S03E08 · Diversité et inclusion : sources d'inspiration et bonnes pratiques

0:05 On a besoin d'alliés, de personnes qui ne sont pas issues des minorités pour faire bouger les lignes. Chez Alan, on a quelques ingénieurs de plus de 50 ans. On en est assez fiers, on est très contents que ces personnes-là fassent partie de l'équipe. Bon tech leader, déjà c'est quelqu'un qui est prêt à remettre en question sa façon de faire les choses. Bonjour à tous, je suis Charles Gorintin, cofondateur et CTO de Alan, et aujourd'hui pour Tech.Rocks, j'ai l'honneur et le privilège d'accueillir Caroline Chavier. Bonjour Charles, moi aussi je suis très contente de pouvoir échanger avec toi et la communauté Tech.Rocks. Pour ceux et celles qui ne me connaissent pas, je suis la fondatrice de The Allyance. Je suis aussi la cofondatrice d'un meet-up parisien qui s'appelle Paris Women in Machine Learning and Data Science. Et il faut quand même le mentionner, je suis une recruteuse tech depuis plusieurs années et j'adore ça.

1:08 Excellent. Et donc, on va parler un petit peu de ton parcours. Comment est-ce que tu en es arrivé à devenir une recrute de stack et à créer The Allyance? Alors, le recrutement, déjà, c'est quelque chose qui m'a toujours passionnée. Moi, j'ai des parents qui sont boulangers-pâtissiers. Et en grandissant, je les ai toujours entendus expliquer qu'il leur manquait parfois des personnes au magasin ou en fabrication pour pouvoir ouvrir d'autres magasins ou se développer économiquement. Et donc, je crois que je suis un peu comme Obélix, je suis tombée assez tôt dans la marmite. Et ce qui s'est passé, c'est que j'ai fait toute ma scolarité dans des collèges et lycées en zone d'éducation prioritaire. Et en fait, dans mon lycée, Un partenariat avec Sciences Po s'était développé. C'était le programme qu'avait initié Richard Descoings pour... diversifier socialement l'école. Et j'ai pu intégrer Sciences Po grâce à ce programme-là. Bien sûr, j'ai travaillé, c'est un examen qui est spécifique.

2:10 Et je me suis retrouvée à Sciences Po et ça a été ma première rencontre avec la diversité, la mixité, je dirais, culturelle et sociale. Et ça, ça ne m'a jamais quittée. Et quand j'ai rejoint le monde du recrutement, J'ai tout de suite commencé ma carrière en recrutant des ingénieurs en informatique. Et là, ça a été une vraie découverte. J'ai adoré ça. Pourquoi? Parce qu'après avoir fait des études en ressources humaines et en sciences politiques, J'avais enfin des gens face à moi qui n'étaient pas allergiques au changement. Alors, je n'ai pas envie de mettre tout le monde dans la même panier, mais ce qui m'a plu chez les ingénieurs, c'est qu'on fonctionne avec un problème qu'on cherche à résoudre, On adore fonctionner avec des itérations. On teste un truc, si ça ne marche pas, on réessaye. Et ça, c'est vraiment quelque chose qui fait que j'adore mon métier. Et après, au quotidien, ma petite passion, c'est quand je fais mes premiers échanges avec des candidats et des candidates, à chaque fois, c'est une découverte. À chaque fois, je découvre une personnalité, je découvre éventuellement une technologie que je ne connais pas.

3:14 Et du coup, j'en apprends tous les jours. Et c'est ce qui fait que j'aime ce que je fais. Est-ce qu'il y a des personnes qui t'ont inspirée pour te lancer dans le recrutement tech? Oui, il y a deux personnes qui m'ont donné envie de faire du recrutement. La toute première, elle s'appelle Béatrice. Chris Balini, elle est aujourd'hui partenaire dans un cabinet de conseil qui s'appelle Russell Reynolds. Et en fait, elle allait spécialiser sur tous les recrutements de haut niveau dans la mode. Par exemple, le ou la PDG du printemps de Luxottica. Elle, son expertise, c'est les métiers du luxe. Et cette femme, ce qu'elle m'a appris, c'est, par exemple, elle nous faisait lire des études de cas qui venaient du Harvard Business Review pour bien comprendre la psyché d'un client, pour bien comprendre la dimension économique dans laquelle s'inscrit un client. Et ça, ça m'a donné une certaine éthique. À une certaine exigence que je m'applique au quotidien. Et ensuite, il y a une deuxième personne qui s'appelle Lisa Sarni.

4:17 Alors Lisa, c'est elle qui a créé l'équipe de recrutement de la R&D chez Criteo lorsqu'ils étaient en pleine expansion. Et alors elle, elle est incroyable parce qu'elle est polyglotte. Elle est passionnée par les sujets d'ingénierie aussi. Et surtout, ce qui a fait que je l'ai connue, c'est qu'un des ingénieurs que je suivais, dont je manageais la carrière quand j'étais chez Margot Conseil, est venu me voir et me dit« Caroline, tu vois, ça, c'est la meilleure approche qu'un dev peut recevoir. Et l'approche, elle faisait moins de cinq lignes. Et je me suis dit, ah ouais, elle, elle est forte. Et bon, l'histoire veut qu'ensuite, j'ai écrit à Lisa et j'ai été recrutée dans l'équipe de recrutement de la R&D chez CRI. et qu'avoir travaillé dans cette équipe, ça m'a énormément appris. Tu as mentionné Margot Conseil, tu as mentionné Criteo. Par quelle société tu es passée dans ta carrière? Alors, j'ai fait mes armes dans le secteur du luxe. J'ai d'abord été sur des sujets de développement des talents chez Chanel, notamment.

5:21 Avant de travailler chez Margot. Margot Conseil, à l'époque, c'est un cabinet de conseil spécialisé en finances de marché. Donc, j'y ai passé deux ans. Ensuite, il y a eu cet épisode au sein de chez Criteo, extrêmement formateur. Puis, j'ai fait un court passage chez Voodoo, dans l'univers des jeux vidéo sur mobile. Super expérience parce que l'entreprise en croissance de façon incroyable. Puis, j'ai bossé chez Agorize, qui eux sont spécialisés sur les sujets d'innovation. Donc là, c'était assez chouette parce que le deal, c'était de recruter toute l'équipe R&D avec le CTO qui venait d'arriver fraîchement. Et donc là, j'ai fondé ma propre entreprise, The Allyance, depuis mars 2020. Oui, en même temps que la pandémie, il y a des gens qui sont assez fous pour faire ça. Et donc, je bosse sur des sujets de recrutement, de diversité et d'inclusion. J'opère comme Shirley Almodini, comme un agent de carrière. C'est-à-dire que je coach des engineering managers, des CTO, des senior data scientists lorsque ces derniers se mettent en recherche d'un emploi.

6:26 Super clair, merci beaucoup pour cette petite présentation. Donc, comme on s'adresse à des tech leaders chez Tech.Rocks, pour toi, c'est quoi un tech leader ? De ton point de vue d'une personne qui s'occupe beaucoup de diversité, d'inclusion et de recrutement? Alors déjà, un ou une tech leader, À mes yeux, c'est quelqu'un qui est passionné par la technique, mais pas que. C'est quelqu'un qui va aussi s'intéresser à la dimension en lien avec le management des êtres humains, en lien avec le management des projets techniques. c'est quelqu'un qui va nécessairement faire de la veille technologique et de la veille tout court, en fait, de façon naturelle. Et c'est en ça que j'aime bien la communauté Tech.Rocks, parce que je pense que c'est une communauté qui regorge de ce genre d'individus. Et il y a un truc que je voudrais mettre en avant, c'est que quand on est tech leader, Souvent, on peut avoir la sensation de se sentir isolé.

7:27 C'est-à-dire que quand on manage une équipe, il y a certains sujets qu'on ne peut pas forcément évoquer parce qu'on doit continuer de fédérer, de mobiliser. Et je pense qu'une communauté comme Tech.Rocks, ça peut servir comme une espèce de soupape. Ça peut aussi servir comme« Ok, en fait, je suis loin d'être seule dans la situation. Et donc voilà, un tech leader, c'est quelqu'un qui sait aussi communiquer avec ses pairs et remettre en question sans cesse sa façon de faire les choses et sa façon de réfléchir. Voilà, ça c'est le tech ou la tech leader. Idéal que j'ai en tête. Super clair, je suis assez aligné avec cette définition. Parlons un petit peu de tes inspirations, ce qui te permet de continuer à être toujours la meilleure dans ce que tu fais. Est-ce qu'il y a des lectures, des... Des livres, des podcasts, des présentations qui ont structuré ta carrière? Alors déjà, je suis une grande lectrice. Donc, je lis beaucoup de newsletters ou d'infolettes pour les plus francophones d'entre nous.

8:34 Je lis les journaux. Je lis les réseaux sociaux, parce qu'en fait, les réseaux sociaux comme LinkedIn ou Twitter, quand on les utilise à bon escient, ça permet de faire une curation de contenu de qualité. Donc typiquement, sur Twitter, moi je vais suivre une journaliste américaine qui s'appelle Cara Swisher, C'est un peu la papesse de la tech, elle est extrêmement influente et j'aime beaucoup ce qu'elle fait parce qu'elle adresse des sujets de la tech sous le prisme de l'éthique notamment. Et souvent, c'est quelqu'un qui va être précurseur dans son domaine. Donc voilà, Cara Swisher. Et ensuite, par exemple, pour les newsletters, parce que je n'ai pas envie d'être dans le vague, je lis Ang Lee, c'est un des recruteurs les plus influents. Tous les dimanches, on reçoit une newsletter. Et ensuite, ça va être des journalistes françaises comme Lucie Ronfaux, qui est absolument incroyable. Et après, toutes les musetteurs en lien avec la diversité, Il y a Diverse Tech.

9:38 Il y a aussi Better Allies, de Karen Kathleen. Et puis, en fait, ça, ça me sert pour continuer de faire de la veille sur mes sujets de prédilection, à savoir le recrutement, la diversité, l'inclusion. Mais aussi pour nourrir la newsletter que moi j'envoie tous les mois via The Allyance, Parce que c'est une newsletter que moi, j'ai voulu. Un peu dans l'esprit de Tech.Rocks, je crois. C'est une newsletter où je parle de sujets dont on entend assez peu parler, mais j'outille les gens qui la lisent. C'est-à-dire que je donne des éléments de l'ordre de la méthodologie ou de la philosophie pour que les gens aient envie de tester dans leurs organisations. Donc voilà, mes petites habitudes de lecture. Super clair. Et on a tous envie de te lire, pour le coup. Et si tu devais avoir un animal totem, ce serait quoi? Alors, un animal totem? Alors, il y a deux réponses. Il y a la réponse, la vraie, à savoir j'adore les tapirs, parce que je trouve que ce sont des animaux extrêmement...

10:42 calme, serein. Et en fait, moi, je parle japonais, la culture japonaise me passionne. Et en fait, le tapir au Japon, ça représente le Baku. C'est une créature fantastique qui, en fait, se nourrit des rêves et des cauchemars. Donc voilà, le tapir. Et il faut savoir qu'une fois, chez Criteo, je faisais le tour des bureaux. Et sur le bureau d'une ingénieure, je suis tombée sur le livre O'Reilly sur le Scala. Et j'ai vu que c'était un tapir sur la couverture, donc ça m'a fait sourire. Et sinon, pour faire genre, je suis un petit peu plus sophistiquée, je vous dirais le pan, parce que ça représente l'immortalité. Ça se renouvelle souvent. Et ça, c'est plutôt un animal totem qui est connu en Inde. Donc, le pan et le tapir. On m'a dit que les... Les animaux sur les bouquins en ravioli étaient choisis complètement au hasard. C'était un heureux hasard. Et donc, on va se focaliser maintenant sur ton rôle dans The Allyance et ton rôle dans le recrutement.

11:47 Comment est-ce que tu définis justement ce rôle de recrutement? Comment est-ce que tu travailles avec des tech leaders? Alors, quand je travaille avec des tech leaders, première chose, Je pose beaucoup de questions. Je pose beaucoup de questions sur les enjeux technologiques, sur la culture de l'équipe, des équipes. Parce qu'en fait, moi, je vais agir comme un miroir. C'est qu'il faut que je puisse représenter l'entreprise pour laquelle je travaille avec justesse. Et après, mon travail, moi, c'est d'aller identifier les personnes qui vont apporter à l'organisation, qui vont correspondre à l'organisation. Et donc, je fais un gros travail de ciblage, en fait. Je n'aime pas trop ce mot, mais je suis typiquement une recruteuse. Je ne vais pas contacter la Terre entière. Par contre, je sais exactement dans quelle entreprise, quelles technologies sont utilisées, quelles sont les problématiques rencontrées. Et du coup, ça va me permettre d'être très efficace là-dessus.

12:50 En second plan, j'estime aussi que mon rôle en tant que recruteuse, c'est de sensibiliser les interviewers, les managers, à des questions comme comment diversifier Son pipeline de candidats, comment s'assurer de proposer une expérience candidat avec le moins de billets inconscients possible. Et donc, c'est aussi quelque chose que je fais. Franchement, pragmatiquement parlant, c'est par exemple dans mes notes. Quand j'identifie qu'il peut y avoir des choses qui manquent chez le candidat ou la candidate, Je vais le notifier, je ne vais pas chercher à le cacher. Comme ça, ça permet aux interviewers qui rencontreront la personne ensuite de creuser ce point-là et de ne pas en faire un faux problème, si je puis dire. Donc voilà, moi je suis une recruteuse avant tout, et je suis une recruteuse qui a une sensibilité, diversité et inclusion très forte de par ce que je suis. Donc voilà l'expertise ou la patte que je peux apporter à mes clients. Excellent. Et donc justement, sur ce que tu peux apporter à tes clients, c'est quoi un partenaire tech leader idéal pour toi?

13:58 Waouh! Alors déjà, j'adore cette question. Et ça, c'est une question qui me drive au quotidien. Un bon client, un bon tech leader, déjà, c'est quelqu'un qui est prêt à remettre en question sa façon de faire les choses. Ensuite, c'est quelqu'un qui va avoir le réflexe de lire, de faire son miel de différentes expériences ou de différents retours. Je m'explique. Si on a envie d'attirer plus de diversité, il faut comprendre quels sont les obstacles qu'ont rencontrés les minorités. Ça peut être les femmes, ça peut être les personnes LGBT, ça peut être des personnes qui ont plus de 50 ans, ça peut être une personne étrangère ou ça peut être une personne en situation de handicap. Donc, lire des documents, regarder des productions issues d'associations, issues de communautés. On a de la chance, dans la tech, on a des communautés qui sont extrêmement productives. Je pense notamment à QueerJS autour des technologies JavaScript.

15:00 Je pense à la Vienne, Paris, Women, Machine Learning and Data Science. Je peux penser aussi à Black Girls Who Code. Il y a plein de choses qui sont à disposition. Remettre en question ces pratiques, comprendre les phénomènes de résistance rencontrés par les minorités, et ensuite analyser ses propres pratiques pour voir ce qu'on pourrait optimiser, faire différemment, pour être une entreprise qui recrute de la diversité avec aisance. Et ça, ce travail-là d'observation de soi et d'autocritique, il est essentiel parce que ça ne s'arrête pas au recrutement. C'est aussi les bases pour pouvoir s'assurer d'être une équipe, une organisation inclusive. Parce que c'est chouette de recruter la diversité, mais si on a un environnement qui est toxique, elle ne va pas rester. Donc, il faut faire ce travail-là d'investigation. Et ça, en fait, je m'adresse, quand je dis ça, je m'adresse aux hommes blancs cisgenres, parce qu'il s'avère que beaucoup de tech leaders sont ces personnes-là,

16:04 et qu'en fait, on a besoin d'alliés, de personnes qui ne sont pas issues des minorités, pour faire bouger les lignes. Et moi, j'adopte un discours qui n'est pas« Oh là là, vous faites les choses mal». Non, en fait, c'est un problème qui est systémique. On a tous notre pierre à apporter à l'édifice. Et donc, voilà, je fais une petite dédicace là-dessus parce que je ne veux pas être incomprise. Moi, je suis très douce dans mon approche, très pédagogue. c'est que ça demande beaucoup, beaucoup d'efforts. Parce que remettre en question ces biais, ces façons de faire, c'est difficile pour tout le monde. Tu parles de problèmes systémiques et je suis assez d'accord avec toi. Comment est-ce que tu proposes à des tech leaders qui ne sont pas forcément au fait très à l'aise avec ces questions de diversité et d'inclusion de commencer? Quel premier pas ces tech leaders devraient prendre? Là, j'ai peut-être tort, mais mon premier réflexe, c'est toujours de donner des références, notamment des livres.

17:04 Pourquoi? Parce que moi, j'ai été biberonnée aux études scientifiques et je sais qu'en travaillant avec des ingénieurs, un ingénieur, ça aime les problèmes, ça aime les chiffres. Je leur donne des références que je trouve très complètes. Je vous donne un exemple. Il y a un livre qui s'appelle« Les oubliés et ES du numérique» d'une chercheuse qui s'appelle Isabelle Collet. Elle a fait un effort de résumer plein d'études sociologiques, psychologiques et issues des sciences dures pour donner des exemples, des clés. Concrètement, vous voyez, inciter vos équipes à aller prendre la parole dans des collèges et lycées, c'est super. Ça demande du temps à tout le monde, mais en fait, il faut le faire le plus tôt possible dans la scolarité d'un individu. Parce qu'en fait, quand on est au lycée, après la première, les choix d'orientation sont déjà faits. Et donc, elle dit, le meilleur moment pour faire des interventions, c'est... avant les choix d'orientation, et notamment en octobre-novembre, parce que c'est là où les cerveaux sont les plus disposés à entendre des discours d'ingénieurs.

18:08 Donc ça, c'est une première référence que je donne. Et ensuite, j'en ai plein d'autres, des références plutôt anglophones. Il y a« What works? »« Diversity by design» d'Iris Bonnet. Et ensuite, tout ce qui est en lien avec l'intersectionnalité, ce sont des sujets sur lesquels il est bon de se renseigner. Donc l'intersectionnalité, c'est le fait de, je vous le schématise, c'est d'incarner plusieurs diversités. En fait, on explique que ça s'ajoute. Et donc, ça donne, je trouve, de la puissance au discours des minorités. C'est que, par exemple, moi, je suis une femme issue de la neurodiversité, LGBT, et donc j'ai trois potentiellement sujets sur lesquels je peux être discriminée. Une fois que j'en ai pris conscience, je me suis auto-analysée et j'ai regardé mes propres biais. Donc, si j'étais un homme blanc cisgenre, je ferais ma propre autocritique. Et peu importe qui je suis, je le ferais.

19:08 Parce que j'apprendrais des choses et ça me donnerait de la force. Alors, moi, je suis déjà convaincu et je pense que c'est extrêmement important d'avoir de la diversité dans les équipes. Mais est-ce que tu peux expliquer à des personnes qui ne le sauraient pas encore, en fait, pourquoi est-ce que c'est important d'avoir de la diversité? Conclusion dans les équipes. Là, vous ne me voyez pas, mais je vais être en mode bullet point. Première chose, la diversité, ça permet de travailler avec des gens qui ont des expériences différentes des siennes. Donc là, on peut penser des parcours académiques différents, des parcours culturels différents, venir d'un autre pays. Ça, ça enrichit une équipe, une organisation. Second point, on le sait, il y a énormément de chiffres. qui nous prouve par A plus B qu'une équipe diverse va être plus performante économiquement. Et donc, en moyenne, c'est à peu près 10 points supérieurs avec une équipe non mixte.

20:13 Là, il faut comprendre une équipe où les gens se ressemblent. Le troisième point que j'avais mentionné dans mon intervention à Tech.Rocks, c'est la créativité. c'est que la diversité, c'est extrêmement enrichissant du point de vue intellectuel. Là, je parlais il y a très peu de temps avec un fonds d'investissement. Et en fait, eux, vous voyez, je leur ai dit, vous recrutez des personnes qui viennent de trois grandes écoles de commerce. Mais je pense que vous passez à côté d'opportunités business en ne recrutant pas des gens, peut-être d'universités moins bien notées dans les classements des écoles, parce qu'en fait, eux, naturellement, leur réseau pourrait vous présenter des entrepreneurs, des entrepreneuses différents. Et ça pourrait vous permettre de diversifier votre portefeuille. De vous différencier des autres fonds d'investissement et de créer des exemples beaucoup plus puissants dans l'écosystème français.

21:16 Donc voilà, si je résume, c'est intellectuellement, créativité et performance économique. Fabien Moncler, est-ce que tu peux me parler d'une histoire de fail que tu as pu... Avoir avec du recrutement, s'il y a un lien avec la diversité et l'inclusion, ce serait intéressant. Un fail de recrutement, c'est compliqué. Parce que là, pour le coup, je ne fais pas de la fausse modestie, mais je n'en ai pas énormément. Par contre, je peux vous mentionner un échec au cours d'une formation de diversité. Où en fait, je n'ai pas réussi à être convaincante. Et moi, je dis toujours, chercher à plaire à tout le monde, ce n'est pas forcément une bonne stratégie, parce que plaire à tout le monde, c'est plaire à personne. Mais en fait, quelqu'un m'a dit que j'avais un discours politisé, militant. Et ça m'a beaucoup affectée. Parce que j'essaye toujours de partager des ressources qui vont permettre à tout individu de se dire« Ah, mais ouais, en fait, ça, c'est moi.

22:24 »« Ben ouais, ça, je sais que nous, on fait comme ça. » Donc, attends, là, il faut qu'on fasse différemment. Et en fait, ça m'a affectée parce que la personne a dit que j'étais une féminazie. Et en fait, j'ai beau faire mon kéké, en fait, ça me fait me remettre en question. Et donc, du coup, je me suis remise en question sur la forme de mes formations où je cite systématiquement des études scientifiques, des livres écrits par des historiens, des historiennes, des scientifiques, des anthropologues. Parce que je me suis dit, en fait, là, il est venu me chercher moi, alors qu'en fait, c'est peut-être parce que je lui demandais... De faire un effort trop grand par rapport à son éducation, par rapport à ses schémas de pensée. Et voilà, ça c'est un échec parce que ça m'inquiète. Je me dis qu'est-ce que j'ai fait mal et qu'est-ce que je peux faire mieux? C'est extrêmement violent comme langage que cette personne a utilisé. C'est assez choquant. J'imagine que les personnes qui mettront en place tes conseils, tes recommandations, peuvent avoir affaire à des personnes qui en face auront

23:36 des réactions assez fortes comme ça. Quel conseil tu leur donnes à ces tech leaders qui ont envie de mettre en place des structures plus inclusives, plus diverses, à qui on répond qu'ils sont partisans ou trop engagés d'une certaine manière? Le conseil que je donne systématiquement, peu importe la taille de l'entreprise ou de la structure concernée, c'est de d'abord commencer par sensibiliser le management. Parce qu'en fait, il ne faut pas tomber dans le piège de ce qu'on appelle le diversity washing. C'est le fait de faire la diversité, mais juste pour l'exercice de com, pour de faux. En fait, si l'équipe de management n'est pas convaincue du pourquoi et du comment on fait les choses sur le sujet, de l'équité, de la diversité et de l'inclusion, on va droit dans le mur. Donc la première chose à faire, c'est de sensibiliser ces personnes. Personne n'a. Pour qu'ensuite, ils, elles, deviennent des ambassadeurs, des ambassadrices, des initiatives. Et ensuite, une politique de diversité qui est puissante, c'est une politique de diversité qui va être incarnée à tous les niveaux de la hiérarchie d'une entreprise.

24:47 Parce qu'en fait, il faut que ça vive, il faut que ce soit incarné par tout le monde. Chaque personne qui peut être interviewer, chaque personne qui peut être en interface avec des clients, essayer de faire s'incarner la politique. De diversité partout, à tous les étages. Il faut faire les choses de façon graduelle. Il ne faut pas chercher à faire tout tout de suite. Ça peut être un peu contre-intuitif, mais doucement et sûrement, c'est mieux que vite et mal. Extrêmement clair. Et donc, en règle générale, dans la tech, on voit dans les poules de candidats qu'il y a un déficit en termes de genre, notamment. Je n'ai pas les chiffres exacts, mais il y a beaucoup plus d'hommes que de femmes dans la tech. Comment est-ce qu'on résout ce problème? Comment est-ce qu'on s'engage pour aider à résoudre ce problème? Alors là, déjà, je vais te faire une réponse en deux étapes. Un des chiffres que j'aime mentionner, parce que c'est une référence, c'est un chiffre qui est issu du rapport de Cédric Villani qui présentait une politique gouvernementale autour de l'intelligence artificielle.

25:53 Et il était mis en lumière que sur les métiers d'ingénierie pure, Donc quand tu enlèves tous les métiers de support chez les ingénieurs, il n'y avait que 12% de femmes. Et donc ce rapport, si je ne dis pas de bêtises, il date de 2018. Donc ça, ça donne un chiffre clé. Et après, tout ce qu'on voit, c'est entre 12 et 20, 21% selon les écoles qui communiquent leurs chiffres. Donc oui, il peut y avoir une problématique sur il y a trop peu de femmes, par exemple, représentées. Et attention, la diversité ne s'arrête pas à la diversité de genre. Qu'est-ce qu'on peut faire? Déjà, mettre en place en interne, chez soi, les meilleures conditions pour avoir un processus de recrutement le moins biaisé possible et donc le plus accueillant de dédiversité possible. Donc on peut faire comme Duolingo, mettre à disposition des formations sur les biens conscients à ses équipes, diversifier les écoles au sein desquelles on poste ses offres,

26:53 former ses interviewers, et ensuite, comme du lingo, on expose ses objectifs. Moi, j'ai aussi d'autres conseils à donner. C'est qu'en tant que fondatrice de WeMLDS Paris, je peux vous dire que se rapprocher d'associations ou de meetups, ça fonctionne très bien. Moi, j'ai souvenir chez Alan d'avoir assisté à un meetup, par exemple, de Ladies of Code. Ça, c'est le genre de truc qu'il faut faire. Même si aujourd'hui, on ne peut pas recevoir dans son entreprise physiquement les meetups, On peut sponsoriser les meetups. On peut continuer de dire, tiens, je vous paye votre abonnement Zoom, comme on n'aura pas payé l'apéritif, moi, j'ai envie de vous soutenir comme ça. Et le faire de façon régulière, pour qu'on voit que c'est une démarche sincère et cohérente. On peut aussi penser à signer des chartres. Il y en a plusieurs. Il y a celle du Galion, donc c'est un think tank pour les startups et les scale-up. On peut se rapprocher d'organisations comme l'Autre Cercle, qui est une association LGBT.

27:57 D'ailleurs, vous voyez, c'est intéressant, mais les entreprises qui ont aussi... signer la charte LGBT, c'est plutôt des entreprises du CAC 40. Moi, si je bossais dans une startup, je donnerais le conseil de signer cette charte. Parce qu'en plus, c'est des associations qui peuvent venir dispenser des formations de sensibilisation. Et un des trucs qui en ce moment m'obsède le plus, et ça c'est pour donner des idées aux tech leaders, C'est tout ce qui est en lien avec la situation de handicap. Moi, vous voyez, j'estime que je n'en fais pas assez à mon niveau. Sur mon chiffre d'affaires 2020, j'ai fait un don de 4% à la Fondation pour l'audition, qui travaille sur la recherche autour des sujets de surdité et de malentendance, et qui favorise l'insertion des personnes sourdes et malentendantes. Donc ça, c'est un exemple. Autre exemple, je fais beaucoup de questions en ce moment, c'est la question de la discrimination de l'âge dans la tech. Comment est-ce qu'on pourrait favoriser le recrutement des personnes qui ont plus de 50 ans, par exemple? Là, je suis un peu coincée. À part faire un sourcing actif, je n'ai pas identifié encore de structure qui pourrait permettre de bosser là-dessus.

29:04 Et vous voyez, je connais les réticences et qu'il y a beaucoup de startups qui me disent« bah ouais, mais en fait, moi j'ai envie de recruter des gens seniors, mais en termes de budget, nous on n'est pas forcément aptes à les accueillir». Bah voilà, tu vois toi Charles, je ne sais pas si c'est des questions que tu t'es déjà posées, mais j'aimerais bien qu'on réfléchisse là-dessus parce que je pense que c'est un vivier qu'on travaille trop peu quand on bosse dans la tech. Chez Alan, on a quelques ingénieurs de plus de 50 ans. On en est assez fiers, on est très... Content que ces personnes-là fassent partie de l'équipe. Elles nous le rendent bien aussi. Je pense que c'est un très bon investissement de recruter des personnes seniors. Je me demandais, il y a une tentation de recourir à la discrimination positive pour améliorer la diversité dans les entreprises. Qu'est-ce que tu en penses? Ça, c'est un des sujets sur lesquels je réfléchis le plus en ce moment. Toute la question autour, en France, on va parler de quotas. Moi, j'aime parler d'objectif ou d'OKR pour que mon public se sente moins victimisé ou pointé du doigt et qu'il soit motivé à l'idée de travailler sur les sujets de diversité.

30:12 Et quand on parle de discrimination positive, en fait, moi, je suis assez à l'aise avec ça parce que j'ai eu la chance de faire mes études sur le campus de Sciences Po Paris au Havre, qui était centré sur l'Europe et l'Asie. Et vous voyez, par exemple, si on regarde en Inde, souvent quand on pense à la discrimination positive, le biais qu'on a, c'est qu'on pense aux États-Unis. Mais en fait, c'est une notion qui vient notamment de l'Inde. Pourquoi? Parce que là-bas, il y a un système de caste. Et donc, là-bas, faire de la discrimination positive, avoir des quotas, c'est tout à fait normal pour qu'on puisse venir changer et venir arrêter de discriminer des personnes sur la base de leur caste. Donc ça, c'est un premier élément que je peux communiquer. Et dans un second temps, mon exemple préféré, c'est de citer le premier ministre de la Finlande, qui est une femme, qui s'appelle Sanna Marine. Et en fait, très peu de temps après sa nomination, comme elle avait fait le choix de nommer à des ministères régaliens comme la justice des femmes, en fait, un journaliste lui a posé la question, mais en fait, vous n'avez pas peur d'avoir discriminé les hommes?

31:21 Et elle lui a répondu, en fait, pendant des années, le gouvernement a été composé à majorité par des hommes, et ça n'a posé de problème à personne. Donc aujourd'hui, je fais le choix conscient de montrer qu'un gouvernement mixte sera tout aussi, voire plus efficace que les précédents. Et en fait, j'ai trouvé ça joli comme exercice intellectuel parce que, qu'est-ce qu'il y a de mal à essayer quelque chose de différent et qu'on n'a pas suffisamment fait? On peut penser aussi à la loi Copé-Zimmermann. Aujourd'hui, ça y est, on arrive à avoir plus de 40% de femmes dans les comités exécutifs. Et ça ne fait de mal à personne, au contraire. Donc, tentons autre chose. C'est l'invitation que je lance. Excellent. Merci beaucoup, Caroline. Est-ce que tu as envie d'ajouter un mot de la fin? Mon mot de la fin, ce sera assez simple. Travailler sur les sujets de recrutement, de diversité et de scalabilité, ce sont des sujets qui sont éminemment complexes.

32:25 Mais on a de la chance, il y a plein de ressources. Il faut savoir s'entourer. d'experts et d'expertes sur le sujet. Il faut être d'accord pour se remettre en question. Il faut être d'accord pour souffrir un petit peu dans sa tête, un peu comme quand on fait du sport, on a mal à ses muscles, on aime bien les courbatures, parce que ça veut dire qu'on a bien travaillé. Il faut faire la même chose avec son cerveau. Et j'espère que les gens qui auront écouté ce podcast auront envie d'aller creuser toutes les ressources qu'on a partagées. Et puis, je pense qu'ils pourront aussi nous contacter. s'ils ont des questions, s'ils ont envie d'aller plus loin. Merci Caroline, tu étais vraiment inspirant. Merci Charles.