Ce que veulent les devs ?

0:15 J'ai animé ce meet-up, ça va être de faire parler nos deux invités, Damien et Charlotte. Normalement, ça va être trop dur. Et surtout, poser vos questions au fur et à mesure. J'essaierai de les intégrer pendant la... Je vais vous présenter d'abord Shirley, elle est agent de carrière, elle est écrivain, elle fait des tweets bien sentis de temps en temps et elle va faire, comme d'habitude, nous faire un petit pour nous présenter. Ce qui concerne le recrutement et l'attention des devs, parce qu'elle est souvent l'oreille des devs qui veulent changer de carrière. On m'entend, du coup. Allô? Salut! Je t'entends très bien. Donc du coup, oui, effectivement, le sujet, ce que veulent les devs, je peux commencer tout de suite à enchaîner ou comment ça se passe?

1:16 Je présente Damien. Oui, voilà, d'accord. Et en fait, Damien, c'est le directeur de Will of Devs, il fait une entrevue libre. Il faudrait nous dire à qui il dit ça. Et récemment une enquête où il y aura des copies en mesure de meet-up pour avoir des témoignages en filtre de développeurs. Et donc, tel est l'année 90, si vous faites son antenne libre, Je fais plein d'autres choses, mais effectivement, c'est le mercredi de 11h30 jusqu'à 13h. On est en antenne libre sur tous les réseaux, mais particulièrement sur Twitch, évidemment. C'est quelque chose que j'aime beaucoup faire. On est entre 30 et 50 chaque semaine à échanger sans filtre, et c'est très agréable. Je ne sais pas sur quoi tu veux en parler. Je vais couper la caméra et on dirait les trois formes de son. Donc, je vais vous laisser commencer sur le premier sujet. Et qu'est-ce qui peut venir dans les sociétés malgré tout.

2:21 Malgré la crise, il y a beaucoup de recrutement, de vos expériences et aussi un peu vos métiers à tous les deux. Qu'est-ce qui fait venir les devs dans les cités? Shirley, tu veux commencer? Alors, déjà pour commencer, effectivement, j'aimerais bien revenir aussi sur le titre de ce que veulent les devs. Juste rapidement, un petit aparté. Déjà, il m'a dérangée pour plusieurs raisons, parce que déjà, dans une entreprise, il n'y a pas que des devs, mais il y a des QA, il y a des ops. Et donc, ce que veulent les devs, ça s'inscrit beaucoup déjà dans une équipe. Et puis, ce que veulent les devs, ça renvoie aussi à une forme d'uniformisation du souhait, un peu comme on peut dire ce que veulent les femmes. Et en fait, il y a une diversité des devs, des histoires, des parcours. Voilà, ils ont des contraintes familiales, ils ont des problématiques propres à chacun, liées à l'handicap par exemple, des diversités géographiques. Et donc, déjà prendre conscience qu'il y a une diversité des nuances dans le souhait. Ensuite, après, ce qui peut faire venir dans une boîte, Déjà, oui, la question, elle est vite répandue, disons.

3:24 Il n'y a pas de bonne ou de mauvaise situation. Mais avant de parler de ça, j'ai envie de dire clairement pourquoi, en fait, pourquoi l'entreprise déjà recrute ces tout-fonds, mais... On ne se pose pas assez, je trouve, suffisamment la question. Est-ce que ça répond à un besoin concret dans l'entreprise ou alors c'est un schéma de levée de fonds et voilà, il faut faire venir 15 personnes, mais on ne sait pas qui sont ces 15, c'est un chiffre qui est sorti du chapeau. Donc, des fois, on se pose la question, voilà, si... Si on est dans... dans un schéma de véritable recrutement. Et puis, je trouve qu'à un moment donné, avant de se poser la question de ce qui fait venir, c'est aussi que l'entreprise sache à peu près ce qu'elle veut, en fait, aussi. Ça commence par là, en fait. Voilà, quel est mon contexte? Quel est le poste que je veux? Un SRE, par exemple, chez Criteo, ce n'est pas pareil qu'un SRE dans une autre structure. Donc déjà, les appellations des postes, on pourrait en faire tout un meet-up. Je veux dire, ce que l'on conçoit bien s'annonce clairement et parfois, les termes sont complètement bêtés. Donc, j'ai envie de dire que ce que veulent les devs et ce qui fait venir les devs, c'est aussi d'avoir en face des entreprises qui savent ce qu'elles veulent, en fait.

4:34 Et donc, ni plus ni moins, ce n'est pas juste une par une, des personnes qui viendraient dans l'entreprise une par une, mais ce serait déjà de faire du design d'équipe, en fait. Quelles sont mes compétences? Qui je veux dans mon entreprise? Est-ce que la personne que je recherche s'intègre un peu dans ma culture? C'est-à-dire, je veux quelqu'un qui ait du répondant, qui soit capable de faire changer les choses, mais j'ai un management top-down, par exemple. Bon, là, c'est foutu. Ou, je ne sais pas, je veux quelqu'un qui ait une multicompétence qui ressemble à un récit d'une entreprise, et puis au final, Tu fais de l'intranet et tu as juste besoin peut-être d'une compétence sur toutes tes compétences. Donc vraiment, l'idée, c'est déjà de se dire à un moment donné de quel point de départ on est. Et puis après, évidemment, c'est d'assumer, de montrer la réalité, en fait, pas juste de vendre du flan, mais voilà, de la réalité du poste. Vos ratés, le pricing, la raison d'être. Voilà, il y a des faiblesses organisationnelles. Montrer que l'environnement technique, il pue la raclette au maroilles, ce n'est pas gênant. Il y en a qui disent ça, la raclette au maroilles. Donc vraiment, c'est ça, c'est prendre conscience à un moment donné que la pluie n'est pas parfaite, il faut le montrer, il faut l'assumer, il faut le mettre dans une annonce.

5:37 Et puis, en fait, l'idée, c'est après d'avoir des gens qui, en lisant l'annonce, Ils se diront, ah, ça, c'est fait pour moi. Et d'autres qui se diront, non, ce n'est pas du tout fait pour moi. Et tant mieux, en fait, que les gens ne se reconnaissent pas aussi dans... Dans le projet en recrutement. Donc, ça passe par ça, déjà, j'ai envie de dire. C'est, à un moment donné, de provoquer l'engagement, provoquer des gens qui vont se sentir attachés à ce que vous proposez comme environnement. Je te coupe un peu. Frédéric, il dit être honnête. Moi, je dirais même être clivant. Je trouve que si ton annonce ou ta communication en recrutement, ton market, ta marque employeur n'est pas assez clivant, en fait, tu vas perdre du temps sur des candidats qui ne sont pas intéressés ou pas intéressants. Et c'est extrêmement agaçant quand tu es CTO d'une startup, d'une petite équipe, de rencontrer des candidats qui n'ont rien à faire là. Donc le... On a les devs qu'on mérite probablement, mais en fait, si tu veux, par exemple, si dans ta boîte, il faut se lever le samedi pour réparer la prod,

6:43 en fait, c'est OK, mais il faut l'écrire parce qu'en fait, il y a des gens qui vont trouver ça chouette. C'est ça. Il ne faut pas hésiter à faire des personas de développeurs, des personas de candidats, parce qu'en faisant des personas de candidats et en ciblant un peu, même si c'est des étiquettes marketing un peu moches, mais en ciblant un petit peu, on va attirer les bonnes personnes. Et ça, c'est important. Et puis aussi avoir conscience qu'en face de vous, vous avez des gens aussi qui ne savent pas ce qu'ils veulent en fait. Ça, il faut le dire. Voilà, il y a des personnes qui en fait, c'est parfois pas toujours possible. Moi, des fois, j'ai l'impression d'être le Stéphane Plaza du recrutement et je leur dis, mais là, en fait, il va falloir faire des sacrifices ou alors faire des efforts. Tu veux être bon techniquement, mais quel sacrifice tu te donnes? Tu veux le full remote, mais en même temps être en management d'équipe avec des personnes? À quel point c'est possible dans l'organisation? Donc, des fois, les entreprises, j'ai envie de dire, déjà, être toi et l'entreprise t'aidera, mais l'entreprise t'aide aussi. Elle devrait avoir ce rôle aussi de customiser des postes et se dire, le souhait, il n'est pas pleinement dans mon scope, à quel point on te fait grandir, à quel point on peut s'adapter à toi, ou même tout simplement dire, c'est mort. On ne pourra pas faire un chemin ensemble.

7:44 Donc ça, c'est vraiment ce que je constate, c'est aujourd'hui le manque de courage qu'il y a. Il y a une question qui vient d'apparaître, Shirley. C'est quelle est l'importance de l'entreprise pour les développeurs et les autres métiers, que ce soit des métiers techniques ou des métiers non techniques. Alors, si je peux me permettre là-dessus, les devs, c'est les gens qui prennent les US et qui font les features. Nous, on ne les met pas en prod. Et dans les devs, en dehors du monde des startups, il y a des gens qui se considèrent comme des devs et qui sont dans les centres de services COBOL et qui font les tickets parce qu'ils font des evols. Les devs TMA, les devs MCO, ils se considèrent comme des devs aussi. Est-ce que ça vous va comme définition? Vraiment, un dev, c'est quelqu'un qui fait des features, qui crée des fonctionnalités pour les utilisateurs? Je m'attends à une réaction pour ma mentale du chat. Voilà, 15 commentaires de gens qui disent« Oui! » Donc, ce n'est pas le contenu du job, mais qu'est-ce qui fait qu'ils vont être attirés par telle boîte ou telle autre boîte?

8:45 C'est plus ça la question. Oui, parce que moi, la question que j'avais, c'est comment tu fais pour avoir des slides qui suivent le propos de Shirley, alors que la question, elle est partie à 15 kilomètres de la question. Je vous demande de vous arrêter! Mais effectivement, Aurélien a dit, il fait bien plus idéalement un dev, franchement, s'il est coincé derrière un système de tickets, moi je déprime, moi en tant que développeur, je veux parler aux clients, je veux parler aux utilisateurs finaux, je veux comprendre ce qu'ils font avec le code pour, si je ne remets pas en question l'US, j'ai l'impression de ne pas avoir fait mon travail, même si je ne suis pas MOA. Un dev, c'est quelqu'un qui commence une feature sans savoir comment il va la finir, c'est quelqu'un qui développe une solution à un problème qu'il n'a jamais rencontré. Sinon, il suffit de copier-coller du code sur Stack Overflow et le job n'est pas drôle. Est-ce qu'il y a un bon dev, un mauvais dev? C'est vrai, non, non, en vrai, il y a du bon code et du mauvais code, mais je pense que tout le monde veut faire du bon code. Et le mauvais dev, à la limite, c'est celui qui n'aide pas l'autre dev à faire du bon code. Frédéric, je ne devrais pas répondre à ta question, tu ne me dis pas le système du Q&A.

9:51 Je ne sais pas du coup ce qu'on peut faire. Les MCO ne sont pas des devs, mais il y a des MCO qui se considèrent comme des devs. Je suis complètement d'accord avec Clément. Après, ça dépend beaucoup du contexte et à quel niveau elle est dans l'entreprise par rapport au choix des personnes à recruter et ce qui va donner envie ou pas, en fait. Je trouve. Ce qui attire les développeurs en ce moment, pour revenir à ta question, Yoon, clairement, c'est déjà la considération. Être dans une boîte où les développeurs sont bien considérés, ça, c'est vraiment hyper attractif. Et ça se voit à 15 kilomètres quand les développeurs ne sont pas bien considérés dans la boîte parce qu'il y a beaucoup de turnover, il y a beaucoup de gens qui s'en vont, qui reviennent, qui repartent, qui arrivent et qui repartent. Et le deuxième truc, c'est le confort de vie que les développeurs cherchent beaucoup en ce moment. Donc, la flexibilité entre ton temps perso et ton temps... La réconciliation, j'ai envie de dire, entre ton temps pro et ton temps perso. On savait de la flexibilité dans le remote, les horaires de travail, etc. Nous, on a recruté un développeur, on l'a payé moins cher que la boîte où il était avant, en lui disant juste, bah oui, ta femme, elle est infirmière, elle prend des gardes à 19h, donc c'est logique que tu sois parti à 17h.

10:57 Ça, c'est vraiment quelque chose aujourd'hui qui fait bouger les devs et qui les attire. Est-ce que ça répond à ta question, Youn? Très bien, pour finir ça, par rapport à tous ceux, les développeurs que vous rencontrez à We Love Dev, quelles sont les choses qui vont faire venir les devs dans une boîte? Qu'est-ce qu'ils vont rechercher? On a parlé beaucoup de remote avec le Covid, est-ce que c'est toujours le cas? C'est presque devenu un standard, mais ça va changer. C'est quoi les trucs qui vont finir à la dev? Des développeurs, l'an dernier, il y en a 20 000 qui sont inscrits sur We Love Devs et on leur demande d'écrire ce qu'ils veulent changer dans leur job, ce qui ne leur plaît pas dans leur job et ce qui les rend débauchables. Ce qui permet de faire des beaux messages d'approche et d'avoir des bonnes conversations avec les développeurs. Et clairement, le point numéro un, c'est la rémunération. Clairement, la majorité des développeurs, même sur le résultat, si tu vas chercher les résultats de l'enquête de We Love Devs, c'est 30% des développeurs, s'ils ne devaient changer qu'un truc dans leur job, ce serait la REM, parce qu'en fait, ils se sentent sous-rémunérés.

12:03 Et la deuxième chose, c'est vraiment la considération et l'équipe tech. En fait, je suis dans un job qui est bien payé, où ça va, mais en fait, mon équipe tech, elle ne fonctionne pas bien. Les gens, ils se tapent dessus. Les rétros, ça ne se passe pas bien. Et c'est vraiment ce contexte d'équipe tech. Les 5-10 personnes avec qui tu bosses, ça, ça fait vraiment la différence. C'est pour ça qu'il y a beaucoup d'oeufs qui veulent rencontrer l'équipe tech dans le processus de recrutement. Après, moi, j'y vois aussi beaucoup la valorisation des compétences, mais aussi la valorisation de l'équipe tech dans l'entreprise. C'est-à-dire qu'il y a le salaire, OK, mais il y a aussi un équilibre des forces. À un moment donné, est-ce qu'il y a une disproportion, par exemple, entre les commerciaux et les techs? Ce qui fait que, généralement, assez souvent, on pond de la future et donc ça devient du n'importe quoi. Du freelance, du CDI, est-ce qu'à un moment donné, il y a une pérennisation de la compétence? Du junior, du senior, est-ce que je vais être le seul senior à encadrer tout le monde et donc, du coup, faire que des réunions et du management et finalement ne pas du tout faire du code? Là, La qualité aussi, c'est con, mais quelle définition on donne derrière ce terme ? Est-ce que c'est juste des buzzwords ou alors est-ce que vraiment il y a une organisation qui se veut ouverte?

13:08 Et les responsabilités, ça, le ownership aussi. Je vois que donner du pouvoir, c'est donner du savoir, en fait. Et c'est en se trompant qu'on apprend. Et en fait, souvent, ils sont trop dans une zone de confort en mode, vous ne faites rien, non, non, non, ce n'est pas votre sujet, vous n'êtes pas fait pour ça, que ce soit le sujet commercial, le sujet, ce n'est pas votre domaine, restez dans votre précaré. Et je trouve que c'est une meilleure façon de dégrader, d'une part, leurs compétences, mais leur motivation. Et ça, en fait, souvent, ça se traduit dans une culture d'entreprise. Et puis, effectivement, l'équilibre du pro-perso aussi, je veux dire, il y a le remote, on en parle beaucoup, mais est-ce qu'il est choisi ou pas? Il y a des gens, ils ne veulent pas faire du full remote, ils veulent à un moment donné qu'on leur donne des options. Et donc, à travers ces options, est-ce que ça s'incrémente dans leur réalité en tant que développeur? J'aime bien la question de Frédéric. Est-ce que je peux rebondir dessus ou pas, Yann? Oui, c'est bon. En fait, Frédéric, nous, ce qu'on fait chez We Love Devs, au-delà du job board, c'est intervenir chez nos clients pour faire du conseil en marketing. Par exemple, j'ai un client en ce moment qui vend des outils de bricolage et on fait leur blog tech, la ligne édito du blog tech.

14:10 Donc, on fait des personas candidats pour eux. Et en fait, nous, en étant à l'extérieur de la boîte, on les regarde et on leur dit, mais en fait, vous êtes fantastiques et vous avez de la chance d'avoir ça. Et ils se sentent valorisés, mais eux, au quotidien, ils ne se rendent pas compte. Pour citer un exemple qui est peut-être plus proche de vous, Ornicar, j'ai enregistré un podcast chez eux pour faire la promotion de leur recrutement. Le CTO avec deux devs dans la salle, il m'explique qu'en fait, dans l'équipe front, il y a trois devs et deux graphistes, enfin deux créa web designers, et que les web designers, au moment où ils vont merger la poule ricoche sur master, ils viennent et font un post-mortem de l'expérience. Et je leur dis, mais attendez, mais je n'ai jamais vu ça ailleurs, vous avez de la chance d'avoir ça. Et eux, ils ne se rendent pas compte, parce que c'est des jeunes dits qui sont arrivés là, ils ont ça depuis le début comme moyen. Ils ont aussi des thèses d'intégration pour les régressions visuelles, etc. Et ça, je leur dis, mais en vrai, les trois quarts des ESL, elles n'ont pas ça. Donc ça, vous avez de la chance. Ils me parlaient du fait qu'ils ne sont pas... Très agile parce qu'ils ne veulent pas parler d'agile parce qu'ils changent de méthode tout le temps. Non, en vrai, parce que vous avez gardé les post-mortem, vous les faites depuis le début, ça vous les faites. Moi, quand j'ai travaillé dans des boîtes qui se disaient agiles, les post-mortem, c'était le truc qu'on faisait le moins bien.

15:12 Parce qu'on trouvait ça agaçant. Donc, en vrai, vous êtes trop cool. Il faut arriver à dire ça. Nous, par exemple, chez We Love Devs, un développeur, il faut qu'il ait une idée le matin, il puisse la mettre en prod dans la journée. Et en vrai, les trois quarts des développeurs que j'ai eus en entretien ou qu'on a essayé de recruter, en fait, ils ont besoin de construire une usine à gaz avant. Et je leur dis, non, non, attends, viens, on fait une trottinette, on fait la feature. En fait, on a déjà des chances pour que les gens en prod, ils n'utilisent pas la feature. On met un truc en prod, là, maintenant, si ça sert à quelque chose, on refera des maquettes, on embauchera un UX designer si tu veux, mais on met un truc en prod pour voir à quoi ça ressemble. Ça, c'est l'esprit d'une startup. Nous, ça fait partie de notre persona. Tu n'as pas envie de prendre le risque de faire la propre de la journée. Pour rebondir là-dessus, il faut poser la question à tous les deux. En fonction de l'âge du développeur ou de la développeuse, c'est des jeunes diplômés, des 40, 45, des 50. Les attentes sont différentes. Les attentes sont... Oui, alors complètement. Moi, j'aime bien découper en trois personnages. Ce qu'on appelle le junior, ce qu'on appelle le juju.

16:15 Le juju cherche sa première expérience, s'en fout un peu son salaire, il veut faire ses preuves, il cherche la considération. Le médior se demande est-ce que je dois passer freelance pour gagner plus de thunes, etc. Et le senior se dit, moi je veux bien améliorer ma qualité de vie. Mais gagner moins. Donc le senior en général, il touche plus de 50 cas en région et 70 cas à Paris. C'est une bonne façon de découper en trois. Les attentes, elles changent vraiment. Nous, on travaille avec ces trois personnes-là quand on fait des campagnes. Et on sait qu'on fait une campagne, l'enquête, elle est là. Alors moi, je vais être un peu relou, mais c'est vrai que je n'aime pas le terme persona. Je trouve que ça englobe énormément, encore une fois. Je suis un peu chiant. Mais moi, je les vois plus des personnages par rapport à une évolution. C'est-à-dire qu'une entreprise, au début, elle a besoin peut-être de ce que j'en appelle un Ténix ingénieur, il va déployer tout ça en mode full stack. Bon, j'exagère, je caricature, mais des fois, il y a un peu ce côté, on veut une première V1, et puis après, on industrialise un petit peu plus, on grossit, on constate qu'à un moment donné, le management de comment il est aujourd'hui, ce n'est plus possible de tenir.

17:16 Et puis après, une fois qu'on a grandi, on passe sur quel type de personnes à recruter, sur des sujets un petit peu plus de scalabilité ou encore même des sujets de management qui augmentent au fur et à mesure. Donc moi, je vois plus par rapport à une organisation, un contexte, le persona, plus que vraiment une personne, comme un persona publicitaire, parce que le terme vient quand même du monde de la publicité, avec la femme ménagère, etc. En fait, les utilisateurs, on utilise nos personas. Moi, ça me gêne un peu. On utilise le persona dans nos user stories? Nous, en tant que dev, le mot personnage, j'avais l'habitude parce qu'en fait, on a le persona. Quand je travaillais sur des applications chez Altran, le persona, c'est de l'application Marie-Claire ou de l'application Marie-France, c'est tel type de femme et je demande comment elle s'habitait. En vrai, Moi, en tant que développeur qui crée des applications pour des gens que je ne connais pas, le personnel me va bien parce que ça me permet d'aller plus loin que des fiches marketing. J'essaie de comprendre ses besoins profonds, ses peurs profondes et de lui apporter de la valeur émotionnelle. Donc le personnel nous permet effectivement, et effectivement abstrait, mais nous permet de faire des raisonnements justes.

18:20 Donc, je reviens à la question de Hugo Lassège sur les rémunérations annoncées par les grosses startups. Les grosses sociétés américaines et la réalité est-ce qu'elle est différente et on va modérer les demandes des candidats. Tu veux y aller en premier, Shirley? Oui, vas-y. Mais c'est quoi? Je n'ai pas très bien saisi. En fait, il y a un vrai problème parce que tout le monde affiche, et surtout les câbles, mettent des salaires faramineux. Genre là, par exemple, il y a un câble qui a voulu mettre une annonce chez nous. Ils sont à Grenoble. Ils ont écrit Golan au lieu de Golang. Et ils cherchent un candidat qui fait du Golan depuis plus de 5 ans et ils vont payer 70 à 100K. C'est ce qu'il y a écrit sur l'annonce. Et ils ne parlent pas du client. Ils ne disent rien. Et du coup, les cabinets nous bombardent de... Les cabinets de recrutement nous bombardent d'annonces bullshit avec des salaires qui sont complètement bidons. Et c'est vrai qu'en fait, le développeur, quand il rentre en process...

19:23 Alors déjà, j'en ai vu plusieurs qui pleurent parce qu'ils échouent sur les entretiens techniques et ils ont l'impression d'être des grosses merdes, alors qu'en fait, non, juste l'entretien technique. Il n'avait pas bachoté en plus. Voilà, donc c'est mauvais. Et en fait, en bout de process, une fois qu'on a bien claqué le candidat, le client dit, ouais, mais en fait, si tu veux, nous, on avait mis 70K sur l'annonce, mais on pensait avoir un candidat plutôt, tu vois, genre qui a une expérience d'une boîte américaine, start-up Google, toi, tu n'as pas ça, donc on va te mettre à 50K. Et ça, ça fait que les gens dans ta boîte, Hugo, ils reçoivent des annonces, etc. Ils ont l'impression d'être sous-payés, ils pensent que le marché est supérieur à ça, mais c'est vraiment juste pour que... C'est vraiment les recruteurs qui font en sorte que... Les gens dans ta boîte, ils se sentent mal pour avoir des conversations de recrutement. Après, c'est quoi aussi qu'on entend par boîte brillante? Est-ce que c'est des boîtes dans la tech, typiquement? Oui, c'est vrai. Ou alors, ça veut dire des boîtes qui ont énormément de monde, qui font un chiffre d'affaires. Moi, en tout cas, c'est sûr que j'y vois effectivement une population d'entreprises qui, en fait, n'investissent pas uniquement sur des techs, mais aussi sur des ambassadeurs.

20:23 C'est-à-dire que ça va être des gens qui vont faire le relais de la communication, des technico-ladvokettes, on les appelle un peu comme ça. Donc, finalement, ils payent un service com, en fait, à travers les gens. Donc, ils les payent très, très bien. Et donc je vois souvent effectivement et pour le coup la réalité elle est là moi j'ai une qui est dans cet objectif là quand je lui parle de 100 KE en salaire j'étais presque en train de dire oula est-ce que c'est pas un peu trop elle m'a regardé en mode ah non en fait c'est le salaire qu'on paye alors que oui effectivement avec une autre entreprise ça passait pas du tout un tel montant Donc après, c'est en fait, moi, c'est ce que je constate assez souvent, il y en a certaines qui ont la maturité de se dire à quel moment la personne que j'en crute aura un impact pour moi en tant qu'entreprise. C'est-à-dire dans son rayonnement extérieur, dans son impact sur le développement, dans sa capacité à parler de nous ou à vendre aussi la solution, parce qu'au final, ils vendent des solutions à des techs. Souvent, ces boîtes que je l'appelle Google, on peut dire, ou je ne sais pas, Algoia, ou je n'en sais rien, ils vont vraiment avoir des techs en face. Donc, ça valorise en fait. Ils valorisent la tech et ça passe par le salaire. Mathieu, tu as raison. Il y a des startups dans la région qui embauchent des devs célèbres et connus juste pour pouvoir les mettre sur les slides.

21:24 Exactement. C'est le marketing tech. C'est la meilleure définition. Qui peut être dit de ce que je viens de dire. J'en profite pour glisser, s'il y a des personnes qui veulent monter sur scène, pour lever la main, et on pourra vous mettre sur scène, vous pouvez échanger directement. Mathieu est drôle. Mathieu est très drôle, je trouve vraiment qu'on devrait applaudir pour sa blague. Non mais en plus, en vrai, les jeunes mots sont en train de se dire. Non mais bien sûr, quoi. Et donc pour préparer ces jeunes mots, pour la deuxième partie, concrètement, il finit, on a des développeurs depuis 3 mois, 6 mois, 1 an, 2 ans, 4 mois. Comment les garder? Qui reste. Mais du coup, ça, je t'avais envoyé un retour d'une personne qui disait qu'elle trouvait qu'elle avait un plan de carrière. En fait, on est... Tu vois, par exemple, quand j'étais embauché sur un poste de dev iOS, en fait, on m'avait embauché pour faire de l'iOS.

22:25 Et en fait, si personne ne m'a proposé le projet en dehors de faire de l'iOS, tu vois, Et donc, du coup, j'ai rappelé, mais en fait, moi, je sais faire de l'Android. En fait, le dev Android qui est dans l'équipe Android, moi, je suis meilleur que lui. En fait, je donne des conférences et lui, il n'en donne pas. Et je lui ai expliqué comment faire son code, etc. En fait, du coup, déjà, il y a dans vos boîtes, vous devez avoir des charbipis qui sont un pour faire le taf de 400. Ils ne font pas bien leur travail. Et souvent, les managers ne sont pas suffisamment formés ERH pour faire la gestion provisionnelle des emplois et compétences. Et au final, c'est les développeurs qui payent avec. Le fait de ne pas avoir de projet de carrière intéressant. Parce que ça, c'est un élément de réponse. Est-ce que tout le monde est content de cet élément de réponse? Je suis content, moi. Quel de bon qu'on te montre la conférence? On aura un qui va... Ok. Youn, tu peux redire la question, c'était pourquoi ils restent, c'est ça, on n'est pas sur la question, pourquoi ils partent, d'accord? Comment les garder? Alors moi, la question c'est pourquoi les garder? Des fois, pourquoi les garder? Est-ce qu'on en parle de ça ou pas? Parce que bon, non mais tu vois, ce que je veux dire, c'est qu'à un moment donné, c'est bien de partir aussi, c'est plutôt ça en fait, ça veut dire que ton staff se renouvelle, les gens aussi, ils ont d'autres aspirations, est-ce qu'on ne pourra pas à un moment donné dire que le départ, ce n'est pas grave en fait, que c'est bien, tu vois?

23:35 Et en fait, je trouve qu'on est trop dans une société où forcément les gens, on doit les tenir à une chaise, et si tu t'en vas, vas-y que je te mets un petit taquet dans la tronche. Ce n'est pas grave en fait, les gens, ils ont le droit aussi de dire, tiens, je veux devenir freelance, je veux faire des missions courtes. Après, il y a effectivement le temps de recruter. Effectivement, il y a le principe quand même de faire un job qui tient la route et qui tient sur la durée. Mais en fait, pas forcément rester. Je ne sais plus qui me disait qu'il y avait une culture d'entreprise qui a en donné... C'était Oussama Ammar qui avait fait un talk et il parlait d'une entreprise qui, à un moment donné, elle sentait que c'était la fin de la productivité ou en tout cas de la compétence de la personne et que ça s'est fritté et que ça ne servait peut-être même à rien de la garder. Et donc, du coup, ils ont fait un départ où ils l'ont accompagnée à partir parce que la compétence n'était plus au rendez-vous, l'entreprise, elle a changé. Et c'est ça, en fait. Je pense qu'aujourd'hui, je trouve dans le monde de la terre qu'on n'a pas assez conscience que les gens changent. D'une part, il y a le souhait, mais ils changent de souhait. Moi entre devenir maman j'avais pas le même souhait quand j'ai commencé, et que les entreprises aussi, à un moment donné, elles ne sont plus les mêmes, elles grandissent, la culture du début où c'était pop and up, et des fois la bande boche c'est terminé, ça va passer sur autre chose.

24:40 Donc voilà, c'est juste vraiment, déjà, pourquoi rester, oui, effectivement, il faut donner les moyens, mais aussi avoir conscience qu'à un moment donné, ça ne sert à rien. Du coup, en vrai, il faut que je réponde en premier, parce que Shirley, à chaque fois, éclate le cadre de la question, et mon toc, il veut répondre à ta question. Vas-y, vas-y, Damien. Mais du coup, je vais rebondir sur Shirley, sur un sujet, t'as où? Il ne faut pas filer des BSPCE et des parts aux premiers salariés, en fait. Parce que les premiers salariés, ce n'est forcément pas les bons salariés dans trois ans. Et tu auras créé un antécédent, et ces gens-là, ils ne vont plus vouloir partir, etc. Donc moi, personnellement, les premiers salariés, je suis contre le fait de leur donner des BSPCO tant qu'on n'est pas sûr que ce soit ceux qui vont être là jusqu'à la fin dans la boîte. Et ça devient trop automatique de claquer des BSPCE et des stocks à n'importe quel salarié. Ton premier développeur junior Java, tu lui donnes des stocks, en vrai, ce n'est pas raisonnable parce que dans trois ans, ce ne sera pas la bonne personne. Ton premier commercial, ce n'est pas la bonne personne à qui tu devrais donner des BSPCE aussi. C'est des personnes qui restent dans une boîte.

25:43 C'est encore ça? Comment? Est-ce que les personnes qui étaient à la fin? Moi, quand j'étais salarié chez Trip and Drive, j'avais des BSPCE. Et si je partais de la boîte, les BSPCE, elles ne valaient plus rien. Tu crois bien que, vu que j'étais micro-managé, mon sitio, il arrivait à 10 heures, je n'avais rien fait avant parce que je devais attendre pour savoir ce que je faisais. Quand j'étais plus heureux, je me suis barré les BSPCE, je m'en foutais. Ils ont négocié 3 000 euros de BSPCE au lieu de me payer 40K, ils m'ont payé 38 et on m'a mis 3 000 balles de BSPCE. Ces mathématiques-là, en plus, maintenant que je suis dirigeant et que j'ai des actions, elles n'ont aucun sens. Voilà, j'avais envie de péter mon câble sur les BSPCE, les stocks. Ouais, vas-y, Damien. Je suis parti même si j'avais les BSPCE, parce que de toute façon, la boîte... Et je n'ai pas eu tort, parce que la boîte, elle est en liquidation, donc... Mais voilà. Et Nicolas, je t'aime toujours si tu es dans le chat. Parce que forcément, si tu es de l'époque, il est forcément... Revenons au cadre de la question. Toi, qu'est-ce que tu conseilles justement à tes clients pour qu'ils... Damien? Pour qui concerne leur développement, déjà, le taf RH, former le middle management pour le taf RH.

26:53 Et si on peut revenir là-dessus, sur les grosses startups, l'explication, mon middle management, c'était de la merde parce qu'on était en hyperscale ou en hypercroissance, elle n'existe pas. Et ça, c'est interdit. Quand je vais à France Digital, j'en ai marre d'entendre, on va aller recruter des talents dans la San Francisco parce qu'ils sont plus seniors. Les gens dans nos boîtes, ils sont extrêmement bons, on peut les former. On peut faire venir des gens de San Francisco pour les former. Il faut arrêter d'essayer de recruter à l'étranger alors qu'on a des gens de San Francisco en France qu'on peut former. Donc le middle management se forme et c'est lui qui fait que les gens ont une bonne expérience dans la boîte, que les gens ont des projets de carrière et qu'ils restent. Est-ce que c'est cool? On voulait des applicables avec lesquels vous puissiez repartir demain. Est-ce que c'est un truc que vous pouvez réutiliser tous? Deuxième truc qui fait rester les gens, c'est le fait d'avoir des moyens de faire du taf de qualité. Nous, on a toujours... Vous imaginez que moi, je suis un dev mobile, j'ai fait l'iOS et l'Android en natif. Quand j'ai fait We Love Devs en React, le code, il est crade, il est dégueulasse. Et il y a encore du code à moi en production.

27:54 Il faut que les gens que j'ai recrutés maintenant, ils virent mon code et ils mettent du type, ils mettent du type script. qui mettent des tests dessus. Il faut que je leur donne les moyens de le faire. Il y a beaucoup de gens qui sont frustrés de faire du code de merde parce qu'on ne leur donne pas le temps, les moyens de faire du bon code et qui vont partir à cause de ça. Le deuxième élément qui ressort vraiment dans l'enquête, c'est que je n'ai pas les moyens de faire du code de qualité. Il y a des gens qui... qu'ils ont besoin d'un boost coach pour faire tenir leur MacBook, pour faire tenir l'alimentation de leur ordinateur, etc. Ça sert à quoi d'embaucher les meilleurs ingénieurs si on ne leur donne pas les meilleurs outils pour travailler? Voilà, ça, ça date... Et dans la même logique, je dirais aussi chaque fois le principe de systématiquement demander la permission sur tout, en fait. C'est incroyable. Voilà, il fallait toujours... Et donc ça, moi, je le vois assez souvent, c'est que des personnes disent, j'en ai marre, c'est processé, il faut toujours se battre. La concurrence ne devient même plus, entre guillemets, la personne à battre, si je peux me permettre, mais c'est en fait en interne. Les freins pour faire progresser un produit, c'est en interne, c'est quand même fou. Et donc du coup, ils n'arrivent pas à accéder des fois à des choses qui leur permettent de travailler, que ce soit un go de la part du grand chef, que ce soit...

29:01 Des moyens, comme tu disais, Damien, que ce soit des fois des trucs tout bêtes où il faut faire une note de frais et puis marquer. C'est vraiment la culture française. Des fois, on se dit, en fait, les gens sont grands, ils pourraient très bien faire des choses comme des grands. Et ça, je vois, c'est ce qui pousse à partir. Il y a une question de Julien Astier, c'est comment arriver à concilier la sorte d'autonomie des Devs, soit TechnicStack, et d'avoir des critères parfois en décalage. La documentation, tout le monde a d'autres... Alors ça, les process, les notes de frais, comme tu viens de citer, etc. Ça, Shirley a déjà expliqué qu'en fait, les gens ne vont pas passer leur vie dans leur boîte. Donc, en fait, il faut expliquer à votre salarié ou à votre manager ou vous en tant que manager, en tant que dirigeant, on peut expliquer que la boîte, elle a un projet, d'accord, et le salarié, le collaborateur, il a un projet des objectifs pro. Moi, par exemple, aujourd'hui, je gère les équipes commerciales sur Will of Des. Mon commercial, il m'a dit, moi, dans 2-3 ans, je vais pouvoir gérer les équipes. Il n'y aura jamais d'équipe commerciale chez Will of Des. On aura besoin de deux ou trois commerciaux pour gérer notre clientèle.

30:04 Du coup, je sais que dans deux ou trois ans, quand il sera trop bon, il va partir. Je forme les juniors et je lui ai expliqué que les juniors vont être formés. Je l'aiderai à trouver cette opportunité-là ensuite. C'est OK. Tu peux dire à un développeur, vous connaissez sûrement tous Xavier Van De Voschtin qui casse les couilles pour faire du Haskell tout le temps. Mais dans sa boîte où il bosse, il fait du Kotlin parce qu'il sait que sa boîte a besoin de faire du Kotlin. Je veux dire, c'est le mec le moins raisonnable sur scène, mais dans son job, il est raisonnable. Et je pense que tout le monde peut être raisonnable. Est-ce que j'ai répondu correctement à la question de la personne que tu as effacée déjà? Du coup, je ne sais plus. De Julien. Julien, est-ce que tu es content de ma réponse? Et tout le monde aime Xavier en plus. En attendant, un petit dérapage au plan, mais il y a un vote sur cette question de Sylvain. Quelles options? Le rendement devenu code-dated. Techno et version Java, du COBOL, du .NET 2.3, etc. En fait, il faut comprendre que si, par exemple, toi, tu es un dev Java 6 dans une boîte qui fait du Java 6 parce que tu bosses chez un vieux compte qui fait tout dans un Tom 4, même une appli iOS dans un Tom 4.

31:14 Ça, je l'ai vu. En fait, si ton entreprise, elle te demande d'aller bosser sur du Java 8, c'est à elle de te donner les moyens de te former pour aller sur Java 8. Par contre, si toi, tu fais du Java 6 depuis 10 ans et que tu en as marre de faire du Java 6, tu peux utiliser ton compte personnel de formation, tu peux t'acheter des formations en ligne, tu peux prendre du temps, etc. Tu peux utiliser tes congés, même poser du son seul pour te former. Et il faut que tu te formes parce que sinon, en fait, tant que tu feras du Java 6, on va te proposer des taffes en Java 6, tu peux même poser ton chômage et aller chercher des POI ou des POC pour aller te reformer sur AngularJS parce que tu fais que du Java 6. On l'a vu et les gens, ils tapent des salaires corrects à la fin, pas comme les reconvertis qui se reconvertissent depuis un métier autre que le dev. Après, pour se vendre, je pense que c'est intéressant aussi que ces personnes expliquent en quoi la technologie qu'elles utilisent aujourd'hui a un intérêt encore aujourd'hui par rapport à un besoin, un contexte. Je veux dire, c'est ce qui va faire la différence aussi en entretien. C'est comment tu sais expliquer dans quel écosystème technique tu te sens. La technique, ce n'est pas une fin en soi, c'est un moyen. Et si ça répond à un vrai moyen, ça se défend.

32:16 Après, effectivement, il faut se former sur la modernité parce qu'au final, tu te retrouves bloqué par rapport à d'autres écosystèmes techniques. Et une personne qui disait ça dans le chat, être aussi moteur du changement. C'est-à-dire qu'à un moment donné, est-ce que l'entreprise est prête à aller sur autre chose? Et si oui, en quoi tu peux être un acteur aussi ou une actrice de ce changement? Alors, Nasser, pour faire une appli iOS dans un tome 4 en Java 6, il faut faire une web view, bien sûr, et on va l'encapsuler dans une web view. Et on va faire ça avec JBoss, bien sûr. On l'a fait chez Altran. On a aussi fait une appli bancaire pour une boîte qui a trois lettres dans sa banque. Et on l'a faite avec Joomla. Je suis en train de me marrer. C'est juste un souvenir. Passons tous au plateau de la vie. Je pense que c'est des entreprises, sachant que dernièrement, la parole s'est pas mal libérée là-dessus. Et par exemple, sur Instagram, il y a Balance Startup qui est arrivé. Sur Twitter, c'est... Parler aussi. Pour ceux qui ne savent pas, ça ne se fait pas.

33:18 Quand tu es fondateur d'une boîte ou à l'ERH d'une boîte, ce n'est pas forcément très bien qu'on se tombe sur la tête. Mais il y a aussi des choses positives. Je fais un peu d'équilibrage où il y a les bons témoignages, les mauvais témoignages, etc. Donc la parole s'est libérée sur la parole de Shirley de l'Humaine. fait, fait des devs, comment y remédier ? Alors déjà, il faut savoir que les gens, ils n'achètent pas une entreprise, ils achètent du management et ils partent pour la même raison en fait. C'est que quand le management, il est complètement pété, et pété, ça veut dire déjà le courage managérial. Quand il y a de la toxicité dans une structure, ce n'est pas que des gens qui sont méchants les uns envers les autres, c'est qu'il y a une normalisation, je dirais, de ce que j'appelle la communication parfois violente, du rejet de personnes qui veulent s'en donner, où il n'y a pas de sécurité psychologique. C'est-à-dire que, c'est ce que disait, je crois, d'ailleurs, Arnaud Lemaire, c'est qu'il faut créer de la sécurité psychologique. Il y a des gens, ils sont très bons pour parler, prendre la parole dans une équipe, et du coup, ils prennent le lead.

34:22 Et puis, il y a ceux qui vont avoir du mal à, à un moment donné, se dire, mais est-ce que ma parole est entendue? Est-ce que je suis crédible? Est-ce que je suis capable de vraiment travailler ici, en fait? Et dès l'instant où le management, qui va être dans le privilège de certains, dans la prise de parole, et donc dans la prise de responsabilité, et puis les autres les mettent de côté, et un traitement inégal, par exemple, des personnes dans les responsabilités, ça pousse au départ parce que les gens, ils ont l'impression qu'en fait, ils ne servent à rien, ils sont inutiles. Et moi, ce que j'ai apprécié quand j'ai pu recruter, c'est des managers qui ont conscience qu'il y en a certains qui sont plus capables que d'autres de se mettre en avant, mais qui quand même sont dans une démarche de dire, chacun participe au projet, en fait, dans les prises de parole en réunion, dans les responsabilités. dans, je ne sais pas, dans plein d'autres trucs. Et en fait, c'est qu'ils ont conscience qu'ils ont une pluralité de personnalités, d'individus. Et ils actent le fait que chacun doit être... C'est une équipe pour rien, en fait. Et ceux qui n'ont pas ce courage-là, parce que, je ne sais pas, pour X ou Y raison, des fois, c'est des recrutements par techno. Ben voilà, toi, tu viens soit de mon entreprise, soit tu as la même techno que moi. Donc, on crée un clan en mode...

35:23 Les javaïstes et puis bon bah les autres ils font autre chose les back-end versus les front-end quoi des fois on a l'impression qu'on est dans la guerre des colanta quoi et donc du coup non en fait on n'est pas là pour s'affronter on est une équipe et du coup le recrutement doit se faire dans une logique comment je t'intègre et comment je te fais grandir et si évidemment la personne se sent pas dans une sécurité psychologique et ce terme j'ai envie de le répéter mille fois bah forcément t'as beau être la plus belle des entreprises la plus belle des stacks d'avoir je sais pas les plus beaux projets de la planète voire même un bon salaire bah tu te casses parce que tu ne te sens pas bien en fait. J'aime bien le témoignage que tu as donné, Youn, il me parle beaucoup. Nicolas, il faut que tu saches qu'on m'a demandé aussi de livrer le serveur applicatif de l'appli mobile sous forme de plugin WordPress. WordPress, c'est un truc qui fait fuir les devs. Malheureusement, la direction pense que les développeurs sont facilement remplaçables. Moi, j'ai été hyper déçu. Parce que j'ai prospecté les 15 plus gros éditeurs de logiciels dans la région. Et il y en a un en particulier, en fait, en France, un éditeur logiciel. Alors vraiment, je suis sûr que les gens dans la salle, ils vont se reconnaître. OK. Un des fondateurs, Chief Product Officer, il donne des conférences sur le développement personnel, le bien-être en entreprise, etc.

36:29 Et en fait, dans sa boîte, 30% des développeurs partent à la fin de l'année et ils ont prévu de recruter 30% des devs. Je ne comprends pas à quel moment les éditeurs logiciels ont réussi à avoir le process RH qui fait que les développeurs ne servent à rien et sont remplaçables comme de la chair à canon et ça devient normal. Et à l'inverse, il y a des startups où le CTO se lève la nuit pour en mettre la prod debout et il ne s'est rien délégué. Je ne comprends pas comment un éditeur de logiciels peut arriver à avoir autant de peu de considération pour... La direction des heures de logiciels arrive à autant de peu de considération pour les techs. Je voulais passer ce coup de gueule-là. C'est une réaction au témoignage qui est là. C'est beaucoup plus courant que ce qu'on pense dans la chaisette de l'histoire. Et puis aussi, un autre truc que j'aurais rajouté, c'est quand les consignes ne sont pas claires. Quand la vision n'est pas claire. Quand on t'a dit quelque chose en entretien, on t'a dit que c'est sur ça qu'on voulait te recruter. Une fois que tu arrives en poste, ce n'est plus vraiment ça. Puis en final, du jour au lendemain, ça change. Tout le temps, ça change. Il y a des gens, ils adorent ça. Tous les jours, mettre de la nouveauté, que ce soit dans la tech, que ce soit dans la roadmap.

37:29 Et c'est bien à un moment donné que les gens, ils n'arrivent plus à suivre. Moi, j'ai souvent ça. À un moment donné, j'avais un manager, c'était sympa, mais il n'y avait pas de cohérence, pas de projection, pas de vision. Donc, tu es là à te dire, est-ce que je propose ça? Est-ce que je peux faire ça? Et au final, à ne pas savoir, tu ne fais plus rien. Et là, c'est pareil, tu te dégrades dans tes compétences et dans ta motivation aussi. Donc, la vision aussi, c'est-à-dire, même si tu as quelques utilisateurs, tu as quand même l'idée de se dire, je vais créer une roadmap et d'avancer sur quelque chose d'assez cohérent. Sébastien, je ne sais pas s'il y a... Elle est européenne ou pas. En tout cas, moi, à l'échelle franco-française, je la vois. Je n'ai pas le temps d'aller voir les boîtes à l'étranger, pour être très honnête. Moi, je ne pense pas que ce soit qu'européen. En fait, on ne peut même pas généraliser à une industrie. Je l'ai encore dit hier dans un podcast que j'ai enregistré. Chez AXA, les développeurs, le COMEX, dit que c'est eux qui sont responsables de la digitalisation et que c'est eux qui vont faire que la boîte reste compétitive au niveau mondial. Même industrie, Crédu Mutual, CIC, les développeurs, ils sont à Schiltigheim, à côté du data center, parce que, je ne sais pas, peut-être qu'ils vont mettre en prod à la main, avec les mains, avec des CD.

38:37 Et ils ont été obligés de venir bosser au bureau, 1500 personnes qui viennent bosser tous les jours au bureau pendant le premier confinement, alors que l'Alsace, c'était l'endroit où il y avait le plus de Covid au monde pendant le premier confinement. Et donc, les devs là-bas sont considérés comme un centre de coût. Et je me rappelle, quand j'étais au Canada en formation, on avait un prof qui venait de chez Intel et qui nous disait, ici en Amérique du Nord, la question c'est est-ce que le CIO va dépendre du CFO ou pas? Donc le DSI, est-ce qu'on va le mettre en dessous du DAF ou pas? Il y a beaucoup de boîtes aux Etats-Unis où le DSI, on le met en dessous du DAF, il n'est plus aussi level et on lui demande d'impartir, c'est-à-dire d'externaliser complètement son IT. Et en Amérique du Nord, le pro pour venir à partir, c'est CGI. Oui, tous les devs s'aident à la nouvelle techno. J'ai perdu la question de Youn au début. J'allais vous recadrer. Il y avait une question de séduire. Je ne sais pas exactement le prénom. Donc, du coup, la parole qui s'est libérée, ça balance beaucoup en ce moment.

39:40 Mais pourquoi elle était enfermée jusqu'à présent? Elle était enfermée parce que, en fait, tu vois, par exemple, quand j'étais à Nouma, en fait, toutes les boîtes autour de moi, elles étaient pareilles. Et donc, je trouvais ça normal, le management de ma boîte. Alors qu'en fait, on était méga silotés. Genre, une fois, je suis allé voir, sur le même bureau, on est 10, je vais voir la personne au support. Et je vois que ce que j'ai codé, elle ne l'utilise pas parce que le bouton est mal nommé. Donc, je mets un ticket dans le backlog et je dis, on va renommer ce bouton. Peut-être qu'un dev back le fera un jour et puis on va créer de la valeur. Et en fait, je me suis fait engueuler parce que je n'avais pas parlé au CTO, qui n'avait pas parlé au CEO, machin chouette, etc. Et toutes les boîtes autour, elles marchaient comme ça. Et on trouvait ça normal parce qu'il y avait la consanguinité née du camping et tous les start-upers de l'époque, c'était passé par le camping, etc. Et donc, on était tous dans le même mindset. Aujourd'hui, en fait, les gens qui viennent dans les startups, ils viennent d'autres contextes, ils viennent de boîtes avec des mœurs différentes et ils se rendent compte qu'avoir un patron qui te balance tes anxiétés à la tronche en permanence, qu'on peut faire du shift, sinon il va fermer la boîte, non, ce n'est pas normal.

40:43 Moi, j'y vois un autre truc. J'y vois qu'à un moment donné, avant, on avait quand même des collègues avec qui on pouvait prendre des apéros, faire des restos, se taper des barres de rire à la pause café. Je veux dire, il y avait quand même des voyages du théâtre. Il y avait une vie à côté qui te dit, bon, mon taf, ce n'est pas grave s'il a chié, j'ai quand même une vie à côté. Et là, j'ai l'impression que le travail, il prend 100% du temps des gens, en fait, et ça se voit d'autant plus quand ton travail, il est pourri. Et le management aussi, la compétence, elle était peut-être plus diluée aussi. Et donc, j'ai envie de dire que ça, du coup, les gens, ils ont un seul endroit de discussion et de libération de la parole. En fait, avant, ça se faisait peut-être plus au bistrot, typiquement. D'ailleurs, on attend que les bistrots ouvrent, ça va faire du bien. Mais avant, c'était ça, peut-être. Et du coup, maintenant, tout se passe à travers des slacks, tout se passe à travers des... Je ne sais pas, des Instagram. où tu balances des témoignages comme là, typiquement ici. Donc, en fait, la parole se libère plus parce que le terrain de jeu, finalement, il est très numérique. Et puis, il y a moins de choses à côté pour se détendre. Après, si je peux remettre, il y a 3 à 4 ans, Top Nation, c'était des nouveaux modèles sociaux, c'était la nourriture gratuite à des baby-foot, etc.

41:55 Est-ce que ce n'est pas la... Ah mais si, c'est ça. C'est-à-dire que si tu enlèves le baby-foot dans la startup, du coup, on voit qu'il n'y a que de la merde derrière la peinture. Non, je déconne. C'est cool le baby-foot en vrai. Il y en a, ils aiment bien le baby-foot. Moi, j'ai bossé dans une boîte où il y avait un baby-foot, mais clairement, le patron, il trouvait qu'on passait trop de temps au baby-foot. Le flipper, ouais, il est carrément de fou, le flipper, bah oui. Il y avait des trucs un petit peu, genre, on est une bonne ambiance, tu vois. Je vais faire monter Mathieu Passeneau pour une question pour vous. Vas-y Mathieu. Fais-toi plaisir. Bonjour Mathieu. Bonjour Mathieu. On t'entend Mathieu. Vous m'entendez? Il arrive, il arrive. Quel âge as-tu Mathieu? Mathieu, tu redescendras de scène juste après ta question pour qu'il y ait bien le temps d'accorder. Très bien. Ce n'est pas tout à fait une question, il y a une remarque. Que j'ai étudié clairement. Et en plus, ce n'était pas avec une startup, c'était vraiment avec une grosse boîte, avec une grosse banque.

42:57 Je balance les trucs. Il y a eu un... un énorme problème, j'ai eu l'impression de gérer un... C'était assez dingue, où le gars m'appelle pour une prestation et en fait m'a parlé super mal. Et quand il y a un moment, j'ai dit stop, on arrête, je ne veux pas bosser avec vous parce que je ne suis pas là pour ça. Il s'est confondu un petit peu en excuse en me disant non mais de toute façon, chez nous, c'est un peu une manière qu'on a de se challenger. Le haut alors que on a eu l'impression j'ai plutôt l'impression qu'il était là en train de se montrer puis de se dire de toute façon j'en ai des grosses que toi et je vais te challenger sur la prestation sur laquelle je t'appelle c'est exactement ça il en a des plus grosses que toi tu les as montré ou pas? Je vais lui montrer je pense que je vais lui faire une pause en temps dans pas longtemps Ça s'appelle une dip, c'est interdit. Il y avait quelque chose qui a révélé un peu plus de commun que j'ai vu dans d'autres boîtes, où le but c'est de se montrer, il y a une espèce de compétition malsaine qui peut être

44:02 insinuée dans une équipe où soi-disant au terme on va se tirer vers le haut, où en fait on se tire juste dans les pattes et on va faire un projet en quatre fois et c'est celui qui aura le meilleur projet qui va. Peut être gratifié, etc. Est-ce que cette notion-là, alors est-ce qu'elle est américaine, est-ce qu'elle est autre, j'en sais rien, mais est-ce que c'est quelque chose que vous vous ressentez, soit chez Willows, soit chez Shirley, tu aurais peut-être pu rencontrer aussi vis-à-vis de certains recrutements? Et est-ce qu'il n'y a pas aussi une libération de parole vis-à-vis de toute cette communication un peu malsaine qu'il y aurait eu autour de ça ? Ah, je peux faire mon sketch, Yoon, sur Uber? Vas-y. Allez, chaud. Moi, je trouve qu'il y a... En fait, si tu veux, sur les deux, trois dernières années, il y a beaucoup trop de boîtes qui ont pris Amazon, Uber, WeWork comme modèle de management par la performance complètement... Bravo, madame! Moi, je dis bravo. Voilà. J'avais une pote qui était chez WeWork. Tous les matins, je recevais un SMS d'un mec à New York qui disait « Tu es en retard sur tes KPI, qu'est-ce que tu as pu faire pour te rattraper ?

45:05 » Et chez Uber, c'est le même scandale, c'est le même stress, la même déshumanisation. Et donc, elle n'est pas forcément française, cette compétition que tu décris, Mathieu. Il y a des boîtes américaines qui sont dégueulasses et qui le font aussi. Il y a des boîtes françaises qui sont dégueulasses et qui le font aussi. On n'a pas à manager autrement, en fait. Les chiffres, ça... Non, mais on sait manager autrement. Je veux dire, il y a des boucles radicales qu'on dort. Les managers aujourd'hui dans les structures, ils savent manager autrement. Même chez Apple, ils savent manager autrement alors qu'ils passent un peu à dire« your job is shit». Ça parle de culture d'entreprise dans le chat. Shirley, tu peux peut-être nous dire un mot sur ce que tu appelles la dette humaine? Alors la dette humaine, c'est à un moment donné cette dégradation, je dirais, des personnes, aussi bien au niveau des compétences, de la motivation, ce qui fait qu'au final, ça part, il y a du turnover, et donc du coup, on recrute de plus en plus rapidement, parce qu'il faut quand même faire avancer le truc, de plus en plus mal, et donc ça fait qu'à un moment donné, on n'arrive plus à recruter, comme on n'arrive plus à coder, à un moment donné, ça s'accumule en fait, et que ça devient, il faut tout refaire.

46:12 Donc il y a un peu ce côté, des fois, où ça pèse, c'est des fois inévitable, mais à quel point tu la rends dangereuse dans ta structure parce que le turnover, comme je disais tout à l'heure, c'est normal de partir mais à quel point, à un moment donné, il y a un dysfonctionnement dans les dépôts. Et dans le fait que les gens, en fait, ils n'arrivent même plus à travailler au quotidien. La motivation, tu peux la perdre de temps en temps dans ta journée, dans ton travail. Encore une fois, quand je dis que la dette, c'est normal, c'est aussi par rapport à la technique. C'est normal, quand tu crées du code, tu crées de la dette. Mais à quel point elle pèse et elle devient un moment où tu ne peux plus avancer. Jérémy, je suis mis après 90, du coup, je ne suis pas sûr pour le rêve. C'est bien, c'est la bombe lui-même. Tu la tiens dans ta main. C'est ça le rêve, Jérémy? C'est ça, Damien. Oui, ça va être une chanson bientôt, on va la sortir. Franchement, c'était une chanson quand même, elle a franchement existé avant le terrorisme islamique. Aujourd'hui, elle n'est pas beaucoup. Et Shirley, pour donner du choix à peu près. En vrai, par contre, en général...

47:12 Quand une entreprise qui a accumulé de la dette humaine, qu'est-ce que tu conseilles? C'est à un moment donné de se dire qui l'a créé cette dette. Parce que des fois, ça peut être une personne, des fois, ça peut être qu'un manager qui, à un moment donné, on ne se rend pas compte à quel point il pèse dans les départs. Je veux dire, des fois, c'est une personne toxique. Des structures où j'ai dit, ou même avant de recruter, Attention, évidemment, j'ai dit là, ça va poser problème. Cette personne, à un moment donné, elle le voyait. En fait, c'est là où elle a été au tout démarrage de l'entreprise. Elle a bâti toute la stack. C'était son bébé. Il y avait une paternité avec l'entreprise. Tu sentais que, à un moment donné, c'était son sujet. Et ça marche très bien quand tu débutes dans l'entreprise, tu as deux personnes qui te suivent. Mais quand tu dois créer un staff où il y a après 15 personnes et qu'elles te disent« test, ça ne sert à rien», Rien. Mais non, mais ça, à un moment donné, on s'en fiche. Je lui dis, mais à un moment donné, tu as travaillé dans un groupe, tu n'es plus tout seul, en fait. Donc, il va falloir penser quand même à bien recruter. Et donc, ça n'a pas loupé. C'est que, au final, elle a eu un mal fou à recruter. Ce n'était jamais le bon clone en face de lui.

48:14 Il fallait que ce soit quelqu'un qui soit pareil. Mais en fait, ça ne sera jamais pareil. Parce que lui, il était en mode à tout faire. Mais quand tu grandis, tu as du pecking, du front-end, des choses qui changent. Et donc, en fait, c'est de prendre conscience que des fois, le problème, ce n'est pas la stack, c'est les gens. Hugo et Olivier dans le chat. Et comme je ne sais plus qui disait à un moment donné, c'est le courage de la direction, c'est de prendre conscience qu'à un moment donné, soit elles adhèrent au fait qu'il y a du turnover et c'est ce qu'elles recherchent, et dans ce cas-là, elles gardent cette personne. Soit elles se disent à un moment donné, là, on a quand même beaucoup de lettres de démission sur la table quand même, c'est chelou cette histoire. Est-ce qu'il n'y a pas un problème? Et donc là, il faut à un moment donné avoir le courage de dire on va arrêter les conneries. Et je voulais aborder un sujet qui est un peu plus structurel, c'est le temps de travail. C'est que quand on a 24, 25, 26, on se fait des semaines de malade mental. Quand on a une famille, quand on veut aussi faire autre chose, Tu travailles 90 heures et tu fermes ta gueule?

49:17 C'est des choses que tu vois souvent ou pas? En fait, dans d'autres métiers. Par exemple, j'ai recruté un vidéaste. C'est Nicolas, il n'est pas que vidéaste, il fait 160 000 tweets de plus que vidéaste. Et du coup, à l'entretien, à la fin de l'alternance, En ce moment, j'ai un entretien avec le prof, je lui dis, du coup, je n'ai pas retrouvé les REM en sortie de votre école. Et le mec, il me dit un truc genre, en fait, soit ils ont envie de bien bosser, à ce moment-là, ils deviennent cadres dans un couple, en communication, et du coup, ils font 60 heures par semaine, soit ils ont un peu la flemme et ils trouvent un mi-temps dans une PME et ils ne gagnent pas beaucoup. Et je fais, mais... Je ne comprends pas. Est-ce que dans le métier de la communication, vous n'êtes pas sur la même convention collective? Les cadres, ils bossent 60 heures et tout? Je n'ai pas compris. Mais ça, c'est vrai que ça a changé. Moi, dans mon équipe, je conseille que les gens... Je vois les gens, s'ils sont claqués le matin, en fait, ils ont peut-être bossé 60 heures la semaine dernière, mais cette semaine, leur cerveau, il ne produit que rien. Donc, en vrai, je m'en fous que les gens travaillent 35 ou 40 heures. On a un peu passé là-dessus, je ne sais pas. Moi, je dirais que ça dépend. Il y a des rushs, des fois, où tu te dis, voilà, on est en mode astreinte, il va falloir peut-être cracher plus que d'habitude.

50:19 Et quand ça devient tout le temps, c'est là où les gens ont des problèmes. Quand ça devient une culture, quand ça devient acté, que les gens n'ont pas de vie, c'est gênant. Et puis, des fois, ce n'est pas toujours le management qui n'a plus le sens. C'est des personnes qui se disent, mais attends, je veux prouver que je travaille comme un taré, c'est génial, je fais plein de choses. Et en fait, ils vont valoriser ça à la direction. Ah ben, c'est super, ils se donnent à fond, mais moi, j'ai un problème, c'est pathologique. Est-ce que ça, à un moment donné, il est dans le package de rémunération? C'est le management qui doit dire, oh, doucement, là, tu commences à te cramer tout seul, en fait. Moi, en tant que patron, j'aimais bien faire l'inverse, Mathieu. Genre, arriver et dire, hé, les gars, il est 18h, qu'est-ce que vous faites là? En fait, moi, je ne bosse plus toute une demi-heure, là. Tu es en retard dans ton taf? Qu'est-ce qui se passe? Tu ne travailles pas bien? J'aime bien troller les gens des boîtes d'à côté comme ça aussi. Je ne me fais pas des potes avec les potes. Daniel, j'attends que tu te coupes. Non. Alors, en fait, il nous reste 5 minutes. Donc, pour tout le monde, je vais parler avec Olivier. Moi, je vais parler avec Olivier. Damien et de Shirley.

51:21 Vous aurez des tables si vous le voulez. Alors, soit on répond à la question, soit vous donnez chacun un conseil. Il reste deux minutes par conseil. Un conseil au public de tech leader, de manager, de CTO, de VP engineering, de head of SRE, etc. Quel conseil vous donneriez à chacun? Le conseil, c'est vraiment sur le management. En vrai, rien que prendre une heure par mois et quelque chose de fixe avec chacun de vos 10 rapports directs et quelque chose de off. Alors, avant le confinement, on pouvait faire du co-halking, etc. Pour construire une relation avec vos 10 rapports, Il faut construire cette relation où on peut faire un feedback négatif à une personne et qu'elle comprenne que c'est bienveillant. Et cette relation-là, il faut bien voir que ça prend du temps à l'investir. Mon associé, ça faisait 10 ans que je le connaissais, donc on avait l'habitude de se balancer du feedback à la tronche. Les salariés qui sont arrivés après, il y en a, ils avaient moins de relations, donc on a dû prendre le temps de la créer, cette relation.

52:22 Et des fois, on ne prend pas le temps de la créer, la relation. Et je crois que là, maintenant, on a changé un peu de rythme, on doit reprendre le temps de créer cette relation. Et si vous créez cette relation bienveillante avec vos 10 rapports, vous en tant que manager, les gens vont le créer entre eux. Et plus récemment, moi, j'ai fait un burn-out et j'ai fait des crises d'anxiété à cause d'un accident sur la route. Et en fait, cette bienveillance, mes salariés, mes collaborateurs, ils me la renvoient. Et en ce moment, c'est moi l'éponge à bienveillance. Et c'est eux qui me sauvent la vie en ce moment parce que pendant les trois dernières années, je leur ai donné cette bienveillance. Donc, commencez par vous, donnez de la bienveillance, ça ne coûte rien. Et en vrai, ça va tout changer, ça fera la différence. Vous allez garder les gens, même s'ils ne sont pas bien payés, même si la tech n'est pas ouf. Ils vont rester avec vous. C'était mon... Moi, ce serait de faire une vraie stratégie de départ, en fait. C'est-à-dire qu'on pense beaucoup à l'onboarding, on pense beaucoup à tout ce qu'il faut faire pour que les gens viennent. Mais la stratégie de départ, je trouve qu'elle n'est pas assez travaillée. Je veux dire que le salaire, il se consomme, mais la parole que vous laissez en...

53:25 Il n'oublie pas en fait. Quand ça a été vraiment malveillant, quand ça a été un licenciement abusif, quand ça a été des ruptures violentes, il se rappelle et les ambassadeurs d'une entreprise, ce n'est pas quand... À l'extérieur aussi. Après, les gens, ils en parlent et ça fait des... C'est le balance de la start-up, ça fait des recommandations parfois positives. Donc, vraiment, travailler les départs, soigner les départs et je pense que c'est que du plus pour vous. Voilà. Le monde de la technique, tout à fait. J'ai l'impression d'être seule d'un coup là. T'es là Damien? Ouais, je trouve ça trop drôle de descendre de la scène pour rester seule à l'image. C'était vachement gênant. Merci à vous deux. Ok, blablabla. Et donc voilà les amis, je suis toute seule. Merci à vous deux. Vous restez ou pas sur les tables de nettoyage? Oui, j'ai un bout de fromage. J'ai un bout de fromage. Ok. Merci à vous. Vous pouvez tous retrouver l'internetworking. Il y a trois questions intéressantes à la fin qu'on n'a pas pu faire. Donc, n'hésitez pas. Oui, la plus grande des vox. Je vais laisser Noémie faire le mot de la fin.