matching c'est aussi par rapport à un management c'est pas on continue oui on quitte un manager mais aussi on rejoint un manager je veux dire il y a des gens ils sont prêts à rejoindre telle entreprise parce qu'ils ont de bons managers des fois il y a des entreprises dans une entreprise je pourrais citer une grande banque française d'une équipe à une autre c'est de ça les ambiances je veux dire en termes de choix de management de plein de trucs donc les entreprises et les gens choisissent des managers Et donc, Ils devraient tous poser la question en anima de comment leur rôle, eux, ils le vivent. Est-ce qu'ils sont heureux aussi? C'est con, mais il y a des fois des managers, en fait, ils ont fait ce choix-là de facto. Ah, ben là, il y avait une place à prendre, je l'ai prise. Et donc, un candidat, il ne doit pas être que dans un rôle de candidat, mais dans un rôle de partenaire. De quoi tu as besoin dans ton job, toi? Est-ce que moi, quand j'arrive dans l'équipe, il y a des sujets sur lesquels je peux t'aider en tant que collaborateur? Un manager, il ne sait pas tout. Et c'est même ça sa force aussi, c'est d'avoir conscience de ses faiblesses et de se dire, là, en fait, dans mon équipe, je vais composer avec deux, trois personnes qui vont me compléter sur mes lacunes.

17:05 Et les managers vrais, ceux qui j'estime en tout cas être de bons managers, c'est ceux qui sont capables de dire, je ne sais pas faire. là, je vais recruter parce que, justement, j'ai besoin de meilleurs que moi sur ça. Et le candidat doit être dans cette mesure-là de dire à un moment donné, quel est mon impact, quel est mon apport de valeur, de quoi tu as besoin, toi, quels sont tes manquements? Parce qu'au final, on parle de besoin en recrutement, mais le besoin, il est où? Il y a bien le terme besoin qui doit, à un moment donné, être sur la table et ce n'est pas juste une rencontre d'employeur à candidat, c'est une rencontre de besoin. Moi, mon besoin, c'est ça, en tant que candidat. Toi, l'entreprise, c'est quoi ton besoin? Si c'est juste pour prendre une place supplémentaire dans l'équipe, je n'y vois pas trop l'intérêt. Et si tu as un donné, tu as une entreprise qui a tel objectif, ambition, et que la personne en face, elle est capable de challenger en disant, non mais là, sur ce sujet-là, et un peu comme peut faire d'ailleurs un freelance, quand il challenge le besoin du client, il va sur ces sujets-là, c'est quoi l'impact, c'est quoi le sujet, où t'en es, est-ce que t'as déjà des personnes dans ton équipe qui font ça ou pas? C'est nouveau comme besoin? Est-ce que ça fait long? tant que c'était sur ce besoin-là ? Est-ce que c'est un remplacement de quelqu'un? Est-ce que c'est une création? Et j'ai envie de dire que plus un candidat, quelque part, est dans cette disposition de questionner, c'est le questionnement, j'ai envie de dire, c'est dans leur quotidien de développeur, moi, dans mon quotidien de recruteuse aussi, plus ça montre, quelque part, qu'ils ont de la maturité et cette capacité à transformer

18:17 à minima, par petits pas, mais au moins les choses et les règles du truc. Si c'est juste de dire, le besoin c'est ça et je l'accepte, et finalement je ne challenge pas plus que ça, en fait c'est dommage, parce que du coup le manager va se dire, est-ce que je recrute la bonne personne ou pas? Et des fois les gens, ça je le dis aussi souvent à des candidats, sachez qu'en fait ils ne savent pas toujours ce qu'ils veulent, que ce soit recruteur ou entreprise, ils ne savent pas, ils sont des quoi? Ils ont un titre de poste qu'ils ont trouvé sur une banque de mots-clés, ils ont plus ou moins une idée, parce qu'ils vont prendre copier-coller d'un ancien qui est parti, ils vont dire on va reprendre sa fiche de poste qu'il y a 5 ans et on va mettre la même chose alors que le poste il a complètement changé on a un bon exemple c'est Julien Zanon alors c'est pas forcément l'avez plus voté mais je vais prendre la question par rapport au thème qu'on a qui pose un type de question sur le profil des développeurs alors je sais pas si tu peux venir sur scène Julien Sinon, je pose la question. Il n'y a pas de souci. Ok, il n'y a pas de souci.

19:20 Alors, la question c'est, je vois passer énormément d'annonces sur des profils full stack, est-ce que c'est vraiment ce que cherchent les développeurs dans leur majorité? Le match entre le profil, c'est exactement ce que tu étais en train de dire, il y a des fois des gens qui recherchent des profils full stack, est-ce que c'est... Ce que les développeurs recherchent. Est-ce qu'il y a un match là-dessus entre l'entreprise qui cherche le mouton à cinq pattes qui sait tout faire et le développeur qui a plutôt envie de se spécialiser ou d'apprendre sur un certain secteur? Comment tu animes la discussion? Alors déjà, c'est intéressant cette question parce que déjà, effectivement, sur le besoin du développeur ou de la... Lui-même, des fois, il se dit, finalement, j'apprécie ce que je fais ou ce que je vais faire en fonction de ce que j'ai déjà fait comme ancien job. Donc, s'il a été sur un truc où c'est une polyvalence d'intervention, il va se dire, du coup, j'ai bien aimé ça. Donc, je recherche full stack. Mais c'est rare que de facto, assez souvent, ils se disent, là, je commence ma carrière ou même au bout de deux ans d'expérience, je sais exactement ce que je fais.

20:21 Donc, c'est beaucoup d'expérimental, on va dire. Et c'est vrai que le full stack, je le dis assez souvent, n'existe pas. C'est-à-dire qu'à un moment donné, il y a le back-end. Et tu t'intéresses au front-end quand ça commence à être un sujet sérieux pour l'entreprise, ou à l'OPS, mais généralement, tu ne peux pas tout faire, bien faire. Donc, il y a quand même une dominante assez souvent, front-end ou back-end, et puis après, quand l'entreprise dit à un moment donné, on fait des feature teams, tu as quand même, quand tu creuses un petit peu la galerie, tu te rends compte qu'il y a quand même des gens qui sont quand même beaucoup plus côté front-end et beaucoup plus côté back-end, en fait, voire même une équipe OPS qui se crée vraiment à part quand ça commence à devenir une structure plus grande. Donc en soi j'ai envie de dire que c'est à quel moment d'évolution est l'entreprise ou le développeur finalement ou la développeuse s'incrémente en se disant bah tiens là dans ce contexte là clairement moi ça me bat de faire que back-end si à un moment donné c'est une grosse structure avec des splits bien déterminés entre le front et le back mais quand ça commence à être le début c'est souvent dans les tout débuts qu'on se dit on veut quelqu'un qui sache faire quand même majoritairement du back-end, du front-end, mais on ne sait pas encore où on va. Donc, ça va s'affiner au fur et à mesure les compétences au moment de l'évolution de l'entreprise.

21:25 Et moi, je le vois assez souvent, ça, que les gens s'adaptent en fait beaucoup. par rapport à ce qu'ils ont comme projet et comme contexte d'entreprise en face. D'accord. C'est comme ça que j'entends tout ça, en tout cas. Après, il y en a, ils vont te dire que c'est la multiplication, la multitude des technos aussi. Ça, c'est encore un autre débat. De technos? Je crois dire d'être sur plusieurs technos. Je fais du Python, je fais du Java, ou je fais du Scala, je fais de la data. C'est du fous-tac, quoi. Tu vois, il y a un côté... C'est vrai que c'est un terme, on ne sait pas toujours très bien le définir. Donc, ça peut correspondre à chaque entreprise. Est-ce que Dico Rallye, dans le chat, moi, c'est vrai que de ma pratique, j'étais sur le full stack de l'entreprise, c'est-à-dire que des gens qui soient multicompétents sur les systèmes de l'entreprise, ça me paraît quand même assez intéressant. Et là, je postais la notion de T-shape skill, c'est-à-dire il faut un bon mix entre une expertise très forte sur un sujet, mais quand même une maîtrise de l'ensemble des autres sujets de l'entreprise.

22:26 Un intérêt quoi. Oui, mais même plus qu'un intérêt, c'est une capacité d'intervenir, de lire du code ou de connaître l'architecture de l'ensemble du système. Donc quelque part pour moi, c'est la capacité d'intervention à quelques endroits de la stack de l'entreprise nécessaire. C'est ce que j'entends. Parce que quelque part, on a des équipes de plus en plus produits. Donc, on a des sujets business à traiter sur toute la verticalité pour pouvoir sortir rapidement des fonctionnalités. Donc, voilà, une version. Full stack, peut-être regarder cette notion de T-shaped qui permet à chacun de s'évaluer sur les connaissances minimales, vitales de l'entreprise. J'entends très, très souvent. Alors, qu'est-ce qu'on a d'autre comme question? Ou alors, est-ce qu'il y a des sujets, toi, qui te semblent importants à partager en retour d'expérience? Par rapport au sujet de la longévité de postes ou des discussions qui t'auraient un exemple de discussion intéressante que tu as eue avec soit des candidats, soit des recruteurs sur cette notion de garder un élément pendant longtemps.

23:35 C'est une question anonyme. Dans le contexte où le management et la culture changent dans une entreprise, penses-tu qu'il est réellement possible de garder un bon élément d'une équipe? Des tips? Alors, garder un bon élément, c'est déjà en avoir conscience. C'est assez con, mais combien de personnes, managers, directions, ont conscience qu'ils ont un talent dans leur équipe? Parce qu'au final, c'est des fois quand ils s'expriment dans d'autres contextes, qu'ils se disent« Ah merde, il était pas mal en fait, c'est con, on est passé à côté». Donc déjà, en avoir conscience, et ça veut dire quelque part lui donner le terrain de jeu. Pour qu'à un moment donné, un talent s'exprime, il faut lui donner l'autonomie, des responsabilités, lui dire, tiens, ça, tu sais déjà bien faire, c'est ta zone de confort, va vers là-bas, en fait, pour voir, justement, si ça peut te plaire ou si tu es bon dessus. Donc, ça veut dire, quelque part, la confiance, je ne sais plus dans quel conf que j'en avais entendu parler, ce n'est pas après. Quand la personne a réussi, c'est bon, je te fais confiance. C'est de dire, je prends le pari avec toi d'aller sur un sujet où tu ne sais pas faire.

24:38 Et ça, c'est vraiment loin d'être simple parce qu'au final, la personne peut se casser la gueule. Et toi, en tant que manager, tu peux te dire, est-ce que je n'ai pas dégradé sa motivation ou même ses compétences? Donc déjà, c'est de dire ensemble, toi, tes challenges, c'est quoi? Qu'est-ce que tu aimes faire? C'est quoi ta zone de confort? Et qu'est-ce que tu veux découvrir? Et il se trouve qu'effectivement, C'est à ce moment-là que le talent s'exprime, c'est quand les personnes, justement, sont capables de naviguer un petit peu justement dans des rôles, dans des sujets techniques, dans, je ne sais pas, même des postures de manager qui n'avaient pas jusqu'à maintenant, par exemple, d'évaluer les gens en entretien, de les faire avancer, de les faire grandir, etc. Et là seulement, on peut se dire, là, OK, mon talent, il existe vraiment et je sais c'est quoi son... Sa compétence première et ce vers quoi, en fait, potentiellement, je peux le faire grandir. Et des fois, c'est déjà d'avoir conscience de ça. Et après, se dire, est-ce que moi, j'ai l'organisation pour ça? Parce qu'une fois que tu as conscience, des fois, tu peux te dire, en fait, là, il est vraiment bon sur ça, son sujet, c'est ça. Mais je n'ai pas le terrain de jeu du frontaine, par exemple. Ou je n'ai pas le terrain de jeu du sujet OPS ou ce genre de choses.

25:39 Et donc, se dire, il vaut mieux que tu avances vers une autre structure et que dans ce cas-là, on ne passe plus chemin ensemble. Mais ça, il faut aussi se dire que le départ, des fois, c'est parce que l'organisation ne permet pas le terrain de jeu du talent. Là, j'ai beaucoup de questions qui s'enchaînent sur conserver les talents, parce que c'était un sujet très complexe. Quand on conserve des gens avec 5, 6, 7 ans de durée, il faut avoir fait un travail là-dessus. Moi, je vais rebondir et après, on passera sur la question des grilles de salaire ouvertes. Je te laisse réfléchir en tâche de fond. Les recruteurs avec qui tu parles, qui ouvrent un poste nouveau, moi j'ai vu ça quand même pas mal, on a un besoin nouveau d'une nouvelle expertise, d'un nouveau sujet qui va s'ouvrir, et on a souvent le réflexe d'aller chercher un expert à l'extérieur. Est-ce que tu es arrivé de questionner le manager pour dire, mais tu n'as pas quelqu'un qui a envie d'apprendre ça dans l'entreprise et de faire un swap de poste?

26:39 Est-ce que tu as des expériences là-dessus? Oui. Ça me semble être la discussion, la bonne discussion sur comment garder un talent, c'est justement lui faire faire quelque chose. Où tu aurais été chercher quelqu'un d'autre à la place. Alors justement, ce qui est toujours intéressant, ce que tu dis, c'est que moi, je pose souvent la question du pourquoi recruter. Est-ce que c'est pour mettre… Des fois, la tension, elle n'est pas bien explicitée. Des fois, la tension, elle est ultra bonne parce que vraiment, là, on grandit, on manque sur cette compétence. Et des fois, j'ai des signaux un peu faibles qui me disent, en gros, ils veulent jarter quelqu'un. Ou ils veulent mettre à mal par rapport à une compétence, ils ne font pas assez bien le taf, donc ils veulent qu'il y ait une comparaison et de dire, regarde, à côté, ça se débrouille quand même beaucoup mieux que toi. Donc, j'ai envie de dire que sur le troisième cas de figure, c'est… Là, c'est vraiment les excellents éléments. La question, moi, ce qui m'intéresse, c'est de creuser, c'est comment tu gardes des excellents éléments. Qu'est-ce que tu as eu comme exemple là-dessus? Est-ce que tu as fait changer des postes pour justement dire, favoriser des candidatures internes, par exemple, sur un poste de secrétaire?

27:43 Moi, je ne suis pas à ce point-là, parce que ça voudrait donc dire que je questionne tout le monde dans l'équipe et que je sache exactement l'entreprise. Et presque, j'ai envie de dire que dans ces moments-là, moi, ce que je leur suggère, c'est déjà de… de recruter des RH ou même des recruteurs qui sont capables à un moment donné aussi de sentir le potentiel de chacun, prendre ce temps-là de discussion, d'écoute, qui leur manque assez souvent aux managers parce qu'ils sont sur plein de sujets, ils sont justement, on parle de Ténix ingénieur, je ne sais pas si on peut dire un Ténix manager, mais des fois, on se pose la question s'il a le temps de juste prendre un café avec une personne sur un sujet de la roadmap. Donc, combien de temps sont les gens capables vraiment de discuter et de retenir leur talent? Et c'est vrai que moi, je leur pose la question, mais ça, ce sujet-là, typiquement, je suis étonnée que vous n'ayez personne, alors que quand même, vous êtes quand même sur une solution qui a plusieurs utilisateurs. À quel moment il n'y a pas déjà effectivement ce profil hyper pris? Ils te disent, oui, effectivement, j'ai voulu faire appel à telle personne. Elle refuse ou il refuse d'évoluer sur ce type de job parce qu'elle a le syndrome de la posteur.

28:46 Ou parce que ni plus ni moins, elle a déjà essayé, elle s'est cassée des dents, ou alors tout simplement, en fait, elle a essayé, elle n'a pas aimé, maintenant elle part en fait. C'est ma question favorite en fait, quand on vient me chercher ou essayer de me recruter pour un poste assez haut placé, c'est de savoir pourquoi vous n'avez pas déjà quelqu'un à l'intérieur qui fit. C'est un très très gros enseignement sur la structure de l'entreprise actuelle, c'est-à-dire que si on recrute un CTO de l'extérieur, c'est qu'on a raté quand même plusieurs étapes avant pour promouvoir quelqu'un de l'intérieur. D'accord. Ça serait intéressant que les recruteurs soient beaucoup plus dans cette démarche de refuser aussi en disant, mais je pense sincèrement que votre besoin, il est peut-être déjà de mieux travailler. votre organisation dans les équipes, dans les projets, dans les talents, que de tout de suite partir sur, soi-disant, la solution qui est le recrutement. Moi, souvent, des fois, je me dis, mais est-ce que la solution, c'est vraiment ça, en fait? Il y avait une structure que j'adore, que j'ai eu l'occasion de discuter avec la directrice. Je me rappellerai toujours dans ce déjeuner, je me dis, mais franchement, il vous faut peut-être une meilleure organisation sur des sujets d'agilité, parce que là, si je mets quelqu'un en plus, il va partir.

29:50 Moi, je n'ai aucun intérêt, vous non plus. De ce que j'entends, le management n'est pas assez présent. Vous êtes chargé comme des mules sur plein de features à développer. Moi, je suis un peu comme ça. Tu vas amener quelqu'un, non seulement il va m'en vouloir, il va me dire c'est quoi ce coup foireux. Et puis en plus de ça, vous, ça ne va qu'amener la dette humaine, la fameuse déception, les départs, etc. Donc d'abord structurez-vous et on en reparle après. Oui, oui. Mais c'est bien ce travail. Là, il y a pas mal de discussions sur les personnes qui ne veulent pas bouger en interne, qui ne veulent pas aller sur les nouveaux postes. Ça, pour moi, c'est vraiment le boulot du manager, de laisser des gens dans la zone de confort. C'est pour moi une grosse erreur de management. Mais c'est intéressant. Ça, quelqu'un s'expose aussi, tu vois. Il y a des personnes qui disent, là, j'ai trop peur, je ne veux pas y aller. Et en fait des fois tu dis ça prend combien de temps sur mon temps perso que d'être manager le soir si nos bons éléments ne veulent pas bouger je questionne aussi le manager là dessus donc mais voilà c'est intéressant en tant que recruteur de demander si le poste a vraiment été refusé par tout le monde en interne

31:01 Est-ce qu'on a épuisé les sources internes pour le poste? Ça ne veut pas dire qu'on n'ouvre pas un autre poste là où on a créé un trou, mais moi je me suis retrouvé souvent à faire ça en fait, à créer un poste, le remplir par l'intérieur et rouvrir l'autre poste pour remplacer une personne dont on a déjà la compétence, on a déjà la connaissance et on peut… Après, il y a un autre point aussi, mais il y a aussi la toxicité de l'équipe. On ne se rend pas compte à quel point des fois elle peut être elle-même toxique dans le sens où elle a une ancienneté telle qu'en fait, Elle a une image très figée de ce qu'il faudrait faire rentrer dans l'entreprise, dans l'équipe. Et donc, du coup, le talent nouveau, tout ce qui met une nouveauté, des fois que ce soit technique, méthode, C'est impossible, il y a une sorte de barrière à l'entrée. Du coup, ce serait plutôt une bonne raison de faire rentrer des gens de l'extérieur. Ça, c'est un peu le travail. C'est une question que je me pose. Des fois, je me dis, est-ce que là, ce n'est pas la meilleure façon aussi que vous allez abîmer un talent, qu'il va se sentir exclu, qu'il va se dire, mais je n'ai aucun allié. Parce que quand même, dans une équipe, tu n'es jamais seul.

32:04 Si tu veux faire bouger des choses, tu n'es pas Superman. Justement, les côtés super-héros, moi, ça m'agace. C'est une équipe qui travaille ensemble sur un produit, justement, comme tu le disais tout à l'heure. Et si tu sens qu'en fait, quand il faut faire bouger des choses, tu es tout seul et qu'il y a une barrière en face, ton talent, en fait, il ne s'exprime pas d'une part. Et puis même, c'est la meilleure façon de jamais grandir et d'évoluer, en fait. Donc, des fois, il y a ça aussi. C'est à quel point ton équipe, déjà, tu la travailles sur les… L'expression de la modernité, par exemple, technique? Je reviendrai là-dessus sur la partie collaboration des personnes de l'équipe dans le recrutement, mais on va faire une petite parenthèse salaire. T'as appelé le salaire. Avec Céline. Je ne sais pas si Céline, tu peux venir sur scène. Dans le chat, ce soit un nom. Bonjour, comment allez-vous? On revient juste après la réponse. Ma question a été assez simple, mais visiblement, tout le monde s'y intéresse. Et je voulais savoir dans quelle mesure les grilles de salaire doivent être publiques et transparentes.

33:07 Donc, quand tu dis publiques, c'est à quelle échelle? C'est à l'échelle de la communauté extérieure ou dans l'entreprise? Non, même sur Internet, je prends un exemple de Shine qui a publié sur Internet leur grille. Est-ce que c'est une démarche intéressante à la fois pour les candidats et aussi pour l'entreprise? Il faut que ça reste public, mais à l'intérieur de l'entreprise. Alors moi déjà j'ai envie de dire souvent aux entreprises pourquoi vous voulez forcément faire comme tout le monde. Déjà il y a des choses qui sont intéressantes, qui sont faites ailleurs parce que c'est leur culture, c'est leur contexte, c'est peut-être inscrit dans un schéma, je ne sais pas, culturel, à l'international, je n'en sais trop rien. Et on a commencé comme ça avec le baby-foot, on commence comme ça avec plein d'autres sujets, les congés, les machins, et puis au final on finit par se dire qui aura la meilleure communication disruptive. Et donc des fois j'ai envie de dire à un moment donné, mais... Déjà vous à votre niveau est ce que les gens sont à l'aise avec le salaire quoi c'est con mais déjà leur salaire est ce que c'est des trucs de base on va dire est ce que ça c'est une discussion qui est tabou est ce que déjà en interne ils arrivent à en parler et ce qu'on peut faire évoluer les gens est ce que ça peut être mis dans une annonce en recrutement pour qu'il n'y ait pas ce côté mais j'ai vu une annonce il ya

34:17 Sur le salaire, j'ai dit qu'à eux de moins, est-ce qu'il n'y a pas un bug ? Donc déjà, je n'ai plus le voir qu'il y a des gens qui refusent de mettre les salaires dans les annonces parce que l'équipe est mal payée. Et de se dire à un moment donné à quel point on essaie d'être déjà innovant sur juste déjà mettre un salaire dans une annonce. Juste ça. Déjà, ce serait juste waouh, parce que moi, je vois plein d'annonces où c'est une fourchette, parfois un râteau, parfois rien du tout. Donc déjà, rien que faire des petites choses de base pour commencer, qui est déjà de mettre un salaire. Ensuite, après, effectivement, c'est comment est pensé le salaire. Moi, ce qui m'intéresse souvent, c'est déjà la politique salariale. C'est OK, on parle d'un paquet ou pas. Est-ce qu'on est sur un salaire fixe? Est-ce que ça se joue sur un impact? À un moment donné, sur tel rôle, il y a peut-être des impacts différents. Sur des équipes, il y a peut-être des enjeux business qui vont avoir, je ne sais pas, une personne qui est coach, une personne qui est plus orientée sur solution engineer, une personne qui est peut-être sur un management, où là, pour le coup, il s'expose, il a des responsabilités. Comment est pensé le salaire? Est-ce que c'est en fonction de l'expérience? Senior, confirmé, intermédiaire, du moins, et senior, et ça s'arrête à l'expérience.

35:22 Ou c'est aussi de l'apport. Moi, j'ai bien aimé, par exemple, je ne sais plus c'est quelle entreprise, qui disait l'expérience, son track record, entre guillemets, ce qu'il peut apporter à l'entreprise, par exemple, s'il a été à la concurrence ou s'il a fait quelque chose d'assez similaire dans une autre entreprise qui pourra nous apporter en termes de compétences et d'apport de valeur. Et donc, ça se réfléchit aussi par des cas de plus ou moins sur le salaire, ça se réfléchit aussi par rapport à ça. Et en fait, je me dis des fois, c'est ça, c'est juste déjà de penser vous, où vous en êtes et qu'est-ce que vous avez envie de faire qui vous ressemble et qui soit effectivement waouh, disruptif si on veut, parce que déjà, de mettre un salaire sur l'annonce, c'est waouh. Donc déjà, comme ça, vous pouvez quand même gagner globalement les entreprises des points, mais aussi de se dire, à un moment donné, faites quelque chose qui soit déjà, vous êtes à l'aise en interne, déjà, c'est dire, bon, ben voilà, on va réfléchir ensemble à une politique salariale, qu'est-ce que vous en pensez? Aujourd'hui, on en est là, est-ce que les écarts de salaire, il y en a, entre hommes, femmes ou pas, déjà, sur ce point-là, il y a une grosse discussion qu'on pourrait mener aussi, sur des gens qui sont seniors, juniors, des fois, il y a des juniors qui n'ont que 5 KU de différence que quelqu'un qui est là depuis des années, qui a mis des choses en place, etc., qui a eu énormément d'impact, ce qui n'a pas un bug.

36:25 Et puis voilà, il faut réfléchir ensemble et de voir si déjà c'est une discussion qui est possible. Avant de... se dire on va faire du blabla à l'extérieur et se dire waouh, on a fait des congés limités, on a fait je ne sais pas combien de mois de congés parentaux, etc. Ça fait tout de suite trait du RSE buzzword comme il y a de la techno buzzword. Et moi, des fois, ça m'agace. Je me dis, bon, OK, mais c'est quoi l'envers du décor? C'est sympa la villa, un peu comme les maisons. Il y a la belle affiche, mais devant, derrière, tu peux mettre un lit et être tranquille dans ta maison. Donc, c'est un peu ça. C'est déjà, est-ce que tu es à l'aise avec ta politique salariale? Est-ce que les gens sont capables d'en parler? Est-ce que c'est un sujet vraiment qui crée des distorsions, des départs aussi? Parce qu'il y en a certains, moi, j'ai déjà entendu… quand j'avais fait les témoignages de start-up nation, où il y avait des aberrations sur la question du salaire. Et donc, ça créait des départs. Et les gens ne comprenaient pas. Mais pourquoi tu pars? Mais en fait, des fois, il y a des choses qui sont tellement illogiques. Et donc, voilà. Donc, déjà, c'est de bien définir, je pense, la raison pourquoi on fait une politique salariale.

37:26 Qu'est-ce qu'on met dedans? Les avantages qu'il y a à côté aussi. Parce que des fois, les gens, ils ne veulent pas que du salaire, mais ils veulent du plus ou moins un 4-5K. Ils veulent peut-être du full remote. Ils veulent des conditions de travail chez eux optimisées, ils veulent aussi à un moment donné avoir du temps pour soi pour aller à des conférences ou ce genre de choses. Donc voilà, c'est un package en fait, c'est un ensemble. Et après, si effectivement vous êtes à l'aise avec ça et que ça se passe bien et qu'après derrière vous les communiquez dans une annonce, votre façon de faire votre salaire, allez-y quoi, vous les jeunesses. Mais de faire de la transparence à tous les étages pour au final se dire, en fait, pourquoi pas... Mon salaire, il montre à tout le monde. Il y en a plein qui n'ont pas forcément envie de le montrer. Je veux dire, c'est quand même intime, le salaire. Donc, moi, je ne sais pas forcément pour la transparence absolue, sous prétexte que c'est innovant et disruptif. C'est déjà, voilà, est-ce que c'est une communication ouverte dans l'entreprise? Merci beaucoup Céline. Merci de répondre, pareil, c'est quoi, je ne parle pas beaucoup. Oui, c'est bien, merci. L'idée, c'est d'avoir ton avis, pas forcément toute la réponse générique ou une synthèse du marché.

38:29 Là, on a une question sur le salaire du manager supérieur à celui du dev. Donc, c'est aussi la question inversée. Est-on prêt à payer des développeurs experts plus cher que des managers? Est-ce que tu as des cas? Est-ce que tu as des points? J'ai déjà eu récemment des petites discussions par rapport à ça, où l'évolution n'est plus que hiérarchique, mais aussi transversale, sur un niveau d'expertise. Mais ça, je le vois beaucoup plus en ESN. D'accord. Ce côté un peu où soit la personne, elle chapote et elle gère une équipe, elle a vraiment ce rôle de manager, ou le côté je suis expert, ça y est, expert ça se paraît, c'est un terme aussi qu'il faudrait à un moment donné en discuter, mais rien n'est acquis, j'ai dit un expertise, c'est une bonne connaissance dans un domaine, mais bon, globalement, il y a des gens qui quand même ont ce domaine-là, qui fait foi à l'extérieur et puis dans l'entreprise, et donc ils mettent au même niveau. Moi, j'en connais une, Yosène, qui a fait ça, par exemple, qui a réfléchi une politique salariale sur ce sujet-là, parce que les parties, ça se vend beaucoup dans des...

39:30 sujet de prestations quand il manque de l'expertise, là où, comme tu disais tout à l'heure, dans des contextes start-up, c'est une vision produit. Donc, la notion d'expertise, elle a peut-être un autre sens, mais c'est vrai que ça se parle plus dans la vente, disons-le franchement, de compétences, où pour le coup, tu mets un chiffre associé à une expertise. C'est intéressant. Moi, j'avais fait un gros travail chez les Furels sur le sujet où, justement, j'avais principalement des salaires de dev en individual contributor qui pouvaient monter. C'est un problème en fonction de l'expérience, l'ancienneté. Et aussi, finalement, cette notion de full stack, l'accumulation d'expertise. quelqu'un qui a plusieurs expertises va avoir du coup pour l'entreprise une valeur supérieure. Ça, tu peux vraiment ça? Ah oui, oui. C'est rare quand même, non? Ah non, non, mais à fond. En fait, on peut avoir plusieurs métiers, on peut avoir plusieurs expertises et avoir une valeur colossale pour l'entreprise d'être capable d'avoir ces différentes capacités, d'aller vite pour produire de la valeur.

40:33 Donc, l'idée là, c'est vraiment... Ce n'est pas opposé, mais je vois vraiment deux profils très différents de développeurs. Il y a des développeurs effectivement sur des profils experts dans un domaine technologique où il y a MongoDB, différentes bases de données. Donc pour moi, ça reste quelque part back-end. Mais il y a aussi des développeurs produits. Donc, ils sont capables de faire une fonctionnalité ou d'accompagner une fonctionnalité de haut en bas. Donc, des feature teams, des experts pour des feature teams. Et ça, ça a une valeur colossale pour les entreprises. Et c'est là où… Les problèmes solvers, je l'entends souvent, ce problème. C'est des ingénieurs. On est ingénieur. Donc, pour moi, le recrutement d'ingénieurs, des gens qui disent, non, je veux faire que du VJS point barre. Je dis, mais… C'est curieux ton truc. J'essaie de transformer un peu ces façons de penser, mais j'aurais dit qu'il y a même deux développeurs, mais aussi en fonction du statut. Freelance et CDI, ce n'est pas pareil. D'accord. Je trouve. Comment sur la partie? C'est la polyvalence.

41:34 Oui. OK. On veut quelqu'un, c'est la fameuse gestion prévisionnelle des compétences, on investit sur la durée, on va réfléchir justement à ce que j'appelle un portefeuille de compétences qu'on pourra plus ou moins faire évoluer, voire même, bon là je caricature, mais voilà, payer trois personnes en une personne, why not, tu vois. Et en freelance, on va plus, là c'est plus cher, disons-le aussi, en termes de salaire, on sait que, Il y a quand même des enjeux derrière. Parfois, tu es simple au double. 50 KE, c'est 100 KE pour une entreprise avec un finance. Mais il faut qu'il y ait un accord d'expertise. Moi, beaucoup d'entreprises me disent, moi, je veux bien, il n'y a pas de souci. Mais à un moment donné, il faut que ce soit opérationnel, autonome. Que la personne soit vraiment dans ce que tu dis, justement, l'apport d'expertise dans un écosystème donné, avec une bonne culture générale, une capacité à faire avancer une roadmap sur un sujet qui n'avance pas en interne. Et donc, je vois beaucoup plus sur le côté, un peu plus positionnement sur un sujet, pas un sujet, mais un écosystème ou un domaine dans le domaine du freelancing. Et d'ailleurs, c'est ce que je dis souvent aux personnes, je dis, vous ne vendez pas du tout de la même façon quand vous êtes en freelance et quand vous êtes en CDI, on n'attend pas la même chose, on n'attend pas la même projection.

42:40 L'un, c'est plus long terme, l'autre, c'est des fois plus ou moins court terme, six mois, un an. Donc voilà, on est quand même sur des schémas de discours et même de positionnement qui sont, je trouve, très, très différents. Ok. Alors, Greg, je pense que tu peux venir. J'imagine que c'est Grégory, mais... Non, je crois que c'est vrai, en plus, vraiment. Et non, raté, il y a toujours une chance sur deux. C'est Grégoire. Effectivement, c'est Grégoire. Ah, c'est pas mal. Pour pas mal de gens. Re-salut, Shirley. Je suis très déçu parce que j'ai loupé l'édition de la semaine dernière. J'espère que ce sont des sujets qui ne vont pas trop revenir en doublant par rapport à ce qui a déjà été dit là-dessus. Je voulais faire un petit aparté. Juste pour donner un petit peu de contexte, j'ai fait du Dev iOS pendant 10 ans et ça fait 2 ans maintenant que je me suis reconverti dans le recrutement de Dev iOS. Du coup, ce sont des problématiques que je côtoie assez régulièrement. Juste un petit point pour commencer sur ce qui avait été dit au tout début sur le turnover.

43:41 Tu parlais du turnover moyen que tu voyais sur du 3-4 ans. Alors l'iOS, c'est vrai que c'est une techno qui est beaucoup plus jeune aussi, mais on voit des turnovers qui sont plus de l'ordre de 2 ans, 2 ans et demi. Ah d'accord, c'est marrant. C'est marrant de voir un peu, par spécialité, comment les choses peuvent être et être un peu différentes de ce côté-là. Et là, du coup, il y avait le sujet du freelancing. Et en fait, le point sur lequel je voulais rebondir un petit peu, c'était aussi par rapport à la situation actuelle, la situation qu'on vit actuellement depuis un an, le Covid, le confinement et ses conséquences sur le marché, sur le travail, sur les développeurs. Et en particulier sur les freelances. Et moi, j'ai constaté que c'est quelque chose qui a vraiment beaucoup bougé de ce côté-là, parce que c'est peut-être un truc qui est assez spécifique au monde de l'iOS, mais dans cette industrie-là en tout cas, le freelancing a toujours été vu un peu comme la voie royale, c'est-à-dire que des développeurs de 3 à 4 ans, 5 ans d'XP qui avait toujours bossé en CDI, ont toujours eu cette volonté de partir vers du freelancing avec, comme tu l'as dit, un peu en ligne de mire, pas forcément toujours pour les bonnes raisons, avec un petit peu en ligne de mire l'histoire du, bah ouais, tu bosses à 50K, si t'es en freelance, tu factures

44:46 500 euros par jour. Il y a une espèce de, t'enlèves de zéro à peu près entre le CDI et le freelance, donc il y a un freelance à 600 euros la journée, ça fait du 75 à peu près dans ces eaux-là. Donc souvent, il y a eu un petit peu ce raccourci qui a été fait avec beaucoup de gens qui ont essayé de partir vers... vers le freelancing, en oubliant souvent que le freelancing, ça propose aussi d'autres inconvénients, et en particulier le fait qu'en tant que freelance, c'est toi qui prends la responsabilité et les risques en cas de souci. Et donc depuis un an, avec le premier confinement et la crise qu'il y a eu derrière, beaucoup de boîtes ont coupé tout ce qui était à l'extérieur parce que ce phénomène de crise c'est normal et donc dans ces cas là il y a tout qui saute donc tous les prestats et y compris les freelances et donc moi alors ce que j'ai observé là dessus c'est que là où il y avait vraiment un engouement très fort pour les freelances il y a un an il y a deux ans sur l'envie de partir en freelance ça s'est beaucoup calmé aujourd'hui et au contraire on revient vers un espèce de phénomène inverse où moi je vois de plus en plus de freelance qui veulent revenir, entre guillemets, venir ou revenir sur le monde du CDI. Et malgré tout, ce n'est pas forcément une mauvaise chose, parce que finalement, il y avait souvent des écarts de volonté entre ce que cherchaient les développeurs d'un côté, ce que proposaient les entreprises de l'autre.

45:55 Et là, il y a comme une espèce de pas en avant qui a été fait du côté des développeurs qui sont un peu moins fermés sur le côté du type de salaire. Et de l'autre côté, côté entreprise, il y avait un autre critère qui était bloquant, qui était le lieu de travail. Et depuis un an, avec le remote qui s'est généralisé, les boîtes sont quand même beaucoup plus open à ce mode de travail. Donc finalement, on constate quand même une espèce d'évolution qui débloque un petit peu les modes de travail entre les développeurs et les entreprises en ce moment. Alors, est-ce que c'est quelque chose qui est très marqué, nous, côté DevIOS, ou est-ce que c'est quelque chose que toi, tu as pu voir aussi de manière un peu plus générale? Une question à la fin. Oui, oui. Non, mais c'est bien. Merci, merci. C'est super intéressant, Greg. Et c'est vrai que je le constate. Alors après, c'est comme dit Hugo, c'est vrai que ça serait intéressant qu'on ait des chiffres. Et c'est vrai que nous, on voit les gens qui sont à l'écoute. Donc bon, c'est peut-être un peu biaisé. Mais oui, j'ai déjà eu voix de freelance qui me disent soit je suis ouverte aux deux maintenant, soit je veux aller vers le freelancing. Mais moi, comme je suis... Sans prétention, c'est vrai que je suis des deux côtés. Et des fois, je dis à chaque freelance, mais pourquoi vous vous lancez en freelancing? Et c'est vrai que je trouve que cette crise, qui est encore là, a révélé aussi à un moment donné les intentions.

46:57 Pourquoi se mettre en freelancing? Et assez souvent, il y a le petit côté, ça va être libre, je vais pouvoir faire ce que je veux, je trouve facilement avec des potes, etc. Et en fait, à un moment donné, il n'y a jamais cette question de la construction d'une offre, de la construction même d'un positionnement. Où du coup tu te retrouves à être dépossédé même de ton discours commercial il n'y en a pas qui vont te dire moi le commercial c'est pas mon sujet c'est ton sujet c'est même ce qui fait que c'est toi le produit si tu ne sais pas te vendre toi qui le prend en fait je pense que Hugo va être kidnappé pour venir sur scène il a les chiffres Voilà, donc si Hugo veut en parler, il n'y a aucun souci. Mais ce que je veux dire, c'est que ça a révélé aussi peut-être le dysfonctionnement de leur statut aussi et ce pourquoi en fait ils ont voulu faire ça. Et il y en a plein qui le font. Alors, je ne sais pas qu'il y a une bonne ou une mauvaise raison, mais il n'y a pas de bonne ou de mauvaise situation. Mais il y a surtout en fait des moments donnés, des contextes qui font que tu recrutes plus ou moins des freelancers. Moi, si je peux finir sur ça, il y en a quatre.

47:58 C'est soit effectivement, tu démarres. une startup, tu ne sais pas où tu vas et tu veux un freelance full stack de machin, Soit tu veux une expertise très forte et elle te manque dans l'équipe. Soit à un moment donné, tu veux ce que j'appelle le corporate hacking où tu es sur du coaching et tu as besoin de faire bouger les lignes et ça n'avance pas en interne. Soit tu veux du salariat déguisé. Et c'est vrai que... Mine de rien, sur la dernière, et c'est pas mal, des fois, il y en a des superbes fions au salariat de vie, je veux dire, il n'y a aucun souci, tu peux rester trois ans dans une boîte, ça va faire plein de choses intéressantes. Voilà, mais c'est ça qui a été touché, c'est la dernière surtout. Et ceux qui se sont ressortis, c'est ceux qui ont réussi à quand même avoir un peu une crédibilité sur tous les trois autres que je viens de te citer. Et en fait, prendre des gens juste pour combler une équipe en te détachant du droit du travail, au final, à un moment donné, quand il faut dégraisser le mammouth et couper dans les effectifs, oui, c'est la prestation qui saute. Et ces gens-là, ils appellent leurs commerciaux, mais comment je fais, mais est-ce que toi, déjà, toi-même, tu as réussi à créer ton réseau, à te créer une réputation, à te créer ton positionnement? C'est ça qui a été révélateur, je trouve, assez souvent pour ces personnes. On a notre data analyst en chef qui vient nous fournir quelques chiffres sur le sujet.

49:05 Tu es en mute, Hugo. Ça fait espoir. Je vais prendre le micro. Je suis l'étiquette Zoom. Il y a une petite référence New York derrière vous? Franchement, j'y ai pensé. J'y ai pensé quand j'ai vu. C'est Paris. C'est pareil, vous ne le reconnaissez pas. Ah d'accord. C'est pas fait exprès, mais j'ai pas mis les trucs pendant qu'il parlait. Ah, c'est pas mal. Non, non, en fait, c'est assez compliqué. Je ne vais pas forcément faire un résumé de pourquoi est-ce qu'on est freelance, pas freelance, parce que j'ai entendu plein de trucs qui m'ont forcément un peu attiré l'œil, enfin l'oreille plutôt. Je suis tout à fait d'accord avec ce que tu disais. Il y a vraiment un projet personnel de pourquoi est-ce qu'on devient freelance. Il y a beaucoup de raisons qui sont aussi liées à la structuration du marché français, qui est constitué de beaucoup d'entreprises de services, donc qui va faire du service. On peut se poser des questions de comment je vais le faire, dans quelles conditions, quelle est la liberté que je veux obtenir. Après, sur les chiffres en même, ils sont assez variables. Donc, c'est pareil, je ne vais pas vous donner une vérité absolue.

50:07 Ils sont assez variables parce que ça va dépendre des secteurs, des zones géographiques. Il y a des zones géographiques qui ont été assez sinistrées. En termes d'emploi. Donc, à l'inverse, il y a des personnes qui se sont rendues compte que la stabilité de l'emploi en CDI n'était pas si garantie que ça. C'est-à-dire que la fameuse promesse du mariage n'était pas si évidente. Donc, du coup, il y a eu pas mal de personnes qui se sont lancées en freelance à ce moment-là. Il y a eu des désillusions aussi dans les ESN, tout simplement. Il y a eu pas mal de charrettes dans les ESN. Donc, beaucoup de gens qui se sont dit, OK, finalement, je peux trouver via mon propre réseau, je peux trouver dans d'autres secteurs. Il y a eu ce que vous avez décrit aussi, c'est-à-dire l'inverse, c'est-à-dire des entreprises qui ont coupé les prestations et donc des personnes qui se sont rendues compte que être freelance, c'est aussi nécessaire de comprendre comment on... Enfin, c'est nécessaire de comprendre sa prospection commerciale. Et donc... Quand ça vient tout seul, c'est bien. Quand ça ne vient pas tout seul, le salarié a aussi ses intérêts.

51:13 Donc, il y a eu un peu les deux. Maintenant, c'est vrai qu'après, si on regarde purement les chiffres froidement, d'autant qu'en plus, le freelancing, ce n'est pas que les devs en mission longue sur Paris, etc. Le freelancing, c'est beaucoup plus de jobs différents. C'est plutôt une augmentation. Si on regarde le nombre de personnes qui s'enregistrent au registre du commerce, c'est une augmentation qui est quand même assez importante. La scène qu'il y avait depuis quelques années avec plein d'acteurs qui se sont mis sur le marché pour aider justement à cette transition vers le freelancing. Excusez-moi, je n'ai pas entendu le début. Je disais qu'en fait, ça suit une espèce de tendance à laquelle on assiste depuis, enfin qui n'est pas propre au Covid en soi, mais qui est une croissance du mode de travail depuis des années déjà. Et je disais avec plein d'acteurs qui se mettent en place pour justement accompagner les indépendants sur la création de la société, sur la facturation, même sur la recherche de missions aussi. Et du coup, finalement, il y a beaucoup de finances pour lesquelles il manque un certain type de contrat.

52:16 Et derrière, le mode de travail et le travail en soi est quasiment identique. Je pense qu'on va avoir un... On va terminer avec Shirley, mais je pense qu'on a un sujet de meet-up possible sur cette notion de freelance ou employé. Je te laisse faire, Hugo. Oui, forcément, ça ne pourrait être que très long si je veux vraiment développer. Donc, je vais essayer d'être très court. Moi, j'ai tendance à dire, parce que j'ai été freelance aussi, que je voyais toujours ça comme un détail d'implémentation. Alors, on a souvent l'habitude de dire ça en tant que développeur, c'est des détails d'implémentation de salariés ou freelance. Et ce détail, en plus, il a tendance un peu à changer de... nature parce que les salaires ont beaucoup explosé sur la région parisienne. Donc les écarts qui pouvaient subsister à une certaine époque entre l'emploi d'un salarié ou d'un freelance pour l'entreprise, l'équation économique, elle commence à changer également. Même si, même avant, il ne fallait pas regarder l'équation économique juste en regardant le TJ versus le salaire, parce qu'il y a pas mal d'autres éléments qui rentrent en ligne de compte aussi.

53:21 Bref, ça pour dire que je ne vois plus cette limite aussi franche entre le fait d'être freelance étant le mercenaire qui va de boîte en boîte, c'était un peu une sorte de cliché qu'il pouvait y avoir à une époque, et à l'inverse, le CDI c'est le mariage pour la vie, non, il y a vraiment beaucoup de nuances qui peuvent exister. On verra, on creusera un tout petit peu. Un petit fait intéressant, c'est qu'on embauchait presque un tiers des freelances qui bossaient pour nous chez les Furets. Donc, c'est aussi un moyen de rentrer dans une entreprise. Donc, ça peut être intéressant. Et je vois le détail d'implémentation, c'est sur les missions longues. Là, je suis tout à fait d'accord. Quand on a des missions longues, employés ou freelance, je ne vois pas trop la différence. C'est une question de salaire ou peut-être de financement. Par contre, sur les missions, moi, les freelances qui m'intéressent le plus, en tant que recruteur, en tant que manager, c'est des experts sur des missions courtes.

54:23 C'est des gens que je n'embaucherai pas. C'est des postes que je n'ouvre pas. C'est vraiment ce qu'il y a là. Et pour moi, Les vrais freelances pour moi, c'est ceux qui ont plusieurs clients par an. Et ça, c'est intéressant. Et ce qui est intéressant aussi, c'est que le cas des missions longues, ce n'est pas forcément à l'initiative des développeurs ou des freelancers. Non, non, non, c'est une question de financement. On ne peut pas ouvrir de poste. Mais... Surtout avec deux devs en interne et 30 en freelance. Du coup, j'ai mon lien avec la rétention. Et je vais terminer là-dessus. Mais la limite, c'est qu'on ne peut pas dépasser deux ans en tant que mission de freelance, je pense. dans une même entreprise. Il y a des tricks, il y a moyen de pousser jusqu'à 3 je crois. Oui, c'est possible, mais là on commence à être sur… Il y a eu des personnes de chez nous qui sont restées 5 ans. Alors, là-dessus, peut-être pour un éclaircissement, pour moi c'est un problème du recruteur. C'est-à-dire que le seul risque, il est au recruteur. C'est la requalification en CDI, donc au loisir du freelance. Donc le freelance, il n'y a pas de problème.

55:24 Lui a resté 5 ans dans une entreprise. C'est juste qu'il a un moyen de pression au moment de partir. S'il n'est pas d'accord sur l'arrêt de la mission, il est requalifié en CDI potentiellement. Ça, c'est le risque. Alors, je ne connais pas un peu les jurisprudences, mais pour moi, le risque n'est que pour le recruteur. Pas pour le freelance. Le freelance ne me semble pas, lui, en danger sur sa mission, mais il a juste une menace, c'est un peu fort. Après, il est en danger sur sa capacité à avoir un réseau, à créer son business. Oui, mais ça, il est employé. Dans ce cas-là, il est dans le cadre employé, il a fini son poste. C'est juste, pour moi, c'est en cas de conflit au moment du départ, il a un moyen de... De pression qui est assez colossale et qui n'est pas sain pour le recruteur qui a des freelances un peu trop longtemps. Merci beaucoup pour les questions. On va faire une petite conclusion avec Shirley et puis on va passer sur les tables dans la foulée. Merci beaucoup pour cette session questions-réponses.

56:26 C'est des sujets très, très larges. Il y a... Une petite conclusion que tu voudrais faire, des messages à passer ? Alors là, comme ça, ce n'est pas évident, parce qu'on a parlé plein de choses. Disons sur la rétention, sur la durée, là, on a un petit fil rouge qui était sur la durée des postes. Donc, est-ce que tu aurais, on va dire, une recommandation pour les recruteurs et une recommandation pour les candidats sur cette notion de durée de poste, à savoir quand partir ou comment choisir son entreprise? Alors, pour les entreprises, prenez le temps. C'est con, mais définir un projet où il faut forcément être plus rapide que les autres, où il faut forcément développer un produit, où des fois même l'objectif commercial, c'est la levée de fonds sans changer des utilisateurs, ou même un market fit parce qu'il faut absolument faire rentrer l'argent pour que ça rassure. Pensez à un moment donné, est-ce que votre solution tient la route? Parce que les postes ne sont ni plus ni moins l'image de l'entreprise.

57:26 Je veux dire, des fois, il y a des structures, tu te dis, mais est-ce que ça va tenir longtemps? Est-ce qu'on est sur un an de développement? Est-ce qu'on est sur trois ans? Je veux dire, dans le domaine de l'ingénierie, avant, j'ai l'impression de parler comme une vieille, mais on pensait quand même à des trucs qui duraient. Et le code est à l'image, et les postes, des fois, sont à l'image, justement, de ce que j'appelle des petites pousses comme ça, qui sont un peu partout, où l'objectif, des fois, c'est juste la revente. Sans faire du lait en fait. Et donc naturellement, en fait, ça se traduit derrière par ce que j'appelle de l'essorage de compétences. On prend, on jette, on dit se remplacer. Et puis au final, on n'existe plus, on a changé de nom, on devient autre chose. Donc déjà, j'ai envie de dire aux entreprises, est-ce que vous voulez faire quelque chose qui dure? De facto, sur votre solution, votre produit, est-ce que c'est juste prendre, comme je disais, un produit à revendre ou il y a quand même l'idée de durer? Est-ce que vous avez la patience aussi? Parce que ça, c'est un débat aussi. Aujourd'hui, on a… J'ai l'impression d'être une vieille, mais des fois, tu te dis, tu n'as plus tant de rien. Tu veux ton sandwich juste en bas, tu veux ton colis en deux jours.

58:27 Et des fois, j'ai l'impression que dans le business, il n'y a plus cette résilience quelque part de se dire, à un moment donné, on se donne la peine quand même. On va faire des customer interviews, on va pivoter, on va se donner la peine de se dire, là, quand même, ce n'est pas simple, mais on va trouver notre truc. Donc, prenez le temps sur vos embauches, en fait. Prenez le temps déjà sur votre produit et les embauches suivront aussi. Je veux dire, c'est lié, en fait. Est-ce que tu as bien designé ton équipe est-ce que tu as vraiment besoin d'une personne qui sait conduire un camion alors que tu as besoin de conduire un vélo tu vois tu dis c'est pas ça c'est ton histoire j'appelle ça passer d'une culture projet où on est pressé à une culture produit où on construit ok et pour les candidats Ce serait vraiment pour les entreprises, et j'ai envie de dire que c'est ce qui fait qu'à un moment donné, les gens aussi, donc là, j'en viens au candidat, ont aussi envie de se projeter. Comme on disait tout à l'heure, on passe de freelance à CDI. Moi, j'ai eu le cas, elle m'a dit, mais moi, je me projette pour 5 ans. Si ce n'est pas, je bouge. Si je veux rester un an, je reste un an, je reste freelance. Et c'est vrai que les gens, ils cherchent la stabilité. Ça devient un des critères avec le salaire, le mode, la stabilité.

59:28 Il y a un petit côté un peu… C'est un acteur, tu vois, là, il y a eu la crise, on a pris plein la gueule pour plein de monde, ça a été chamboulé sur le plan personnel, des divorces, des problèmes dans tous les sens. Et les gens, ils recherchent un peu ce côté, je me pose une proposition. Donc, trouver les bonnes questions à poser en entretien pour juger de la stabilité de l'entreprise. C'est ça, exactement. Moi, j'essaie de juger ça, ce n'est pas évident, mais des fois, dans la solvabilité, c'est de dire déjà, est-ce que vous avez des utilisateurs? C'est quoi votre solution? Comment vous avez réfléchi à designer votre solution? Est-ce que l'équipe aujourd'hui, elle est pérenne? Il n'y a que des freelances. un partage freelance CDI, est-ce que c'est que des juniors, est-ce qu'il y a du stage ? Des fois, tu le ressens, ça pue. Peut-être que tu as des red flags à un moment donné. Après, les juniors, c'est plus difficile, mais je pense que les seniors… Donc, c'est bien faire un assessment pour essayer de poser des bonnes questions à poser. Des bonnes questions à poser et qui, des fois, sont des questions aussi intéressantes pour elles. C'est-à-dire que ce n'est pas juste, je juge votre sujet et ça ne m'intéresse pas. Est-ce qu'à un moment donné, ce n'est pas plutôt cette personne-là, et j'ai peut-être une personne d'ailleurs dans mes contacts, ou même un freelance qui vous faut, ou ce genre de choses.

1:00:29 Moi, c'est ce que je dis des fois. Je dis franchement, là, le besoin, il est ailleurs. Ce n'est pas du recrutement CDI, il n'y a personne. Vous avez besoin de bâtir un socle immédiatement dans l'urgence, parce que j'entends toujours le mot urgence. Il n'y a pas qu'à l'hôpital, les urgences, c'est dans le recrutement aussi. Et des fois, on va dire, d'accord, prenez un freelance. Il y a quelqu'un qui est disponible, il a un mois de réavis à peu près. Ne prenez pas quelqu'un qui vous allait prendre, tout de suite lui demander 15 000 choses à faire, construisez quelque chose. Donc là, j'ai envie de dire que, pareil, la personne doit questionner beaucoup l'entreprise, identifier des red flags, les mettre sur la table en disant, là, clairement, j'ai des doutes sur ça. Moi, je lui donne le terrain de jeu pour ça, mais ce n'est pas évident quand on est des fois un candidat de prendre le temps de le dire, d'avoir le courage de le dire et à un moment donné, que ça soit entendu aussi en face, pour ne pas paraître pour un chieur ou une chieuse. Non, mais c'est très intéressant. Le questionnement est ultra important. Posez beaucoup de questions et acceptez qu'on vous pose des questions. Vous faites dans tous les autres domaines de votre vie. Je veux dire, l'appart, les coutumes, le copain, je n'en sais rien, mais pareil pour le poste. C'est normal. Donc, acceptez aussi en tant que recruteur qu'on vous pose beaucoup de questions, même en dehors du poste. Ben oui.

1:01:30 Merci beaucoup. Très intéressant. Avec plaisir. Et puis, je laisse Noémie pour la conclusion. Merci à tous et à bientôt sur les... Merci, Dimitri.