S03E09 · La formation tech est-elle adaptée aux besoins des recruteurs ?

0:05 Je crois qu'il faut qu'on sorte de l'image un peu caricaturale de l'ingénieur qui est tout seul derrière son écran et qui résout des problèmes très compliqués tout seul. Le manque de diversité est porté par une culture aujourd'hui. Donc en fait, changeons la culture tête. Moi, ça fait partie des choses qui m'a choqué et qui continue à me choquer. Pourquoi on se pose toujours la question de est-ce que l'école est bien adaptée au monde de l'entreprise? Je pense qu'il faut effectivement retourner la question. Bonjour à tous, je suis Jérémy Clévy, DG de Tech.Rocks, et je vais animer aujourd'hui dans ce podcast un débat. Et d'ailleurs, sans plus tarder, j'accueille nos invités qui sont Chloé Hermary et Olivier Bonnet. Bienvenue tous les deux. Bienvenue. Bonjour. On va commencer par des présentations qui est de vous. On va commencer par Chloé. Eh bien bonjour, moi c'est Chloé Hermary, je suis la fondatrice et CEO d'Adatex School. Adatex School, c'est une école d'informatique qui, par un travail sur les pédagogies alternatives, cherche à favoriser la diversité dans le monde de l'informatique et donc dans la tech.

1:17 Et Olivier? Olivier Bonnet, je suis CTO de BlaBlaCar. Donc BlaBlaCar, l'entreprise qui fait du covoiturage et du bus en France et dans 22 pays. Je manage 220 personnes à Paris, à Kiev et à Moscou. Et je suis papa d'un garçon de 10 ans et deux filles de 8 et 6 ans. Félicitations. Chloé, tu es directrice et fondatrice de l'école Ada Tech School. Ada, ça veut dire quoi? Ça vient d'où exactement? Oui, Ada Tech School, c'est le prénom de Ada Lovelace, qui est considérée comme la première programmeuse de l'histoire. Elle a inventé le premier algorithme. Et donc, du coup, on a donné le nom à cette école pour rappeler qu'il y a peut-être des noms. qui ont été effacées peut-être dans l'histoire de l'informatique et qui seraient bien de remettre en valeur, remettre en lumière une autre culture de l'informatique qui a peut-être été par le passé portée par des femmes. Et il y en a bien d'autres qu'après Ada Lovelace.

2:21 Absolument. Et alors, si je vous ai réunis aujourd'hui, c'est entre autres pour parler de formation et de recrutement. Donc, Chloé, tu formes, enfin pas directement, mais tu formes avec ton école des développeuses et des développeurs. Olivier, tu en recrutes et puis tu en manages. Mon premier point, justement, ça vient directement de Ada Lovelace, c'est qu'aujourd'hui, dans le monde de l'informatique et dans les écoles, il y a quand même assez peu de femmes. Il y a très peu de jeunes femmes, j'ai l'impression, dans les écoles et donc trop peu en entreprise et donc à la fin trop peu dans Tech.Rocks et ou dans toute autre organisation. Comment est-ce qu'on peut faire pour rendre ce métier désirable auprès des femmes? Moi, je me lance là-dessus. Notre interprétation, c'était qu'on n'a pas besoin... La question du manque de femmes dans l'informatique, ce n'est pas qu'une question de... Les femmes n'ont pas compris que c'était un métier qui recrutait, etc. Par contre, il fallait casser, en fait, plutôt un système qui ne leur donnait pas très envie et qui ne leur... Pas seulement qui ne leur donnait pas très envie, mais qui ne montrait pas qu'elles étaient très accueillies dans ce secteur-là.

3:23 Donc, nous, la solution qu'on a proposée, c'est une école qui déconstruise les freins qu'il y a, les freins en termes d'images, en termes de sélection, en termes de discrimination, en termes d'environnement et donc de sexe. et ensuite un travail avec les entreprises pour qu'elles soient accueillies correctement aussi par la suite dans le monde professionnel. Et c'est un point de vigilance côté BlaBlaCar aussi, Olivier? Ah oui, absolument. Moi, ça fait partie des choses qui m'a choqué et qui continue à me choquer, mais de manière plus systémique. C'est pour ça que je parlais de mes deux filles. Mais oui, c'est sûr que pour moi, devenir papa de deux petites filles et voir à quel point il y a un peu des... Des préjugés et les cadeaux qu'elles reçoivent, etc. Sont genrés comme ça. Moi, ça m'a fait me poser pas mal de questions et qui forcément répondaient un peu à« Ah ben tiens, comment ça se fait qu'en entrée de nos processus de recrutement, on ait très peu de candidates féminines?

4:30 » Et qui faisait qu'à la fin, dans les équipes, on a un manque de diversité qui est problématique, qui est problématique pour plein de raisons. Mais la première et celle que je rappelle tout le temps, c'est que 50% de nos utilisateurs sont des femmes. Je crois qu'on construit un moins bon produit quand on le fait avec une équipe où il n'y a que 10% de femmes. On s'éloigne de nos utilisateurs et on a le risque de... finalement, je dirais, d'implémenter des biais qu'on aurait sans même s'en rendre compte. Et alors, qu'est-ce qu'on peut faire, du coup, concrètement, pour faire en sorte qu'il y ait des jeunes femmes qui restent dans une entreprise si jamais, enfin, vous avez réussi à en recruter? Alors, enfin, moi, j'ai... Donc, il y a plein, plein de choses qu'on peut faire. Et même, je dirais plus, il y a plein, plein de choses qu'on doit faire pour deux raisons. Un, on doit le faire parce que c'est la bonne chose, mais on est obligé d'attaquer le problème par tous les axes parce que, oui, il y a un côté un peu systémique au problème. Ce n'est pas juste, ah tiens, il n'y a pas assez de filles qui s'orientent vers les carrières scientifiques au moment des études supérieures.

5:39 Je crois que c'est beaucoup plus général que ça. Mais donc, moi, je peux donner quelques exemples. Mais chez BlaBlaCar, on a implémenté un framework de suivi de la performance où on fait une grande place aux soft skills. Et pour moi, ça fait partie du problème. Je crois qu'il faut qu'on sorte de l'image un peu caricaturale de l'ingénieur qui est tout seul derrière son écran et qui résout des problèmes très compliqués tout seul. Parce qu'au contraire, les problèmes les plus compliqués, les plus intéressants qu'on résout chez BlaBlaCar, mais c'est vrai en fait dans toutes les boîtes, c'est des problèmes où il faut avoir... Compris quel était le besoin de l'utilisateur, il faut avoir réfléchi ensemble avec un designer, avec un product manager, avec tous les gens autour de soi pour construire et y apporter en tant qu'ingénieur la meilleure réponse possible. Et ça, ça ne se fait pas tout seul devant son ordinateur. Donc, il y a le côté, comment est-ce qu'on insiste sur la communication ? Comment on insiste sur tous les soft skills? Et oui, pour moi, une fois qu'on commence à prendre ce biais-là, on se dit, tiens, en fait, comment est-ce que j'évalue ces skills-là pendant les recrutements?

6:52 Et finalement, là où j'essayais de trouver un ingénieur qui soit hyper doué sur la JVM Java et qui puisse me résoudre tout de suite peut-être certains problèmes techniques compliqués, est-ce que c'est vraiment ça que je cherche ou est-ce que je cherche plutôt quelqu'un qui va être capable de s'intégrer à l'équipe, qui va être capable de comprendre les problèmes qu'on essaye de résoudre et qui va être capable d'évoluer aussi avec l'équipe, avec l'entreprise, etc. Du coup, ça redonne sa chance à tout le monde. Ça fait écho à la façon dont vous formez et vous recrutez aussi chez Ada Tech School, Chloé. Oui, il y a deux choses sur lesquelles je rebondis sur ce que dit Olivier. Il y a déconstruire l'image et à déconstruire aussi comment on évalue ce que c'est un bon ou un bon développeur. Déjà, si on déconstruit l'image, effectivement, que pour être un dev, il faut être un bon dev, il faut être solitaire, hyper technique, hyper logique. Le problème, c'est qu'on se ferme à un grand nombre de diversités de profils. Donc, à partir du moment où on retravaille sur d'autres nouvelles compétences, en fait, l'idée, c'est d'être aussi orienté performance.

7:56 C'est en fait un bon dev, c'est quelqu'un, effectivement, qui va travailler en collaboration. c'est quelqu'un qui va se poser des questions sur son code, c'est quelqu'un qui ne va pas faire de la tech pour de la tech, en fait, non seulement on arrive à ne plus porter préjudice au projet technique, mais en plus, on arrive à adresser une plus grande diversité. Et nous, c'était aussi notre grille de lecture avec Ada. C'était que le manque de diversité est porté par une culture aujourd'hui. Donc, en fait, changeons la culture tech. Et nous, on a une vision de la culture tech et de comment on apprend le code qui peut se résumer en trois paradigmes. c'est que le code est un outil au service d'autre chose. Il faut se poser des questions de pour qui, pourquoi, dans quel contexte, dans quel environnement. La technique et la réponse viennent en second. Et donc, du coup, en fait, il doit être un outil, un prétexte pour résoudre un vrai problème. Deuxième paradigme, c'est la programmation est un outil social. Ça, je trouve que c'est un gros truc à déconstruire. Mais déjà, en fait, pour faire du bon code, il faut être profondément empathique parce qu'on laisse finalement une matière à d'autres personnes qui doivent se mettre dans la peau des autres pour créer

9:07 un code transmissible, qui soit clean, qui ne crée pas de dette, qui soit correctement documenté, etc. Et donc, en fait, il y a une dimension humaine qui est centrale dans le fait de faire du bon code. Et le troisième paradigme qu'on a, c'est la programmation plutôt qu'un langage. Et donc, du coup, on a une approche moins d'expertise technique, mais plus d'apprendre. d'apprendre à apprendre, d'apprendre les bonnes méthodologies, d'apprendre à programmer, d'apprendre à s'organiser, le modèle de la programmation plutôt qu'un langage. Et ça, je trouve que si on commence à faire ça, et ça rejoint ce que dit Olivier, en fait, on va pouvoir s'adresser à d'autres personnes et je pense qu'on va aussi pouvoir répondre à plus de diversité dans les équipes et de différentes manières de résoudre les problèmes qu'on rencontre dans les entreprises. Donc, former des gens plutôt hyper adaptables et évidemment quand même bien câblés au niveau ingénierie informatique, plutôt que des énormes... pro, hyper spécialisé dans telle techno. Ça te parle ça, Olivier? Oui, il y a un terme que Chloé vient d'employer, que je note, c'est effectivement le terme de culture.

10:13 Et je vois, j'ai vu pas mal d'équipes, j'enquête pas mal d'équipes, et je vois qu'elles n'ont pas toutes une culture uniforme et qu'il y en a effectivement... qui, je crois, se trompent en valorisant avant tout l'expertise technique au détriment d'autres skills. Sur le côté... Qu'est-ce qu'on cherche dans les jeunes diplômés? Une expertise technique profonde ou je dirais une curiosité, une compréhension plus globale des enjeux techniques et une capacité à s'intégrer? Oui, je crois que ça fait partie des choses où... Ou pareil, il y a peut-être un peu une révolution à faire. Je vois que, et à commencer par mes équipes, je vois que mes équipes, quand elles sont confrontées à des profils un peu plus divers, un peu moins pointus techniquement, mais qui peut-être effectivement ont plus travaillé les soft skills, elles aiment bien se rassurer et se dire, ah tiens, je vais plutôt aller chercher un ingénieur plug and play qui connaît déjà les technos sur lesquels nous, on travaille et où je ne vais pas forcément avoir besoin de former, etc.

11:23 Et je crois encore une fois que c'est un raisonnement un peu de court terme. Donc, je crois qu'il y a un vrai sujet, encore une fois, d'accompagner. les équipes, d'accompagner les gens qui vont faire passer les entretiens de recrutement sur, OK, quelle est notre grille d'évaluation ? Comment est-ce qu'on évalue les soft skills? Comment est-ce qu'on évalue? Est-ce que la personne est capable de prendre du feedback? Est-ce qu'elle écoute quand on lui en donne? Est-ce qu'elle est capable d'en donner? Etc. Je crois que ça, ça aide les équipes à se rassurer sur, ah tiens, en fait, reparlons de quelles sont mes priorités et à quel point est-ce que vraiment j'ai besoin que cette personne, elle connaisse le Java alors que peut-être que je suis capable de lui apprendre. Mais voilà, mais en fait, ça change. Du coup, ça change à quoi ressemble l'onboarding. Ça change qu'est-ce que j'attends de mes nouveaux employés sur le premier mois, sur les trois premiers mois, sur les six premiers mois. Mais encore une fois, je crois qu'il faut construire tout ça pour que ce soit... Pour ouvrir la porte à ces profils un peu différents, parce que sinon, je dirais, la position de confort et la...

12:28 La pente naturelle, c'est d'aller chercher des profils plug and play, des profils qui nous ressemblent, qui ressemblent déjà aux gens qui sont dans l'équipe, qui savent déjà utiliser les mêmes outils, etc. Et ça, c'est la recette pour perdre de la diversité au fur et à mesure. Et moi, ce que je... En fait, faire de la formation en interne, faire de l'accompagnement, etc., c'est aussi passer... En fait, c'est aussi réinscrire la personne et le profil technique dans le projet de l'entreprise, dans la vie de l'entreprise. entreprise, dans son développement. Il y a quand même une problématique aujourd'hui, c'est comment on garde ces profils tech. Et je pense qu'avoir cette démarche de relations long terme, de construction de la formation, d'accompagnement, etc., c'est aussi comme ça qu'on engage les personnes dans son entreprise, qu'on crée une relation de fidélité, de confiance, et que du coup, on garde les personnes et on les fait s'épanouir chez soi. Donc, je pense que c'est aussi un investissement qui est rentable parce qu'on va passer moins de temps à passer tout le temps à aller recruter des personnes parce que les personnes sont parties en un claquement de doigts, etc.

13:39 Je pense qu'il faut réinventer cette relation qu'on a avec ces profils techniques et que du coup, ces profils juniors, il ne faut pas les voir comme une perte de temps, mais plutôt comme un gain dans le futur et une relation long terme. Oui, mais moi, du coup, je trouve que ça amène à une question un peu philosophico-générale, qui est, est-ce que la formation, au sens vraiment très général du terme, est adaptée aux besoins des entreprises? C'est-à-dire que, très concrètement, Olivier, est-ce que tu recrutes directement des jeunes diplômés ou est-ce que tu attends qu'ils aient un petit peu d'expérience? On recrute un peu de tout, on a des alternants, on a des gens sortis d'école d'ingé, on a des gens tout jeunes diplômés, on a des gens qui ont un peu plus d'expérience. Donc, moi, la question que je me pose, c'est, Aujourd'hui, c'est... manière très transparente, c'est une petite minorité des gens qu'on embauche. Et moi, la question que je me pose et ce que j'ai envie de construire, c'est comment on fait pour passer de 5 ou 10% à 20% de gens qu'on recruterait qui n'auraient pas d'expérience?

14:46 Et encore une fois, qu'est-ce que ça veut dire? Comment on les accompagne? Qu'est-ce qu'on leur propose en termes de formation? Un des éléments que je pousse beaucoup en interne, c'est la mobilité interne. Je crois que c'est naturel d'avoir envie de découvrir plein de choses. J'ai même envie de dire, cette curiosité naturelle, moi, j'ai envie de l'encourager. Mais du coup, effectivement, au bout de deux ans dans un poste, quelqu'un qui est sorti d'école, j'ai envie de le pousser à aller apporter ce qu'il aura appris dans ses deux ans de poste à une autre équipe, à garder sa connaissance du produit, son réseau interne, sa connaissance de la boîte, mais à aller la mettre au service d'une autre équipe qui fait peut-être un métier un peu différent, qui a peut-être des technos un peu différentes. Et ça, on l'a fait avec pas mal de succès, notamment sur des populations de jeunes diplômés. Et peut-être que ça fait partie de ces choses-là où il faut qu'on continue à les encourager pour que les gens continuent à apprendre et du coup s'inscrivent dans une relation de long terme.

15:48 Et le jour où ces personnes tournent un peu en rond, plutôt que de répondre au premier recruteur qui va les appeler, parce qu'ils sont tous appelés par des recruteurs toutes les semaines, cette personne, elle aille voir son manager et lui dise, bon, en fait, là, moi, j'ai envie de plus ou j'ai envie d'autre chose. Est-ce qu'on peut, il y a telle équipe qui cherche à embaucher. Est-ce que je peux, moi, je voudrais aller leur parler et voir si ça pourrait être ma prochaine aventure au sein de Balaka. Moi, je serais ravi qu'on arrive à, typiquement, par exemple, à développer ce genre de choses. Je retourne la question. En fait, j'allais dire retourne cette question. Parce que, est-ce que c'est l'école qui... En fait, pourquoi on se pose toujours la question? Est-ce que l'école est bien adaptée au monde de l'entreprise ? Je pense qu'il faut effectivement retourner la question parce qu'en fait, aujourd'hui, c'est vraiment vrai dans la tech. Ça bouge tellement tout le temps. En fait, il ne faut pas attendre de l'école qu'elle ait finalisé un produit fini, en fait, parce que c'est impossible. Et en plus, on arrive dans un monde où, en fait, on va bouger tout le temps, quoi.

16:53 Donc, il ne faut pas attendre de l'école qu'elle nous sorte des produits finis. Je pense qu'il faut attendre de l'école qu'elle sache donner les bases et un terreau pour qu'une personne grandisse correctement avec la colonne vertébrale toute droite. Mais que le reste, en fait, il y a quand même un rôle de formation de l'entreprise, en fait. Et au même titre qu'aujourd'hui, l'école doit être plus en lien avec l'entreprise, et nous, c'est vraiment quelque chose qu'on a à cœur. On s'est construit avec des entreprises partenaires. De la tech, mais aussi à l'inverse, je pense que l'entreprise doit aussi assumer son rôle de formation parce que sinon c'est impossible. Et puis c'est quand même plus joyeux de se dire qu'on apprend toute la vie et qu'on va être accompagné toute sa vie avec des personnes. Et d'ailleurs aujourd'hui c'est quand même encouragé par le gouvernement, on a des systèmes d'OPCO, de CPF, etc. C'est financé par l'entreprise la formation. Concrètement, c'est quoi les ponts entre les deux mondes? Tu dis, Chloé, que tu as des entreprises partenaires. Ça consiste en quoi, vraiment? Donc, nous, aujourd'hui, on travaille… Vous avez des ateliers?

17:56 Oui. Alors, nous, on travaille avec Mano Mano, Trainland. Back Market, Deezer, Le Bon Coin, qui viennent faire des masterclass chez nous, donc qui viennent parler de leur organisation en interne, de leur stack technique, parfois c'est même parler de leur système de recrutement. Donc ça permet à nos apprenants d'avoir une meilleure compréhension du monde de l'entreprise, ce qui est primordial, de mieux s'orienter, donc du coup de mieux construire leur formation. Et inversement, ensuite, nous, on envoie des gens chez eux, ils s'engagent à prendre des gens chez nous en alternance. Ce qui est hyper intéressant avec le format de l'alternance, c'est qu'en fait, ils sont quatre jours chez eux et un jour chez nous. Et donc, en fait, ça nous permet de faire une construction continue sur les besoins, justement, en termes de l'entreprise. Nous, du coup, aussi, les supporter en termes de formation de ces profils juniors et d'avancer comme ça, pas à pas, sur à la fois la qualité de la formation et nous démocratiser le fait qu'on peut accompagner des juniors et on peut en faire des super profils qui restent longtemps dans une boîte après. Est-ce qu'il y a des bonnes idées encore qui seraient en cours de développement ou développées déjà à l'étranger, où vous vous dites l'un et l'autre, ah oui tiens, ça c'est une manière de faire que j'aimerais bien implémenter?

19:06 Alors nous, on est en train de sortir une formation pour les entreprises à destination de leur équipe technique, où l'idée c'est de pouvoir justement partager nos pratiques et nos rituels qu'on a développés en interne sur comment on arrive à donner plus de place à la communication. Par exemple, c'est quelque chose qui se passe souvent dans un cadre de discrimination ou dans le cadre des femmes, elles prennent moins la parole. C'est comment on peut créer des petits rituels pour que la parole soit partagée, comment on peut créer des rituels, même techniques, le pair programming en est un pour favoriser la collaboration et le partage. Donc nous, on est en train de sortir aujourd'hui une formation aux entreprises sur les pratiques pédagogiques techniques qui permettent une meilleure valorisation de ces profils juniors et donc de la diversité. Et de ton côté, Olivier? Je ne crois pas que ce soit, ah tiens, il y a des choses. chose mieux à l'étranger, je crois qu'il y a un ensemble de choses sur lesquelles il faut qu'on travaille et sur lesquelles, enfin certaines sur lesquelles on a commencé à travailler de manière active, d'autres sur lesquelles on est en train un peu de construire le plan chez BlaBlaCar.

20:11 Et en fait, je reviens à ce que je disais tout à l'heure, c'est qu'il y a un vrai sujet très systémique et donc je crois que c'est important de le regarder vraiment de tous les côtés, de« Ah tiens, comment je source? Comment je recrute? Comment j'onboard? Comment j'évalue la performance pendant toute la durée de vie? Enfin, pendant toute la durée du contrat de l'employé? » Donc, il y a un vrai sujet culturel. Et ça, ça ne se fait pas avec juste une action une fois par an parce que c'était la journée des droits de la femme la semaine dernière. Ça se fait vraiment au jour le jour. Mais encore une fois, il n'y a pas un bouton magique sur lequel, si on appuie, d'un coup, tout va mieux. Sinon, je crois que tout le monde aurait déjà appuyé dessus. Donc, il y a vraiment un vrai sujet de fond, d'engagement dans la durée et d'être capable de porter ce message-là de manière régulière auprès de tout le monde, en interne, en externe, pour petit à petit faire changer le système. On a parlé de formation également, que ce soit du point de vue de l'institut de formation ou de l'entreprise qui recrute.

21:18 Moi, je voudrais qu'on parle un peu des points de divergence. On a parlé beaucoup de convergence, mais il y a des points de divergence. Et de ton côté, Chloé, est-ce que tu vois encore des traits un peu caricaturaux chez... Certains recruteurs, évidemment, lesquels ? Moi, je vois un peu un double discours. On veut de la diversité, mais on veut des diplômes d'ingénieur. Et du coup, c'est compliqué. Du coup, on leur propose de la diversité, mais c'est en fait, non, on est quand même trop… Nous, on a besoin encore de profils plus seniors, on a besoin de profils d'ingénieurs. Il y a quand même encore parfois, dans certaines entreprises, une fermeture sur la nouveauté ou les profils plus juniors ou les diplômes. Et ensuite, je trouve beaucoup encore qu'il y a cette... Cette obsession de on veut des gens qui apprennent mais on veut des gens qui ont déjà fait tel langage beaucoup et même si c'est des profils juniors et d'ailleurs je vois beaucoup mes apprenants parfois passer des tests techniques sur des profils

22:22 sur des postes d'alternance où c'est clairement pas des tests pour des postes d'alternance qu'on leur demande en fait ils voudraient que ça soit des gens pas chers mais qui ont une expérience de 5 ans mais qui a un salaire d'alternance donc c'est un peu le trait caricatural qu'on peut voir. Et si en plus il peut faire du Photoshop et du InDesign, c'est encore mieux. Exactement. Et Olivier, dans l'autre sens, toi, quelques traits caricaturaux que tu peux voir chez les jeunes diplômés, les jeunes ingénieurs? Oui, moi, il y en a deux qui me viennent en tête. Le premier, et j'en ai un peu parlé, je trouve qu'il y a une grande impatience. Il y a le côté... Bon, là, ça fait 12 mois que je suis dans mon poste. Donc, j'ai fait le tour. Maintenant, je veux voir autre chose. Je ne sais pas, peut-être que c'est mon côté un peu old school, mais moi, je considère que, y compris moi, quand j'ai pris des nouveaux postes, c'était au bout de plutôt 18 mois ou 24 mois que j'avais pleinement compris quel était le scope et que j'étais pleinement fonctionnel.

23:24 Donc, ce côté un peu, ah tiens, je veux voir plein de choses très rapidement et un peu butiné et avec le risque de rester un peu superficiel. Et le deuxième, c'est le côté, ah tiens, et c'est peut-être lié aussi à leur formation, mais c'est le côté, ah bah tiens, moi je suis ingénieur, donc je veux trouver des problèmes techniques compliqués. Plutôt qu'aller chercher l'entreprise, la culture et la mission qui va être alignée avec ce que j'ai envie de faire moi au long terme. Quel problème important j'ai envie de résoudre? Et ça, ça change aussi pas mal en termes de rétention. C'est si je suis rentré dans une entreprise, pour résoudre des problèmes compliqués et j'ai rejoint une équipe et qu'en fait l'équipe, sa mission est en train de changer parce que l'entreprise a un nouveau besoin, en fait je risque de partir. Si je suis rentré dans l'entreprise parce qu'elle avait une mission, une culture qui me plaisait et que du coup au fur et à mesure des années, je me retrouve à changer d'équipe,

24:30 toujours en restant très aligné sur, bah oui, en fait, nous, notre mission chez BlaBlaCar, c'est d'aider les gens à voyager. En fait, il y a plein de manières de le faire. Et quelle est la techno qu'on va utiliser pour faire ça? Finalement, je crois qu'il faut que ça soit moins important que la mission et la culture de l'entreprise. Donc, vraiment, ne pas se tromper sur... Qu'est-ce qui va faire qu'il va y avoir un match entre le jeune diplômé et l'entreprise? Et je crois que ce sujet de quelle est la mission de l'entreprise, et je la rejoins, parce que j'ai envie de contribuer à cette mission, c'est une meilleure manière de réfléchir et de se projeter dans sa future entreprise que de dire, tiens, j'ai rejoint telle boîte parce que c'est des experts de tel techno. Où je crois que ça ne peut que faire des déceptions quand ça devient ça le critère principal. Oui, c'est clair. Dernière question, puisqu'on parle de formation, on va aussi parler d'embauche, et qui parle d'embauche parle de salaire. Qu'est-ce que tu constates, Chloé, toi, en termes de salaire de sortie d'école?

25:34 Et même question pour Olivier, à quel tarif vous embauchez vos jeunes? Moi, je ne peux pas répondre à cette question. On n'a pas encore de diplômés, on n'a que des alternants. Donc, le salaire en alternance est encadré. Donc, je laisserai Olivier renseigner ce sujet. Oui, nous, ce que je vois dans diplômés, sorties d'école et sorties d'école d'ingénieurs, donc avec tous les biais que Chloé mentionnait, c'est autour de 40 000 bruts annuels. Ça peut monter un peu plus jusqu'à 44, 45K. Mais voilà, en gros, les ordres de grandeur. Ok, merci beaucoup. Merci Chloé et Hermary, merci beaucoup Olivier Bonnet aussi. C'était le mot de la fin, merci d'être venu dans notre podcast. Chers auditeurs, n'hésitez pas à nous donner vos feedbacks sur le site tech.rocks ou sur les réseaux sociaux. Une note ou un commentaire sur votre plateforme d'écoute favorite est la meilleure action que vous pourrez faire. aujourd'hui, parce que ça nous permet de remonter dans les algorithmes. Et on se retrouve la semaine prochaine, bien sûr, pour un nouvel épisode de cette saison 3 de nos podcasts.

26:37 Au revoir, au revoir Chloé et Olivier. Au revoir.